我國勞務派遣立法的價值取向評析

丁芙蓉

（淮北職業(yè)技術學院，安徽淮北 235000）

我國勞務派遣立法的價值取向評析

丁芙蓉

（淮北職業(yè)技術學院，安徽淮北 235000）

勞務派遣作為一種新型的用工形式目前在我國成為眾多用工單位規(guī)避雇主責任的出口，產(chǎn)生這一現(xiàn)象的根本原因在于我國相關立法價值取向不明，法律規(guī)制不完備。勞務派遣立法應當傾向于對勞動者的人格尊嚴給予充分的尊重和保護，在勞動力市場上堅持規(guī)范的雙方性的勞動關系，將勞務派遣限定為輔助性、非主流就業(yè)方式的一種，應用于臨時性崗位。

勞務派遣；發(fā)展現(xiàn)狀；立法價值取向

20世紀80年代末90年代初，我國由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)制的過程中，產(chǎn)生了大量的下崗工人，同時隨著農(nóng)村剩余勞動力的增加，出現(xiàn)了進城務工人員，于是，一些職業(yè)介紹機構(gòu)開始從事勞務派遣業(yè)務。這時的勞務派遣僅為零星狀態(tài)，對社會就業(yè)影響不大。1996年，中國建設銀行上海分行與上海人才市場辦理了30人的人才派遣業(yè)務，首次在單位主營業(yè)務、長期用工中采取派遣形式。這可以說是當前備受關注的“勞務派遣”用工形式的發(fā)端，此后這一用工形式從東部經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)迅速向全國蔓延。

為了使勞務派遣有法可依、良性發(fā)展，2007年6月29日頒布的《中華人民共和國勞動合同法》 （以下簡稱《勞動合同法》）首次從法律層面對其進行規(guī)制。但出乎多數(shù)人意料的是，在《勞動合同法》實施前后的數(shù)個月內(nèi)，勞務派遣業(yè)卻變得異常火爆，成為眾多企業(yè)集體規(guī)避勞動合同法義務的出口。銀行、電信、石油、航空、電力、郵政等許多行業(yè)的大型國有企業(yè)紛紛將一些員工解聘，而后改簽約為勞務派遣用工，甚至在一些行政事業(yè)單位如醫(yī)院、大學也出現(xiàn)了類似情形。在資方“不簽約就走人”的強勢之下，大部分勞動者迫于生存的壓力不得不忍氣吞聲接受企業(yè)的安排，而有些勞動者由此踏上訴訟、上訪的維權(quán)之路。

隨后，被《勞動合同法》界定為臨時和輔助用工形式的勞務派遣用工，由“井噴”發(fā)展到了泛濫的程度：（1）勞務派遣用工比例呈大幅上升趨勢。據(jù)官方數(shù)字，國內(nèi)勞務派遣職工在2009年就達到2700萬人，到2010年底，據(jù)全國總工會調(diào)查統(tǒng)計已達到6000萬，按照國內(nèi)職工總?cè)藬?shù)大約3億來計算，派遣工占到職工總?cè)藬?shù)的20%[1]。（2）勞務派遣用工的行業(yè)分布廣，且崗位門類齊全。甚至在一些黨政機關和事業(yè)單位，也大批量使用名為“人才派遣”的勞務派遣工。（3）勞務派遣用工范圍廣。勞務派遣用工已經(jīng)沒有年齡偏大、文化程度偏低、技能素質(zhì)偏差的限止，普遍不分戶籍、年齡、文化程度、技能素質(zhì)，相當多的剛畢業(yè)大學生也成了勞務派遣工[2]。2011年“兩會”新聞中心的記者會上，中華全國總工會基層組織建設部部長郭穩(wěn)才表示，“現(xiàn)在有的企業(yè)勞務派遣工和傳統(tǒng)正式工的比例已經(jīng)達到1比1，有的甚至更嚴重?！薄盀E用勞務派遣工的問題，已經(jīng)到了非解決不可的時候?！盵3]

一、我國勞務派遣泛濫的原因

早在2006年，上海市勞動和社會保障學會開展的關于“近年來勞動力派遣發(fā)展最為迅速的原因”調(diào)查結(jié)果就顯示，企業(yè)選擇勞動力派遣最主要的原因是“降低用工成本和減少用工風險”，占58.75%[4]。2007年的《勞動合同法》對用人單位的行為進行了更為嚴格的規(guī)制，用人單位的用工成本及違法成本將進一步加大。于是眾多用人單位希望通過勞務派遣這種雇傭與使用相分離的用工模式，來達到降低勞動爭議、規(guī)避同工同酬以及繳納社會保險、訂立無固定期限勞動合同等勞動法律法規(guī)規(guī)定的法定義務的目的。這是造成勞務派遣泛濫的直接原因。

《勞動合同法》實施前后，許多用人單位采取各種手段，迫使員工先與用人單位指定的勞務派遣公司簽訂合同，然后再回到原來的崗位工作。這種“逆派遣”現(xiàn)象，實現(xiàn)了用工單位和派遣單位的“雙贏”:用工單位規(guī)避了勞動法律法規(guī)規(guī)定的用人單位的義務，勞務派遣單位因業(yè)務量的增加獲得了更多的經(jīng)濟利益。在派遣單位、用工單位、勞動者三者之間，利益唯一受到損害的只有勞動者一方。除此之外，受到損害的還有我國整個勞動力市場的健康有序發(fā)展和國家正常的經(jīng)濟秩序。用工單位和勞務派遣機構(gòu)之所以能夠如此操作成功，根本的原因在于我國《勞動合同法》對勞務派遣法律制度的設計不盡完善。缺乏法律的制約，行為必將走向極致。而我國勞務派遣法律制度上存在的不足和缺陷，與我國立法對這一用工形式的價值取向不明確有很大的關系，我國立法對勞務派遣制度甚至沒有一個明確的概念界定。

二、勞務派遣的作用和影響

對于每一種法律制度我們都有必要從價值論出發(fā)進行一番思考，立法者的立法價值取向?qū)⒅苯記Q定該項法律制度模式的設計。目前理論界對我國勞務派遣的立法價值取向存在不同的看法，有人認為應嚴格規(guī)制，有人認為應采取比較寬松的態(tài)度。筆者認為，勞務派遣的立法價值取向與這一用工方式在市場經(jīng)濟中的社會作用和影響密不可分。對勞務派遣作用的認識和評價，我們不妨從勞資雙方兩大不同的利益集體以及社會管理的視角分別予以解讀。

1.對用工單位的作用。用工單位青睞勞務派遣的原因主要有以下幾點：第一，降低成本。派遣用工方式下，用工單位免除了招聘、錄用、培訓勞動者的環(huán)節(jié)，不需要設立專門機構(gòu)、人員對派遣勞動者進行檔案、社會保險等方面的管理。非生產(chǎn)性勞動管理事務外包，減輕了用工單位人事管理的負擔，降低了人事管理的成本，使其能夠?qū)Ｗ⒂谏a(chǎn)性勞動事務的管理，提高勞動生產(chǎn)率。這也是市場經(jīng)濟發(fā)達國家企業(yè)選擇勞務派遣的主要原因。但應當看到，在我國許多用工單位并非出于此種考慮，降低成本已經(jīng)被異化為降低勞動力成本：使用勞務派遣人員成為企業(yè)可以隨意降低工資標準、降低員工福利、不繳或少繳社會保險費的代名詞。第二，減少用工風險。目前我國的勞動標準逐漸提高，勞動法規(guī)日趨健全，勞動者維權(quán)意識逐漸增強，由于派遣用工形式下用工單位與被派遣勞動者沒有建立直接勞動關系，因此采取派遣形式用工單位可以輕易規(guī)避雇主責任，即使發(fā)生勞動爭議也不必直接面對勞動者。第三，滿足臨時、靈活用工的需要。企業(yè)經(jīng)營過程中，因臨時增加業(yè)務、季節(jié)性業(yè)務或員工缺崗等原因可能需要臨時用工，勞務派遣為在第一時間滿足企業(yè)這一需求提供了方便、快捷的服務。然而，如果使用不當，“靈活用工”會演變成另一種形式的降低勞動力成本。正常用工形式下，企業(yè)解聘員工須支付經(jīng)濟補償金，派遣形式下，企業(yè)可以根據(jù)生產(chǎn)狀況隨時調(diào)整用工數(shù)量，業(yè)務增加時增加人員，業(yè)務減少時減少人員，企業(yè)可以使員工數(shù)量始終維持在最低水平，不必高薪養(yǎng)才，無須考慮解約補償問題。

2.對勞動者的影響。第一，滿足一部分人靈活就業(yè)的需求。隨著社會的發(fā)展，人們的價值觀、就業(yè)觀不斷發(fā)生變化，一部分人不愿意長期服務于一家單位、一個崗位，勞務派遣這種用工形式滿足了他們這一愿望。第二，為低就業(yè)能力人群提供就業(yè)途徑。目前，我國城市有許多下崗、失業(yè)人員，農(nóng)村每年有大量的剩余勞動力向城市轉(zhuǎn)移，這部分人員大多學歷低、缺少技能、缺乏就業(yè)信息，勞務派遣憑借信息優(yōu)勢為這部分人實現(xiàn)臨時就業(yè)提供了途徑。第三，權(quán)益受損缺乏歸屬感。目前，我國企業(yè)大量使用勞務派遣的主要原因就是為了降低用工成本。企業(yè)用工成本的降低意味著勞工權(quán)益的受損。特別是在大型國有企業(yè)，派遣工就像是企業(yè)的“二等公民”，干著最臟、最苦、最累的活，拿著最少的工資。派遣工與“正式工”的差距不僅表現(xiàn)在基本工資、獎金和各類津貼等顯性利益的分配上，還包括社會保險、教育培訓、晉級升職等隱性利益的缺失，這種情形下，派遣工職業(yè)穩(wěn)定性和安全感卻受到了嚴重挑戰(zhàn)，對企業(yè)根本沒有歸屬感。

3.對社會管理的影響。第一，將散亂的臨時用工和非全日制用工納入正常勞動管理。經(jīng)濟社會的發(fā)展對臨時用工和非全日制用工存在合理需求，勞務派遣可以有效組織這類用工，并將臨時勞動關系轉(zhuǎn)變?yōu)橄鄬潭ǖ膭趧雨P系，在此基礎上解決勞動者的社會保險問題，這對社會和這一就業(yè)形式的勞動者都有益。因此，勞務派遣雖然是應企業(yè)新的用工需要而產(chǎn)生，但它更多的是被各國作為規(guī)范臨時用工和非全日制用工而順勢推出的一種輔助用工形式。第二，濫用勞務派遣將影響社會的穩(wěn)定和發(fā)展。企業(yè)為逃避勞動法規(guī)制濫用勞務派遣會使勞動者的就業(yè)環(huán)境和勞動待遇全面下降，損害勞動者尊嚴，由此將引發(fā)一系列社會矛盾，影響整個社會的穩(wěn)定和發(fā)展。

三、我國勞務派遣的立法價值取向

從我國勞務派遣的現(xiàn)狀看，法律規(guī)制不完備的勞務派遣行為客觀上加劇了社會歧視現(xiàn)象，強化了社會不公，而且更為嚴重的是，它允許以提供勞動力為營利目的的行為普遍存在，是對人的尊嚴和價值的無視，同時也是對勞動法調(diào)整作用的破壞，造成用工單位明目張膽地回避勞動法規(guī)定的雇主對勞動者應盡的義務，擾亂正常的勞動法律關系秩序，因此，對勞務派遣行為必須嚴格規(guī)制。另一方面，通過勞務派遣降低成本，用工單位或許可以獲得短期利益，但從長期看來，派遣用工的無序擴大導致派遣員工流動性增加，責任心下降，不利于用工單位的發(fā)展，濫用勞務派遣的用工單位最終將陷入“囚徒困境”：從利己目的出發(fā)，結(jié)果損人不利己。從“囚徒困境”中可以悟出一條真理：合作是有利的“利己策略”。將其應用于勞動力市場即是要堅持規(guī)范的雙方的勞動關系，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞資關系。

英國法學家彼得·斯坦和約翰·香德認為，法律制度的三個基本價值就是秩序、公平和個人自由。[5]現(xiàn)代法理學一般都傾向于認為法律的最高價值是實現(xiàn)正義。勞務派遣的立法涉及用工單位的經(jīng)濟利益、臨時用工的需求、勞動者的人的尊嚴及權(quán)益、社會正常的經(jīng)濟秩序和穩(wěn)定幾方面的問題，在這些問題中，秉承“勞動力不是商品”的國際準則，從公平正義的角度分析，權(quán)衡利弊，勞動者的人的尊嚴應當高于用工單位的經(jīng)濟利益，因而勞務派遣立法的價值取向應當傾向于對勞動者的人格尊嚴給予充分的尊重和保護，在勞動力市場上堅持規(guī)范的雙方性的的勞動關系，發(fā)揮勞動法的調(diào)整作用，將勞務派遣限定為輔助性、非主流就業(yè)方式的一種，應用于臨時性崗位。勞務派遣法律制度的設計應當以此為出發(fā)點和落腳點，用其所長，避其所短，促進勞務派遣業(yè)的健康有序發(fā)展。

[1]兩會策劃：中國式改革（五）國有企業(yè)里的“二等公民”[EB/OL].（2011-03-07)[2011-07-07].http://news.163.com/special/reviews/zhongguoshigaige05.html.

[2]陸晴.加快立法規(guī)范勞務派遣用工行為[N].勞動報，2011-01-18.

[3]“濫用勞務派遣的問題非解決不可”[EB/OL].（2011-03-07)[2011-07-07].http://news.ifeng.com/opinion/gundong/detail_2011_03/07/5002942_0.shtml.

[4]董保華.勞動力派遣[M].北京:中國勞動社會保障出版社，2007:413.

[5][英]彼得·斯坦,約翰·香德.西方社會的法律價值[M].北京:中國法制出版社,2004:2

On the Value Orientation of Labor Dispatching Legislation in China

DINGFu-rong
(Huaibei Institute ofVocational Technology,Huaibei 235000,China)

Labor dispatching as a new form of employment at present in our country has become one method for the multitudinous labor units to avoid the employer's liability.The cause of this phenomenon is that our legislation value orientation is unknown and the legal system is incomplete.Labor dispatching legislation should be inclined to give full respect and protection to human dignity,adhere to standard and bilateral labor relations in the labor market,and define labor dispatchingas an auxiliary,non-mainstreamemployment mode which is used in the temporarypost.

labor dispatching;development status;the value orientation oflegislation

D922

A

1008-178X（2012） 04-0029-03

2011-11-12

安徽省教育廳人文社會科學研究項目（2011sk554）。

丁芙蓉（1969-），女，安徽淮北人，淮北職業(yè)技術學院教師，碩士，從事民商法、勞動法研究。