高校教師績效工資的對策與思考

張麗玉

（華僑大學 公共管理碩士教育中心；泉州信息職業(yè)技術學院，福建 泉州 362000）

高校教師績效工資的對策與思考

張麗玉

（華僑大學 公共管理碩士教育中心；泉州信息職業(yè)技術學院，福建 泉州 362000）

高校工資制度是國家工資制度改革的重要組成部分，高?？冃ЧべY的分配在調動廣大教師的積極性和發(fā)揮教師的創(chuàng)造性方面具有重要的意義.但是在績效工資的執(zhí)行過程中，也存在不少的問題，只有與國家工資政策相符合又能體現高校工作人員的工作實績和貢獻的績效工資分配模式，才能有效發(fā)揮高校人力資源優(yōu)勢.

高校教師；績效工資；績效考核；對策

高校工資制度是國家工資制度改革的重要組成部分，搞好高校教師的績效工資對調動廣大教師的積極性和發(fā)揮教師的創(chuàng)造性方面具有很大的作用.汲取國內外教育領域推行績效工資的改革的經驗下，分析我國高校教師績效工資存在的問題，建立公平、完善的績效考核體系，客觀地評價高校教師的工作業(yè)績和充分的挖掘發(fā)展的潛力，從而形成和諧高效的發(fā)展環(huán)境.

1 高效績效工資的定義

高?？冃ЧべY是衡量在一個既定的時間內個人或者團隊對學校貢獻的多與少.高校績效工資是彈性的工資，是根據教職工的業(yè)務水平和實際的工作業(yè)績來確定的彈性薪酬.

2 國外教師績效工資的做法與啟示

20世紀80年代以來，英國、美國和澳大利亞都在教育領域推行績效改革的措施，積累了較為豐富的經驗，我們可以對比國外教師績效工資的做法，為我國教師的績效工資的改革提供一些經驗和教訓.

2.1 英國為了解決教育領域中存在管理過于集中的問題、以及由此引發(fā)的在師資培訓、經費使用等方面的問題，英國政府在教育領域采取了市場化的改革，推出了教育改革法，提出了教師績效工資的方案，其評價指標包括學科知識、教學成績、培養(yǎng)學生等方面，之后還增加了教師的學歷和專業(yè)知識及在學校整體業(yè)績的表現.該方案在實施的過程中，提高教師的業(yè)績水平的同時也受到了教師以及管理者的好評.

2.2 近年來，美國利用成熟的新工資制度技術在部分高校和基層教育階段推行了績效工資的改革，該項改革被視為對美國教師管理機制的一次重大改革.[1]

2.3 澳大利亞在2003年提出了在教育、科學與培訓部提出了振興教學專業(yè)的改革，到了2008年實行了以政府為主導的績效工資改革，提出了“工資與教學成績掛鉤”的做法，對教學成績好、教學能力強的教師增加工資，減少教師隊伍中優(yōu)秀人才的流失.[2]

3 我國高校工資制度改革及績效工資的實施

建國以來,我國高校工資制度先后經歷了四次重大的改革，其中影響最大的工資制度變革是1993年和2006年的工資改革，尤其是2006年的事業(yè)單位工作人員的崗位績效工資制度的改革.從2006年7月1日起，事業(yè)單位開始推行崗位績效工資制度.改革的主要內容是：建立崗位績效工資制度，實行“一崗一薪，崗變薪變”.政府進行總量的調控和政策的指導，實行分類管理，國家統(tǒng)一制定基本工資的標準，并對不同類型的事業(yè)單位實行不同的績效管理辦法.學校根據工作人員的實際表現，并在年度考核的基礎上，建立基本工資標準的動態(tài)調整機制，是教職工收入分配中“活”的部分.并不斷完善高層次人才的分配激勵約束機制，健全收入分配的宏觀調控機制.

4 我國高校績效工資制度存在的問題

高?？冃ЧべY制度在對高校收入分配制度起到推動作用的同時，存在的弊端也逐漸顯現出來：4.1 高校缺乏分配自主權.高校工資的自主管理有限，工資管理權集中在政府，政府統(tǒng)一負責工資制度的制定和審批.高校無法根據自身的實際因素自主辦學.另外，隨著工資、津貼等的相關政策越來越多，高校配備了相應的工作人員來管理工資，但是學校也只能根據政府的政策進行工資的計算以及相應的報批手續(xù)，而不是根據學校的自身特點，從而導致了分配的嚴重平均主義，高校分配喪失了自主權.

4.2 績效考核形式化、考核機制簡單化.目前高校的績效考核限于學期考核、年度考核、民主評教等幾種主要的形式，且在考核中往往受人情因素、主觀評價等因素的影響，考核的結果平均化，輪流坐莊現象嚴重.但是，對教師的績效完全進行量化的考核也不合理，因為教師的勞動的復雜性和創(chuàng)造性的特點導致了考核是無法一一量化的.因此，建立科學有效的考核機制也勢在必行.[3]

4.3 績效考核體系設計死板，不利于身份多樣性的解決.目前，高校大部分是執(zhí)行“一崗一薪”的績效考核體系，但是高校中特別是民辦高校中有一部分人員是身兼多職的.目前沒有相關的績效考核標準可以考量這些“雙肩挑”的人員的績效，績效考核體系的設計過于僵化，不利于身份多樣性的解決[4].

5 高校教師績效工資制度的對策與思考

目前，設計一套與國家工資政策相符合、體現高校工作人員的工作實績和貢獻，充分調動教師的工作積極性和創(chuàng)造性的績效工資分配模式，迫在眉睫.

5.1 完善科學合理的績效考評機制.首先，必須增加考核工作的透明度，建立監(jiān)督機制，體現考核工作的制度化.在績效考核指標的設計上，應該結合學校自身的特點，把個人的發(fā)展與學校的發(fā)展結合起來.同時，在設計指標的過程當中，要廣泛征求專家和教師的意見，加強相關方面的調研，而不是直接由學校的管理者通過討論和研究制定.

其次，績效工資是對現有學校的各類教職工按照崗位的不同，進行利益再分配的過程，在制定績效工資分配方案的時候，必須根據學校各類人員不同的崗位特點和工作性質，分別制定專職教師、教輔人員、行政人員的考核標準，協(xié)調三者之間的績效工資.在處理和協(xié)調專職教師、行政人員和教輔人員三者間的關系時，既要體現向教學科研一線傾斜，體現向關鍵崗位、重要崗位傾斜，又要其他人員的穩(wěn)定和協(xié)調發(fā)展，實現高校的整體戰(zhàn)略目標.再次，采取多種形式的考核方式，采取定期與不定期相結合的方式進行考核；在教學、科研工作中，采取以定量為主、定性為輔的考核辦法；在行政管理工作中，采取以定性為主、定量為輔的考核辦法.[5]

最后，充分利用和重視考核結果，把平時的考核與平時的績效工資結合在一起，年度考核做為調資、獎懲和晉職的主要依據，把績效考核作為學校管理者和教師之間進行雙向溝通的一種手段，把考核的結果不但運用于改進被考核者的績效，而且還應把績效考核結果運用于高校組織的管理.比如：可以作為了解本校教師的工作水平以及師資狀態(tài)；為高校人事決策提供依據；為高校教師工作崗位的安排以及人員的培訓提供依據等.

5.2 用相應的法律法規(guī)保障績效工資.經驗告訴我們，有效的法律法規(guī)的保障和強有力的財政支持是績效工資得以實施和成功的重要前提，政府部門要嚴格按照有關的教育法為教育領域績效工資的改革提供法律的支持.[6]

5.3 科學地設置崗位.高校要根據學科建設的特點和自身發(fā)展的需要，科學合理地設置各類崗位人員的數目，明確各類崗位的目標、職責以及相應的績效工資水平，按照崗位的要求，嚴格考核制度，實現人盡其才、才盡其用，充分發(fā)揮人力資源的作用，達到優(yōu)化師資隊伍結構的目的.

總之，高?？冃ЧべY的改革是國家事業(yè)單位崗位績效工資改革的一個組成部分，是一項系統(tǒng)而復雜的工程，在實施的過程中，我們要堅持教育優(yōu)先的原則，加大對教育的投入.而在績效工資考評時要結合自身的特點，不斷的探索和完善，最大限度地調動教職工的積極性，激發(fā)他們的工作潛力，最終促進高校教育事業(yè)的發(fā)展.

〔1〕王大磊.美國教師績效工資制度及其對我國師資隊伍建設的啟示 [J].外國中小學教育，2009（4）：41-49.

〔2〕朱宛霞.澳大利亞教師績效工資改革思路解析[J].教育與教學研究，2009（9）：11-14.

〔3〕陳婷.高校工資制度的現狀分析與改革構想[J].韶關學院學報，2006，27（7）：101-103.

〔4〕張軍.高校績效工資潛在問題及措施分析[J].經濟師，2010（4）：120-121.

〔5〕陳冬梅.高校崗位績效工資制中的績效考核體系構建[J].科技信息，2007（23）：173.

〔6〕張國強.績效工資在教師管理中的應用：理論、經驗與啟示 [J].江蘇科技大學學報，（4）：103-107.

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