民營(yíng)企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化研究

淄博職業(yè)學(xué)院 劉媛媛

1 人力資源結(jié)構(gòu)的基本內(nèi)涵及其對(duì)于民營(yíng)企業(yè)的作用意義和要求概述

人力資源結(jié)構(gòu)是評(píng)價(jià)和衡量一個(gè)組織的人力資源管理水平及其質(zhì)量高低的一個(gè)重要指標(biāo)，也是現(xiàn)在人力資源管理的一個(gè)重要領(lǐng)域和課題。人力資源結(jié)構(gòu)是指人力資源中的各種屬性、參數(shù)及其值域的一個(gè)綜合，人力資源的專(zhuān)業(yè)構(gòu)成、性別比例、崗位層次以及勝任能力等構(gòu)成了人力資源結(jié)構(gòu)的基本內(nèi)涵。民營(yíng)企業(yè)由于其獨(dú)特的發(fā)展歷程和管理方式，人力資源管理問(wèn)題一直是其一個(gè)發(fā)展瓶頸和軟肋。新的形勢(shì)下調(diào)整和優(yōu)化民營(yíng)企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)有助于解決其發(fā)展中遇到的各種深層次問(wèn)題。

人力資源結(jié)構(gòu)的基本內(nèi)涵以及民營(yíng)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)形成歷程要求新時(shí)期民營(yíng)企業(yè)的人力資源機(jī)構(gòu)優(yōu)化需要處理好以下幾個(gè)問(wèn)題，根據(jù)民營(yíng)企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)和制定戰(zhàn)略層面的人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃，以提升人力資源崗位勝任能力為目標(biāo)調(diào)整其人力資源結(jié)構(gòu)的屬性參數(shù)，制定管理崗位、技術(shù)崗位和一線(xiàn)崗位的戰(zhàn)術(shù)層面的人力資源崗位比例，以及改變目前人力資源結(jié)構(gòu)中管理崗位的管理幅度普遍過(guò)寬的問(wèn)題。這些問(wèn)題構(gòu)成了目前民營(yíng)企業(yè)人力資結(jié)構(gòu)優(yōu)化的主要問(wèn)題。

2 目前民營(yíng)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的基本現(xiàn)狀、存在問(wèn)題及其原因探究

目前民營(yíng)企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)從總體上說(shuō)還是滿(mǎn)足了其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的需要，但在滿(mǎn)足其長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的機(jī)制和規(guī)劃方面則顯得不足。2001年加入WTO使得民營(yíng)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境變得更加殘酷，也引起了其對(duì)于人力資源結(jié)構(gòu)問(wèn)題的關(guān)注。據(jù)一份對(duì)民營(yíng)企業(yè)2003-2009年人力資源結(jié)構(gòu)管理的調(diào)查報(bào)告顯示，該期間民營(yíng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)了年均3.2%的投入幅度增加，由此而帶來(lái)的直接收益是經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)6.3%的增長(zhǎng)速度，并且給企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定了人力資本基礎(chǔ)。受制于民營(yíng)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理方式及其他因素影響，歸納總結(jié)起來(lái)民營(yíng)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)方面存在的問(wèn)題及其原因主要有下面幾個(gè)方面：

第一，民營(yíng)企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)中由于民營(yíng)企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理策略和其外部嚴(yán)峻的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境等使得其一直缺乏基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的科學(xué)規(guī)劃設(shè)計(jì)，并且其結(jié)構(gòu)的調(diào)整和優(yōu)化驅(qū)動(dòng)力主要是來(lái)自外部的競(jìng)爭(zhēng)壓力而非其內(nèi)部發(fā)展的主觀(guān)要求。據(jù)一項(xiàng)對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)2006～2010年人力資源結(jié)構(gòu)中戰(zhàn)略規(guī)劃問(wèn)題的調(diào)查統(tǒng)計(jì)研究顯示，只有14.3%不到的民營(yíng)企業(yè)對(duì)于人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整和優(yōu)化考慮到了企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的因素，且其資源資金年投入增長(zhǎng)幅度也僅有2.3%，在如何根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變及市場(chǎng)環(huán)境發(fā)生變遷的情況下調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)的問(wèn)題78%以上的企業(yè)感覺(jué)無(wú)計(jì)可施或沒(méi)有成熟的方案模式可以借鑒，并且民營(yíng)企業(yè)的優(yōu)化動(dòng)機(jī)和驅(qū)動(dòng)因素大部分來(lái)自于外部壓力。

第二，民營(yíng)企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)中人力資源的崗位勝任能力較低，造成人力資源的數(shù)量和質(zhì)量結(jié)構(gòu)對(duì)比參數(shù)值域不理想，這一方面與其人力資源管理績(jī)效考核制度有關(guān)，也與其激勵(lì)制度和組織效能有關(guān)，同時(shí)也與其更深層次的民營(yíng)企業(yè)文化不無(wú)關(guān)系。據(jù)一項(xiàng)對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)2007至2011上半年人力資源結(jié)構(gòu)中崗位勝任能力問(wèn)題的調(diào)查統(tǒng)計(jì)研究顯示，民營(yíng)企業(yè)中大約有18.9%的崗位職責(zé)沒(méi)有得到有效的履行，產(chǎn)品瑕疵和質(zhì)量問(wèn)題中的23.5%的比率根源于崗位勝任力問(wèn)題，同時(shí)由于民營(yíng)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)中的崗位勝任力不高，也導(dǎo)致了人力資源總體數(shù)量和質(zhì)量之間產(chǎn)生了沖突和矛盾，低于國(guó)外通常認(rèn)為的比例區(qū)間定位。在導(dǎo)致該問(wèn)題的原因方面，民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效考核制度和企業(yè)文化氛圍及內(nèi)涵都責(zé)無(wú)旁貸。

第三，民營(yíng)企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)中基于崗位需求分析和人力資源素質(zhì)結(jié)構(gòu)的管理崗位、技術(shù)崗位和一線(xiàn)崗位的比例結(jié)構(gòu)設(shè)置和工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中不利于民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平的提升，并且使得一線(xiàn)崗位的職工流動(dòng)性比率較大。據(jù)一項(xiàng)對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)2005至2009年人力資源結(jié)構(gòu)中崗位設(shè)置和比例結(jié)構(gòu)問(wèn)題的調(diào)查統(tǒng)計(jì)研究顯示，該期間民營(yíng)企業(yè)的管理崗位、技術(shù)崗位和一線(xiàn)崗位的平均比例為1：3：4.5，其工資薪酬待遇比例為1：3.6：1.2，其崗位穩(wěn)定程度和流動(dòng)比率之比為1：0.3：1.5，這說(shuō)明了目前民營(yíng)企業(yè)的工種崗位設(shè)置和薪酬待遇中向技術(shù)人員傾斜的趨勢(shì)比較嚴(yán)重，挫傷了管理崗位和一線(xiàn)員工的工作積極性和忠誠(chéng)度，并且這也不符合各崗位對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的貢獻(xiàn)比率結(jié)構(gòu)情況。

第四，民營(yíng)企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)中對(duì)于管理崗位和技術(shù)管理崗位的管理幅度的設(shè)置沒(méi)有從業(yè)務(wù)流程對(duì)于價(jià)值創(chuàng)造的貢獻(xiàn)率以及管理者自身的綜合素質(zhì)等方面的考慮和權(quán)衡，使得其管理幅度與上述兩個(gè)基本參考依據(jù)發(fā)生了不匹配、不協(xié)調(diào)的情況。據(jù)一項(xiàng)對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)2007～2010年人力資源結(jié)構(gòu)中管理幅度設(shè)置問(wèn)題的調(diào)查統(tǒng)計(jì)研究顯示，該期間民營(yíng)企業(yè)管理幅度的平均值為1個(gè)管理人員對(duì)27.7個(gè)被管理人員，甚至在個(gè)別勞動(dòng)密集型企業(yè)個(gè)別生產(chǎn)環(huán)節(jié)中該值達(dá)到了1：35左右，這和國(guó)外同種規(guī)模企業(yè)的指標(biāo)相比高出了33%的幅度。另外管理人員自身的素質(zhì)不高使得管理效能的發(fā)揮只有國(guó)外同行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)值的67%，價(jià)值增值和創(chuàng)造活動(dòng)的投入產(chǎn)出比也較低。這些數(shù)據(jù)都說(shuō)明了民營(yíng)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的管理幅度存在較大問(wèn)題。

3 民營(yíng)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化的建議和對(duì)策

根據(jù)人力資源結(jié)構(gòu)的基本內(nèi)涵及其對(duì)于民營(yíng)企業(yè)作用意義和要求的概述，在分析了目前民營(yíng)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)基本現(xiàn)狀、存在問(wèn)題及其影響因素的基礎(chǔ)上，參考相關(guān)人力資源管理的理論知識(shí)和對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)相關(guān)情況的案例研究，同時(shí)借鑒國(guó)外中小型私營(yíng)企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整和優(yōu)化的成功做法和先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，就新時(shí)期民營(yíng)企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化問(wèn)題提出如下的建議和對(duì)策。

第一，民營(yíng)企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化中應(yīng)該根據(jù)民營(yíng)企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略的需求對(duì)各個(gè)階段上的人力資源結(jié)構(gòu)做出戰(zhàn)略的規(guī)劃，并且根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的市場(chǎng)環(huán)境的變化及變化了的企業(yè)戰(zhàn)略做出動(dòng)態(tài)的調(diào)整和安排，加大人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整和優(yōu)化的投入力度和重視程度。由于我國(guó)民營(yíng)企業(yè)獨(dú)特的成長(zhǎng)發(fā)展歷程和其相對(duì)嚴(yán)峻的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，同時(shí)加上家族式的管理方式和企業(yè)擁有者對(duì)于人力資源管理的認(rèn)識(shí)程度不夠等因素，都使得人力資源的結(jié)構(gòu)及其優(yōu)化問(wèn)題處于邊緣地帶，目前已經(jīng)成為制約民營(yíng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的重要瓶頸。目前必須基于民營(yíng)企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)考慮和認(rèn)識(shí)人力資源結(jié)構(gòu)中的重要屬性參數(shù)及其值域范圍，并根據(jù)民營(yíng)企業(yè)自身所在市場(chǎng)環(huán)境和經(jīng)營(yíng)方向的轉(zhuǎn)變而做出動(dòng)態(tài)的調(diào)整。

第二，民營(yíng)企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化中應(yīng)該基于崗位勝任能力基本要求來(lái)加強(qiáng)對(duì)于高素質(zhì)人力資源的甄選、招聘、評(píng)價(jià)和考核，并采取相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制和培訓(xùn)機(jī)制來(lái)提升其基于崗位職責(zé)需求的新的技能和素質(zhì)，并在此基礎(chǔ)上提升其對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)程度。提升崗位職工的崗位勝任能力是人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化的基本目標(biāo)，人力資源的崗位勝任能力不但包括其學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、技能資歷和工作經(jīng)驗(yàn)等顯性的容易測(cè)試考核的指標(biāo)，而且還包括職工的價(jià)值觀(guān)、人生觀(guān)、生活態(tài)度和情感情緒等隱形的不容易被測(cè)試的指標(biāo)，這就對(duì)人力資源管理人力資源的招聘培訓(xùn)和評(píng)價(jià)體系構(gòu)成了新的挑戰(zhàn)，同時(shí)這種勝任能力也不是固定不變的，通過(guò)合理的人力資源績(jī)效考核制度和培訓(xùn)體制的激勵(lì)，也能提升其勝任能力的兩個(gè)主要因素，這也是民營(yíng)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化的基礎(chǔ)。

第三，民營(yíng)企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化中應(yīng)該在綜合考慮企業(yè)目前生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的壓力與長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃之間關(guān)系的基礎(chǔ)上科學(xué)合理制定管理崗位、技術(shù)崗位和一線(xiàn)崗位之間的數(shù)量、人力資源素質(zhì)、薪酬待遇以及激勵(lì)機(jī)制等之間的參數(shù)值及其關(guān)系。一個(gè)企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)中管理崗位、技術(shù)崗位和一線(xiàn)崗位之間的員工數(shù)量及其比例關(guān)系應(yīng)該是既能保證其目前生產(chǎn)管理的基本需要又能為其長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃服務(wù)，目前民營(yíng)企業(yè)的管理崗位、技術(shù)崗位和一線(xiàn)崗位的比例結(jié)構(gòu)失衡，在工資機(jī)構(gòu)薪酬設(shè)計(jì)上過(guò)于傾斜于技術(shù)崗位不但傷害了其他崗位的工作積極性和忠誠(chéng)度，而且導(dǎo)致了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理水平提升緩慢、一線(xiàn)崗位的職工流動(dòng)性過(guò)大，這很明顯既傷害了未來(lái)發(fā)展的基礎(chǔ)也不利于目前工作任務(wù)的完成，這種狀況必須加以改變。

第四，民營(yíng)企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化中應(yīng)該將管理崗位、技術(shù)崗位的管理人員素質(zhì)及其所屬的業(yè)務(wù)流程環(huán)節(jié)的價(jià)值創(chuàng)造貢獻(xiàn)率等要素納入到管理幅度及管理組織框架的設(shè)計(jì)之中，制定和創(chuàng)造合適的管理幅度確保低成本高效率地進(jìn)行管理活動(dòng)。管理幅度是影響人力資源管理效能的一個(gè)重要參數(shù)和指標(biāo)，針對(duì)民營(yíng)企業(yè)中管理崗位、技術(shù)管理崗位中管理幅度的設(shè)計(jì)一般憑經(jīng)驗(yàn)而對(duì)現(xiàn)代生產(chǎn)制度的了解特別是對(duì)信息化不斷提高條件下的生產(chǎn)管理特點(diǎn)缺乏足夠的考慮和度量，從而造成管理幅度過(guò)寬的問(wèn)題，不但使得管理人員的管理能力和綜合素質(zhì)受到了很大挑戰(zhàn)，也使得其職能和價(jià)值創(chuàng)造能力受到了削弱。為此一方面要調(diào)整和提升管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和綜合能力，另一方面要適當(dāng)?shù)亟档秃驼{(diào)整其過(guò)寬的管理幅度。

4 結(jié)語(yǔ)

新時(shí)期條件下民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理特別是人力資源結(jié)構(gòu)問(wèn)題成為了制約其持續(xù)發(fā)展的重要問(wèn)題之一。本文針對(duì)民營(yíng)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化問(wèn)題進(jìn)行了分析和探討，在指出其存在問(wèn)題和原因的基礎(chǔ)上，從下面幾個(gè)方面提出了改善和解決這一問(wèn)題的建議和對(duì)策：即加強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和結(jié)構(gòu)調(diào)整力度、基于崗位分析和崗位技能培訓(xùn)提高其崗位勝任能力、根據(jù)業(yè)務(wù)細(xì)分和科學(xué)管理原則制定管理崗位技術(shù)崗位和一線(xiàn)崗位的比例結(jié)構(gòu)以及將管理幅度根據(jù)效率原則控制在一定的管理幅度之內(nèi)。希望本文的分析和探討有助于民營(yíng)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整和優(yōu)化。

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