• <tr id="yyy80"></tr>
  • <sup id="yyy80"></sup>
  • <tfoot id="yyy80"><noscript id="yyy80"></noscript></tfoot>
  • 99热精品在线国产_美女午夜性视频免费_国产精品国产高清国产av_av欧美777_自拍偷自拍亚洲精品老妇_亚洲熟女精品中文字幕_www日本黄色视频网_国产精品野战在线观看 ?

    影響績(jī)效評(píng)估的個(gè)體因素研究進(jìn)展

    2012-07-20 07:26:39廣州紡織工貿(mào)企業(yè)集團(tuán)有限公司
    中國(guó)商論 2012年28期
    關(guān)鍵詞:情景維度變量

    廣州紡織工貿(mào)企業(yè)集團(tuán)有限公司 許 穎

    廣州大學(xué)教育學(xué)院 姚 若松

    近20年以來(lái),績(jī)效管理一直是企業(yè)管理的熱點(diǎn)領(lǐng)域,研究者和實(shí)踐者在此方面不斷嘗試與探討研究改善績(jī)效管理的方法、模式,以促進(jìn)組織提升績(jī)效???jī)效管理是企業(yè)運(yùn)作的核心,其運(yùn)作過(guò)程包括設(shè)定績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效評(píng)估以及改進(jìn)提升等環(huán)節(jié);績(jī)效評(píng)估是企業(yè)績(jī)效管理的核心,更是企業(yè)戰(zhàn)略得以實(shí)現(xiàn)的助推器。具體而言,績(jī)效評(píng)估可辨別員工的優(yōu)勢(shì)與不足,為組織人力資源決策如員工繼任、晉升發(fā)展提供現(xiàn)實(shí)的信息支撐。這些信息都需要建立在績(jī)效評(píng)估有效、公正的基礎(chǔ)之上,否則將事與愿違,形成不健康的績(jī)效評(píng)估文化,阻礙組織的健康發(fā)展。然而,績(jī)效評(píng)估情景的復(fù)雜性、評(píng)估者個(gè)體間的差異性等因素對(duì)有效的績(jī)效評(píng)估帶來(lái)了巨大挑戰(zhàn)。在實(shí)際評(píng)估中,影響績(jī)效評(píng)估的因素及作用機(jī)制困擾著管理者,讓他們?cè)谠u(píng)估結(jié)果前無(wú)所適從。本文通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)的分析,探討相關(guān)領(lǐng)域的研究與實(shí)踐進(jìn)展,分析績(jī)效評(píng)估失真的影響因素,為進(jìn)一步的研究與實(shí)踐提供理論支撐。

    1 國(guó)外相關(guān)研究

    績(jī)效評(píng)估是人力資源管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié),是管理者應(yīng)具備的關(guān)鍵能力之一???jī)效評(píng)估的準(zhǔn)確性是管理學(xué)、心理學(xué)、組織行為學(xué)研究的一個(gè)重要領(lǐng)域???jī)效評(píng)估的主體和對(duì)象都是人,由于評(píng)估者和被評(píng)估者在知識(shí)、能力、個(gè)性特征方面的差異,導(dǎo)致評(píng)估過(guò)程中的評(píng)估失真,從而影響評(píng)估的準(zhǔn)確性。

    1.1 過(guò)往評(píng)估失真效應(yīng)研究

    Levy和Williams 將績(jī)效評(píng)估中評(píng)估情景變量劃分為遠(yuǎn)端情景變量和近端情景變量,其中遠(yuǎn)端情景變量包括企業(yè)文化、企業(yè)價(jià)值觀、技術(shù)發(fā)展、勞動(dòng)力構(gòu)成、組織生命周期、組織目標(biāo)和人力資源策略等,這些變量對(duì)是績(jī)效評(píng)估存在間接的影響;近端變量指對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果有直接影響的情景變量,包括近端過(guò)程變量和近端結(jié)構(gòu)變量,具體包括評(píng)估目標(biāo)、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)估訓(xùn)練、評(píng)估頻率、獎(jiǎng)賞、評(píng)分者熟悉程度等,這些變量對(duì)績(jī)效評(píng)估有直接的影響[1]。此外,Tziner, M urphy和Cleveland研究強(qiáng)調(diào)評(píng)估情景因素和個(gè)人因素對(duì)績(jī)效評(píng)估的重要性,認(rèn)為評(píng)估情景和個(gè)人特征將使績(jī)效評(píng)估正確性、評(píng)分區(qū)分度等產(chǎn)生系統(tǒng)性偏差[2]。

    1 .1.1 績(jī)效評(píng)估社會(huì)情境下結(jié)構(gòu)變量的相關(guān)研究

    過(guò)去研究者認(rèn)為評(píng)估失真是由于無(wú)意識(shí)評(píng)估失誤造成的。有研究表明,評(píng)估者的評(píng)估失真產(chǎn)生并非都是無(wú)意識(shí)的,即評(píng)估者為了實(shí)現(xiàn)具體的目標(biāo)而有意使評(píng)估結(jié)果失真。例如,追求和諧目標(biāo)的評(píng)估者將會(huì)提高他們的平均評(píng)級(jí)水平,并降低評(píng)級(jí)的區(qū)分度;追求公平目標(biāo)的評(píng)估者僅在小組建立的初期才有上述表現(xiàn)。Locke和Latham認(rèn)為評(píng)估者在完成評(píng)估的同時(shí)能夠識(shí)別他們所追求的目標(biāo),這種對(duì)目標(biāo)的意識(shí)可能在他們?cè)u(píng)估前已經(jīng)出現(xiàn)[3]。有研究認(rèn)為,評(píng)估者在評(píng)估過(guò)程中努力獲得與評(píng)估目標(biāo)相關(guān)的信息,這也解釋了績(jī)效評(píng)估不僅僅是一種測(cè)量過(guò)程,它也是一種社會(huì)性的交流過(guò)程。評(píng)估者將為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行有意“扭曲”。

    以往研究從兩方面對(duì)績(jī)效評(píng)估進(jìn)行改進(jìn),一是制定更優(yōu)的評(píng)估量表;二是進(jìn)行評(píng)估者培訓(xùn)。研究表明后者效果更好,因此廣為運(yùn)用。例如,Landy和Farry認(rèn)為應(yīng)該終止對(duì)評(píng)估量表的探索,因?yàn)榱勘淼牟町愔荒芙忉屧u(píng)估結(jié)果變異的很小一部分;相反,對(duì)評(píng)估者的培訓(xùn)能夠很大程度上改進(jìn)評(píng)估的準(zhǔn)確性[4]。以往研究主要集中在評(píng)估者培訓(xùn)對(duì)評(píng)估準(zhǔn)確的影響上,實(shí)際上,評(píng)估者培訓(xùn)對(duì)評(píng)估者和受評(píng)者都有所幫助,使他們獲得“雙贏”。于此同時(shí),進(jìn)一步促進(jìn)評(píng)估者準(zhǔn)確評(píng)估的動(dòng)機(jī)以及受評(píng)者改進(jìn)績(jī)效的動(dòng)機(jī)。在績(jī)效評(píng)估文獻(xiàn)中,有多種評(píng)估者培訓(xùn)方法(如,評(píng)估者失誤培訓(xùn),績(jī)效維度培訓(xùn),行為觀察培訓(xùn)),其中應(yīng)用最廣泛的是參照系培訓(xùn)法(FOR)。FOR培訓(xùn)目的是通過(guò)對(duì)評(píng)估者的培訓(xùn),使他們?cè)谟^察和評(píng)估受評(píng)者時(shí)能夠使用相同的標(biāo)準(zhǔn)(如,參照系)做出評(píng)估。一般的FOR評(píng)估者培訓(xùn)包括強(qiáng)調(diào)工作績(jī)效的多維性,對(duì)各個(gè)維度進(jìn)行定義,并詳細(xì)說(shuō)明每個(gè)維度上的不同水平上都有何典型行為表現(xiàn),鼓勵(lì)評(píng)估者邊觀察邊評(píng)分,為評(píng)分者提供模擬的機(jī)會(huì),并對(duì)他們的評(píng)分進(jìn)行反饋。當(dāng)前研究中FOR培訓(xùn)逐步受到重視,但總的實(shí)證研究相對(duì)較少。未來(lái)FOR培訓(xùn)的研究應(yīng)該著眼于整個(gè)人力資源管理體系,為評(píng)估者培訓(xùn)的應(yīng)用開(kāi)拓新的方向。

    許多理論學(xué)家認(rèn)為應(yīng)該從員工行為角度分析和解釋其對(duì)工作績(jī)效的影響,而不是停留在對(duì)行為結(jié)果的分析(Campbell)[5]。這激發(fā)了人們對(duì)典型工作績(jī)效維度中的具體行為的分析,這些行為包括組織公民行為、反生產(chǎn)行為和任務(wù)績(jī)效等。有研究認(rèn)為這三個(gè)績(jī)效維度均獨(dú)立地對(duì)整個(gè)工作的績(jī)效評(píng)估產(chǎn)生了影響[6]。Rotundo和Sackett研究表明,對(duì)整體工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估時(shí),評(píng)估者(如上級(jí))在這些維度中所占的相對(duì)權(quán)重并不相同[7]。例如,有的評(píng)估者重視反生產(chǎn)行為,而有的卻重視任務(wù)績(jī)效以提高其在員工中的地位。未來(lái)研究應(yīng)考察績(jī)效維度同他變量之間的關(guān)系,如績(jī)效維度與評(píng)估者人格。

    1 .1.2 績(jī)效評(píng)估社會(huì)情境下過(guò)程變量的相關(guān)研究

    實(shí)證研究得出結(jié)論,受評(píng)者的不同績(jī)效水平將影響評(píng)估者的評(píng)分。Scullen和Mount研究表明,受評(píng)者的一般績(jī)效水平、受評(píng)者特定維度績(jī)效和評(píng)分者組織觀念等因素影響績(jī)效評(píng)分,其中受評(píng)者一般績(jī)效水平變量和特定維度績(jī)效可以解釋總體變異的21%和25%[8];Wang等研究發(fā)現(xiàn),受評(píng)者績(jī)效水平對(duì)績(jī)效評(píng)分主效應(yīng)顯著[9]。受評(píng)者績(jī)效水平直接影響績(jī)效評(píng)估,但也有研究表明二者之間存在中間變量,在Woehr和Roch研究中,受評(píng)者績(jī)效水平對(duì)績(jī)效評(píng)估的影響受中間變量性別的調(diào)節(jié)。未來(lái)研究將通過(guò)引進(jìn)其他中間變量對(duì)本研究領(lǐng)域進(jìn)行拓展[10]。

    以往績(jī)效評(píng)估者與受評(píng)者關(guān)系對(duì)績(jī)效結(jié)果影響的研究主要集中于對(duì)其機(jī)制進(jìn)行探討,一般的上下級(jí)關(guān)系是關(guān)注的焦點(diǎn)。研究者認(rèn)為信任是影響上下級(jí)關(guān)系的關(guān)鍵性因素[11]。例如,研究發(fā)現(xiàn)信任會(huì)影響績(jī)效評(píng)估的效果。具體而言,如果受評(píng)者對(duì)于它們的上司信任度很低,那么就會(huì)不滿意績(jī)效評(píng)估且不愿意接受反饋。Mani檢驗(yàn)了員工對(duì)評(píng)估的態(tài)度,發(fā)現(xiàn)員工對(duì)于上司的信任顯著影響員工對(duì)評(píng)估系統(tǒng)的滿意度[12]。另一個(gè)影響上級(jí)和下屬之間關(guān)系的變量是上下級(jí)的互動(dòng)關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)成員交換(LMX)理論能夠用來(lái)解釋領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的反饋和互動(dòng)過(guò)程。Duarte和Goodson發(fā)現(xiàn)LMX在績(jī)效客觀測(cè)驗(yàn)與上級(jí)主觀評(píng)估關(guān)系中存在調(diào)節(jié)效應(yīng)[13]。例如,Kacmar,Witt和Zivnuska通過(guò)兩個(gè)研究發(fā)現(xiàn),與上級(jí)交流頻繁并且LMX水平高的個(gè)體,獲得了最高的績(jī)效評(píng)級(jí)。而與上級(jí)交流頻繁且LMX水平低的個(gè)體,獲得了最低的績(jī)效評(píng)級(jí)[14]。

    責(zé)任制被定義為“根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)某一對(duì)象負(fù)責(zé),從而實(shí)現(xiàn)自身的職責(zé)、期望以及其他要求,同時(shí)它是社會(huì)和組織能夠直接控制成員行為的一種機(jī)制[15]?!痹诳?jī)效評(píng)估中,責(zé)任制一般理解為一個(gè)評(píng)估者需為他或她對(duì)其他員工的評(píng)估結(jié)果負(fù)責(zé)。多年的實(shí)踐表明,績(jī)效評(píng)估能夠提高工作績(jī)效和產(chǎn)出,同時(shí),它是一種由組織中的客觀量化指標(biāo)和主觀的、社會(huì)化元素相結(jié)合而成的評(píng)估機(jī)制。因此,這一績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)是一種評(píng)估者對(duì)受評(píng)者及組織績(jī)效評(píng)估結(jié)果有效性負(fù)責(zé)的機(jī)制。例如,Mero等研究表明,責(zé)任水平影響評(píng)估者對(duì)受評(píng)者的績(jī)效評(píng)級(jí)。具體而言,當(dāng)參與者預(yù)期與一個(gè)低績(jī)效受評(píng)者進(jìn)行面對(duì)面反饋時(shí),評(píng)分者將對(duì)其他不需要面談反饋的受評(píng)者的評(píng)分將偏高,從而產(chǎn)生評(píng)估失真效應(yīng)[16,17]。除了上述論點(diǎn)外,關(guān)于責(zé)任制還有其他的研究結(jié)論。例如,Walker等在下級(jí)向上級(jí)反饋的情境中從管理者的角度研究責(zé)任制(如,管理者作為受評(píng)者),管理者在參與了一項(xiàng)下級(jí)向上級(jí)反饋的系統(tǒng)后,在五年的時(shí)間里,其績(jī)效不斷提升,有趣的是,研究發(fā)現(xiàn)當(dāng)管理者直接得到下屬的反饋報(bào)告時(shí),其績(jī)效改進(jìn)最大;績(jī)效評(píng)估的實(shí)施者也通過(guò)利用責(zé)任制提高評(píng)估準(zhǔn)確性和評(píng)估系統(tǒng)的可接受性[18]。

    1.2 績(jī)效評(píng)估中個(gè)人變量的相關(guān)研究

    在績(jī)效評(píng)估中個(gè)人特征的相關(guān)研究中,最受研究者重視的當(dāng)屬評(píng)估者的人格特質(zhì)。研究表明評(píng)估結(jié)果受評(píng)估者特質(zhì)的影響。例如,Villanova等研究表明,同一學(xué)生對(duì)不同伙伴的評(píng)估結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)平均為0.63[19]。Kane等通過(guò)三個(gè)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)同一上級(jí)對(duì)不同下屬進(jìn)行績(jī)效評(píng)估,其平均相關(guān)系數(shù)為0.48[20]。這些發(fā)現(xiàn)表明評(píng)估穩(wěn)定的個(gè)人特征能夠預(yù)測(cè)評(píng)估結(jié)果,并且不受社會(huì)情境的影響。

    評(píng)估者穩(wěn)定的個(gè)人特質(zhì)能夠?qū)?jī)效評(píng)估結(jié)果產(chǎn)生影響,心理學(xué)家們對(duì)此展開(kāi)了廣泛的探討和研究。Bernardi等使用大五人格模型來(lái)預(yù)測(cè)評(píng)估寬容效應(yīng)[21]。結(jié)果表明高宜人性的評(píng)估者表現(xiàn)出更多的評(píng)估寬容現(xiàn)象,而高責(zé)任心的評(píng)估者此種傾向較少。同時(shí),高宜人性和低責(zé)任心的評(píng)估者表現(xiàn)出最多的評(píng)估抬高現(xiàn)象。Kane等通過(guò)特質(zhì)條件理論對(duì)上述結(jié)論進(jìn)行解釋。該理論認(rèn)為評(píng)估者特質(zhì)與情境交互影響評(píng)估行為[21]。由上可知,對(duì)于評(píng)估者人格的研究正從單一的特質(zhì)研究轉(zhuǎn)向特定評(píng)估情境中的特質(zhì)—行為研究,未來(lái)的研究將傾向于評(píng)分者特質(zhì)在某個(gè)具體情景下對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果的影響機(jī)制研究。

    1.3 績(jī)效評(píng)估中人—情景交互效應(yīng)的相關(guān)研究

    績(jī)效評(píng)估人—情景交互效應(yīng)的研究至關(guān)重要,它不僅考慮單個(gè)因素對(duì)績(jī)效評(píng)估的影響,同時(shí)考慮多個(gè)因素之間的交互影響,這些因素同時(shí)兼有情景變量,也有評(píng)分者或被評(píng)估者個(gè)人特征變量。已有文獻(xiàn)表明,自我效能、個(gè)人因素和組織變量對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果有顯著影響,但并沒(méi)有進(jìn)行實(shí)證性研究。Wang等研究證實(shí)在對(duì)績(jī)效評(píng)估的影響中,情景變量(評(píng)分目標(biāo))和受評(píng)者績(jī)效水平之間存在交互作用,但這兩變量都屬于情景變量,并沒(méi)有將個(gè)人特征變量引入,因此,通過(guò)實(shí)證研究探索績(jī)效評(píng)估失真的人—情景交互效應(yīng)是未來(lái)重要的研究方向[9]。

    2 國(guó)內(nèi)相關(guān)研究

    國(guó)內(nèi)績(jī)效評(píng)估失真的研究起步較晚,實(shí)驗(yàn)和實(shí)證研究不多。林絢暉、扈巖、朱睿、車宏生在“假設(shè)對(duì)象”的實(shí)驗(yàn)情境下,探討了評(píng)估者目標(biāo)對(duì)評(píng)估結(jié)果的影響,并驗(yàn)證了Murphy等人開(kāi)發(fā)的評(píng)估者目標(biāo)問(wèn)卷的信效度[23]。尹潤(rùn)峰通過(guò)實(shí)證研究探討了績(jī)效考核目標(biāo)取向?qū)T工創(chuàng)新行為的影響[24]。

    王小華,車宏生討論了評(píng)價(jià)中心中評(píng)分者培訓(xùn)的分類及其對(duì)評(píng)分效果的影響,他們認(rèn)為目前常用的評(píng)分者培訓(xùn)方法有兩種:行為觀察培訓(xùn)法和參照系培訓(xùn)法,這兩種培訓(xùn)方法度能降低暈輪效應(yīng)和寬容效應(yīng)[25]。

    國(guó)內(nèi)研究主要集中于評(píng)估者目標(biāo)、評(píng)估者培訓(xùn)等少量幾個(gè)影響評(píng)估失真的因素,而對(duì)其他影響評(píng)估失真的因素如績(jī)效評(píng)估的維度,受評(píng)者的績(jī)效水平,評(píng)估者和受評(píng)者之間的關(guān)系以及評(píng)估者的組織問(wèn)責(zé)等并沒(méi)有相應(yīng)的理論和實(shí)證研究,同時(shí),績(jī)效評(píng)估總是處在一定的情境之中,即實(shí)際評(píng)估會(huì)受到多種因素的影響,但國(guó)內(nèi)尚缺乏不同因素間的整合研究。與國(guó)內(nèi)日益增強(qiáng)的績(jī)效評(píng)估實(shí)踐應(yīng)用相比,該領(lǐng)域的研究亟待加強(qiáng)。

    3 討論與展望

    如前所述,第一,隨著績(jī)效評(píng)估領(lǐng)域的不斷發(fā)展,對(duì)影響績(jī)效評(píng)估效果的相關(guān)因素研究已取得了大量的成果,未來(lái)研究可在整合、歸納已有績(jī)效評(píng)估過(guò)程中影響評(píng)估主體與客體的主要因素,研究績(jī)效評(píng)估中影響評(píng)估的新方向。第二,績(jī)效反饋環(huán)節(jié)對(duì)績(jī)效管理的作用是一個(gè)新的研究途徑。目前對(duì)于反饋系統(tǒng)的建立、操作以及評(píng)估在過(guò)往研究中并沒(méi)有引起足夠的重視?;诂F(xiàn)有的理論框架,測(cè)量技術(shù)和一些早期的實(shí)證研究,可以發(fā)現(xiàn)動(dòng)態(tài)反饋機(jī)制的重要性。第三,從文獻(xiàn)中可以看到,人們?cè)陉P(guān)注評(píng)估者的同時(shí),越來(lái)越多的關(guān)注于績(jī)效評(píng)估中的受評(píng)者,受評(píng)者的動(dòng)機(jī)和對(duì)績(jī)效評(píng)估的反應(yīng)會(huì)顯著地影響績(jī)效評(píng)估結(jié)果,所以在實(shí)施績(jī)效評(píng)估的同時(shí),要充分考慮到受評(píng)者對(duì)于績(jī)效考核的看法,如績(jī)效考核與受評(píng)者的聯(lián)系有多大,對(duì)受評(píng)者是否具有激勵(lì)作用,績(jī)效評(píng)估的模式如何等。

    總而言之,績(jī)效評(píng)估是人力資源實(shí)務(wù)中的一個(gè)重要組成部分,而對(duì)造成其評(píng)估失真的理論和實(shí)證研究,對(duì)我國(guó)的人才評(píng)價(jià)、培訓(xùn)、晉升、薪酬管理等領(lǐng)域的應(yīng)用都具有十分重要的參考價(jià)值。績(jī)效評(píng)估失真研究的整體理論和實(shí)證研究的不斷深入,可以為我國(guó)的績(jī)效管理提供堅(jiān)實(shí)的理論和技術(shù)支持。

    [1]Levy,P.E.,& Williams,J.R.The social context of performance appraisal:A review and framework for the future[J].Journal of Management, 2004(30).

    [2]Tziner,A.,Murphy,K.R.,& Cleveland,J.N.Contextual and rater factors affecting rating behavior[J].Group &Organization Management, 2005(30).

    [3]Locke,E.A.,&Latham,G.P.Building a practically useful theory of goal setting and task motivation:A 35-year odyssey[J].American Psychologist,2002(57).

    [4]Landy,F.J.,& Farr,J.L.Performance rating[J].Psychological Bulletin, 1980(87).

    [5]Campell,J.Modeling the performance prediction problem in industrial and organizational psychology[J].Handbook of Industrial and Organizational Psychology(2nd Ed).Palo Alto,CA:Consulting psychology press;1990.

    [6]Conway,J.M.Distinguishing contextual performance from task performance for managerial jobs[J].Journal of Applied Psychology, 1999(84).

    [7]Rotundo,M.,& Sackett,P.R.The relative importance of task,citizenship,and counterproductive performance to global ratings of job performance:A policy-capturing approach[J].Journal of Applied Psychology;Journal of Applied Psychology,2002(87).

    [8]Scullen,S.E.,Mount,M.K.,& Goff,M.Understanding the latent structure of job performance ratings[J].Journal of Applied Psychology,2000(85).

    [9]Wang,X.M.,Wong,K.F.E.,& Kwong,J.Y.Y.The roles of rater goals and ratee performance levels in the distortion of performance ratings[J].Journal of Applied Psychology,2010(95).

    [10]Woehr,D.J.,&Roch,S.G.Context effects in performance evaluation:The impact of ratee sex and performance level on performance ratings and behavioral recall[J].Organizational Behavior and Human Decision Processes,1996

    [11]Patton,F.“Oops,the future is past and we almost missed it!”Integrating quality and behavioral management methodologies[J].Journal of Workplace Learning,1999(11).

    [12]Mani,B.G.Performance appraisal systems, productivity,and motivation:A case study[J].Public Personnel Management,2002(31).

    [13]Duarte,N.T.,Goodson,J.R.,& Klich,N.R.Effects of dyadic quality and duration on performance appraisal[J].Academy of Management Journal, 1994.

    [14]Kacmar,K.M.,Witt,L.,Zivnuska,S.,& Gully,S.M.The interactive effect of leader-member exchange and communication frequency on performance ratings[J].Journal of Applied Psychology, 2003(88).

    [15]Beu,D.,& Buckley,M.R.The hypothesized relationship between accountability and ethical behavior[J]. Journal of Business Ethics, 2001(34).

    [16]Klimoski,R.,& Inks,L.Accountability forces in performance appraisal[J].Organizational Behavior and Human Decision Processes,1990(45).

    [17]Mero,N.P.,Guidice,R.M.,& Brownlee,A.L.Accountability in a performance appraisal context:The effect of audience and form of accounting on rater response and behavior[J]. Journal of Management ,2007(33).

    [18]Walker,A.G.,Bank,F.T., & Smither, J. W. A Five-Year Study Of Upward Feedback: What Managers Do With Their Results Matters[J]. Personnel Psychology,1999(52).

    [19]Villanova,P.,Bernardin,H.J.,Dahmus,S.A.,&Sims,R.L.Rater leniency and performance appraisal discomfort[J].Educational and psychological measurement,1993(53).

    [20]Kane,J.S.,Bernardin,H.J.,Villanova,P., & Peyrefitte,J.Stability of rater leniency: Three studies[J].Academy of Management Journal,1995.

    [21]Bernardin,H.J.,Cooke,D.K.,& Villanova,P.Conscientiousness and agreeableness as predictors of rating leniency[J].Journal of Applied Psychology,2000(85).

    [22]林絢暉,扈巖,朱睿,車宏生.教師績(jī)效評(píng)估中的評(píng)估者目標(biāo)對(duì)評(píng)估結(jié)果的影響研究[J].河南大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2008(48).

    [23]尹潤(rùn)鋒.績(jī)效考核目標(biāo)取向?qū)T工創(chuàng)新行為的影響研究:創(chuàng)新氛圍的中介作用[J].科技管理研究,2012(1).

    [24]王小華,車宏生.評(píng)價(jià)中心的評(píng)分維度和評(píng)分效果[J].評(píng)價(jià)中心的評(píng)分維度和評(píng)分效果,2004(12).

    猜你喜歡
    情景維度變量
    情景交際
    抓住不變量解題
    也談分離變量
    淺論詩(shī)中“史”識(shí)的四個(gè)維度
    石化企業(yè)情景構(gòu)建的應(yīng)用
    樓梯間 要小心
    光的維度
    燈與照明(2016年4期)2016-06-05 09:01:45
    “五個(gè)維度”解有機(jī)化學(xué)推斷題
    SL(3,3n)和SU(3,3n)的第一Cartan不變量
    把美留在心里
    国产一区二区 视频在线| 午夜福利乱码中文字幕| 亚洲成色77777| 欧美精品一区二区大全| 99热网站在线观看| 啦啦啦视频在线资源免费观看| 欧美亚洲 丝袜 人妻 在线| 成人手机av| 国产精品欧美亚洲77777| av电影中文网址| 久久久久久久大尺度免费视频| 亚洲视频免费观看视频| 老鸭窝网址在线观看| 性少妇av在线| 国产免费一区二区三区四区乱码| 久久人人97超碰香蕉20202| 熟女av电影| 亚洲第一区二区三区不卡| 极品人妻少妇av视频| 亚洲精品久久午夜乱码| 香蕉精品网在线| 考比视频在线观看| 麻豆av在线久日| 精品一区二区三区四区五区乱码 | 熟女av电影| 日韩一本色道免费dvd| 日韩中文字幕视频在线看片| 亚洲av免费高清在线观看| 亚洲国产精品国产精品| 在线天堂中文资源库| 寂寞人妻少妇视频99o| 日本午夜av视频| 成人漫画全彩无遮挡| 九色亚洲精品在线播放| 亚洲国产精品成人久久小说| 国产日韩欧美在线精品| 国产有黄有色有爽视频| 69精品国产乱码久久久| 观看美女的网站| 一区二区三区激情视频| 久久久久精品人妻al黑| 成人黄色视频免费在线看| 视频区图区小说| 日本av手机在线免费观看| 麻豆精品久久久久久蜜桃| 国产淫语在线视频| 丝袜美腿诱惑在线| 国产成人免费观看mmmm| 热re99久久国产66热| 亚洲精品国产av蜜桃| 国产一区二区三区综合在线观看| 黄片无遮挡物在线观看| 国产精品女同一区二区软件| 美女视频免费永久观看网站| 女性生殖器流出的白浆| 亚洲av.av天堂| 久久精品国产综合久久久| 久久精品国产a三级三级三级| 亚洲中文av在线| 久久精品国产自在天天线| 久久精品久久精品一区二区三区| 久久人人97超碰香蕉20202| 在线精品无人区一区二区三| 国产福利在线免费观看视频| 这个男人来自地球电影免费观看 | 亚洲情色 制服丝袜| 少妇熟女欧美另类| 99国产精品免费福利视频| 香蕉国产在线看| 黄片播放在线免费| 午夜精品国产一区二区电影| 99精国产麻豆久久婷婷| 午夜激情久久久久久久| 一级黄片播放器| 免费看不卡的av| 日韩av在线免费看完整版不卡| 欧美少妇被猛烈插入视频| 777久久人妻少妇嫩草av网站| 在线观看免费视频网站a站| 电影成人av| 国产精品 欧美亚洲| 久久精品夜色国产| 国产探花极品一区二区| 日韩中字成人| 亚洲综合精品二区| 日韩电影二区| 丝袜人妻中文字幕| 一区二区三区四区激情视频| av在线app专区| 国产av码专区亚洲av| 国产97色在线日韩免费| 国产黄色视频一区二区在线观看| 一本一本久久a久久精品综合妖精 国产伦在线观看视频一区 | 亚洲国产最新在线播放| 男人添女人高潮全过程视频| 精品人妻偷拍中文字幕| 一级毛片电影观看| 18禁动态无遮挡网站| 国产在线免费精品| 一本色道久久久久久精品综合| av不卡在线播放| 欧美97在线视频| 美女大奶头黄色视频| 97在线视频观看| 亚洲精品第二区| 18禁国产床啪视频网站| 日韩伦理黄色片| 王馨瑶露胸无遮挡在线观看| 在线观看免费视频网站a站| 亚洲av中文av极速乱| 美女xxoo啪啪120秒动态图| 妹子高潮喷水视频| 一级毛片黄色毛片免费观看视频| 啦啦啦在线观看免费高清www| 亚洲欧美中文字幕日韩二区| 另类亚洲欧美激情| 中文字幕人妻熟女乱码| 老司机影院成人| 日韩精品免费视频一区二区三区| 欧美亚洲 丝袜 人妻 在线| 黑人欧美特级aaaaaa片| 自线自在国产av| 欧美日韩一区二区视频在线观看视频在线| av天堂久久9| 亚洲av综合色区一区| 亚洲在久久综合| 日本午夜av视频| 日日摸夜夜添夜夜爱| 亚洲国产精品国产精品| freevideosex欧美| 毛片一级片免费看久久久久| 国产精品香港三级国产av潘金莲 | 大陆偷拍与自拍| 久久久久视频综合| 少妇熟女欧美另类| 波野结衣二区三区在线| 欧美中文综合在线视频| 18禁观看日本| 人成视频在线观看免费观看| 最近中文字幕高清免费大全6| 99久久人妻综合| 日本免费在线观看一区| 亚洲情色 制服丝袜| 国产爽快片一区二区三区| 在线天堂最新版资源| 国产成人精品婷婷| 妹子高潮喷水视频| 亚洲经典国产精华液单| 多毛熟女@视频| 欧美亚洲日本最大视频资源| 在线看a的网站| 亚洲精品国产色婷婷电影| 在线观看www视频免费| 成人免费观看视频高清| 国产片内射在线| 啦啦啦啦在线视频资源| 中文字幕人妻丝袜制服| 黄片播放在线免费| 国产精品麻豆人妻色哟哟久久| 精品人妻偷拍中文字幕| videossex国产| 成年动漫av网址| 91国产中文字幕| 一二三四中文在线观看免费高清| 国产成人精品一,二区| 国产黄色免费在线视频| 亚洲欧美一区二区三区久久| 欧美黄色片欧美黄色片| 成年女人毛片免费观看观看9 | 精品人妻熟女毛片av久久网站| 99香蕉大伊视频| av国产精品久久久久影院| 精品99又大又爽又粗少妇毛片| 精品国产露脸久久av麻豆| 高清av免费在线| 国产一级毛片在线| 美女大奶头黄色视频| 啦啦啦中文免费视频观看日本| 一个人免费看片子| 最黄视频免费看| 人妻人人澡人人爽人人| 一本一本久久a久久精品综合妖精 国产伦在线观看视频一区 | 午夜福利影视在线免费观看| 不卡视频在线观看欧美| 国产男女内射视频| av线在线观看网站| 亚洲人成电影观看| 国产精品久久久久成人av| 久久久欧美国产精品| 国产麻豆69| 曰老女人黄片| 不卡视频在线观看欧美| 男女高潮啪啪啪动态图| 极品少妇高潮喷水抽搐| 中文欧美无线码| 精品国产国语对白av| 人妻 亚洲 视频| 五月伊人婷婷丁香| 久久久久国产精品人妻一区二区| 国产精品av久久久久免费| 国产精品三级大全| 国产亚洲精品第一综合不卡| 麻豆av在线久日| 丝袜美足系列| 欧美黄色片欧美黄色片| 国产男女内射视频| 丁香六月天网| 欧美日韩精品成人综合77777| 日本欧美国产在线视频| 大香蕉久久网| 久久午夜综合久久蜜桃| 国产淫语在线视频| 99热国产这里只有精品6| 色婷婷久久久亚洲欧美| 亚洲经典国产精华液单| 天美传媒精品一区二区| 赤兔流量卡办理| 人人妻人人澡人人看| 丝袜脚勾引网站| 日韩熟女老妇一区二区性免费视频| 午夜久久久在线观看| 久久久久久人妻| 精品福利永久在线观看| 久久精品国产综合久久久| 午夜福利一区二区在线看| 久久久久精品久久久久真实原创| 麻豆乱淫一区二区| 亚洲成人av在线免费| 亚洲欧洲精品一区二区精品久久久 | 午夜老司机福利剧场| 亚洲国产精品999| 亚洲一级一片aⅴ在线观看| 亚洲三区欧美一区| 日韩熟女老妇一区二区性免费视频| 国产亚洲午夜精品一区二区久久| 女人高潮潮喷娇喘18禁视频| 久久99精品国语久久久| 男人爽女人下面视频在线观看| av有码第一页| 午夜免费鲁丝| av视频免费观看在线观看| 亚洲av.av天堂| 亚洲成人一二三区av| 欧美激情高清一区二区三区 | 久久久久精品性色| 久久国产精品大桥未久av| 免费av中文字幕在线| 十八禁高潮呻吟视频| 欧美亚洲 丝袜 人妻 在线| 午夜福利影视在线免费观看| 人人妻人人澡人人爽人人夜夜| 夫妻午夜视频| 一级爰片在线观看| 精品一区二区免费观看| 亚洲精品中文字幕在线视频| 亚洲精品自拍成人| 五月天丁香电影| 看免费成人av毛片| 亚洲国产精品一区三区| 午夜福利乱码中文字幕| 自拍欧美九色日韩亚洲蝌蚪91| 久久久久久久大尺度免费视频| 亚洲av欧美aⅴ国产| av卡一久久| 另类亚洲欧美激情| 一边亲一边摸免费视频| 新久久久久国产一级毛片| 久久99精品国语久久久| 狂野欧美激情性bbbbbb| 波野结衣二区三区在线| 国产av国产精品国产| 国产成人午夜福利电影在线观看| 自拍欧美九色日韩亚洲蝌蚪91| 飞空精品影院首页| 亚洲一区二区三区欧美精品| 老司机影院成人| 夫妻性生交免费视频一级片| 黄片播放在线免费| 午夜福利乱码中文字幕| 777米奇影视久久| 久久久久久人妻| 亚洲精品视频女| 午夜91福利影院| 18禁国产床啪视频网站| 国产片内射在线| tube8黄色片| 制服诱惑二区| 一级a爱视频在线免费观看| 午夜福利在线免费观看网站| 啦啦啦在线免费观看视频4| 日韩一区二区视频免费看| 成人黄色视频免费在线看| 国产精品久久久久久精品电影小说| 波野结衣二区三区在线| 日日摸夜夜添夜夜爱| 国产精品不卡视频一区二区| 国产精品人妻久久久影院| 老汉色∧v一级毛片| 天天躁夜夜躁狠狠久久av| av卡一久久| 一本一本久久a久久精品综合妖精 国产伦在线观看视频一区 | 欧美亚洲日本最大视频资源| 只有这里有精品99| 秋霞在线观看毛片| 精品福利永久在线观看| av不卡在线播放| 亚洲成色77777| 最近中文字幕高清免费大全6| 久久精品aⅴ一区二区三区四区 | 中文字幕制服av| 亚洲激情五月婷婷啪啪| 九色亚洲精品在线播放| 一级毛片黄色毛片免费观看视频| 精品少妇内射三级| 91精品三级在线观看| 国产精品 欧美亚洲| 丝袜喷水一区| 精品国产一区二区久久| 国产精品蜜桃在线观看| 亚洲色图 男人天堂 中文字幕| 中文乱码字字幕精品一区二区三区| 国产白丝娇喘喷水9色精品| 久久ye,这里只有精品| 日韩视频在线欧美| 爱豆传媒免费全集在线观看| 亚洲少妇的诱惑av| 搡女人真爽免费视频火全软件| 飞空精品影院首页| 免费观看a级毛片全部| 一级a爱视频在线免费观看| 大陆偷拍与自拍| 日本av手机在线免费观看| 午夜免费男女啪啪视频观看| www.精华液| 欧美成人午夜免费资源| 亚洲国产av影院在线观看| 亚洲国产成人一精品久久久| 日韩精品有码人妻一区| av线在线观看网站| 桃花免费在线播放| 国产爽快片一区二区三区| av免费观看日本| 少妇熟女欧美另类| 精品人妻偷拍中文字幕| 在线 av 中文字幕| 国产成人精品久久二区二区91 | 热99国产精品久久久久久7| 国产免费现黄频在线看| 亚洲 欧美一区二区三区| 热99久久久久精品小说推荐| 国产视频首页在线观看| 考比视频在线观看| 国产精品欧美亚洲77777| 国产色婷婷99| 国产精品 欧美亚洲| 青春草视频在线免费观看| 成人国语在线视频| 亚洲欧美色中文字幕在线| 成人国语在线视频| 久久久a久久爽久久v久久| 欧美日韩一级在线毛片| 在线观看www视频免费| 大香蕉久久成人网| 青春草国产在线视频| 亚洲精品日韩在线中文字幕| 99热全是精品| 视频在线观看一区二区三区| 韩国av在线不卡| 电影成人av| 狂野欧美激情性bbbbbb| 男女啪啪激烈高潮av片| 9热在线视频观看99| 中文天堂在线官网| 最近的中文字幕免费完整| 寂寞人妻少妇视频99o| 最近手机中文字幕大全| 满18在线观看网站| 成年人午夜在线观看视频| 美女脱内裤让男人舔精品视频| 性色avwww在线观看| 欧美最新免费一区二区三区| 日日摸夜夜添夜夜爱| 亚洲精品美女久久久久99蜜臀 | 午夜久久久在线观看| 午夜影院在线不卡| 成人国产av品久久久| 国产黄色视频一区二区在线观看| a级毛片在线看网站| 亚洲欧美一区二区三区国产| 国产黄色免费在线视频| 欧美亚洲日本最大视频资源| 亚洲欧美成人综合另类久久久| 伊人久久大香线蕉亚洲五| 亚洲av成人精品一二三区| 在线亚洲精品国产二区图片欧美| 精品国产乱码久久久久久小说| 中文字幕亚洲精品专区| 国产麻豆69| videos熟女内射| 最近最新中文字幕免费大全7| 日本91视频免费播放| 大码成人一级视频| 青春草视频在线免费观看| 欧美中文综合在线视频| 1024香蕉在线观看| 啦啦啦中文免费视频观看日本| 亚洲国产日韩一区二区| 欧美日韩国产mv在线观看视频| 欧美日韩综合久久久久久| 王馨瑶露胸无遮挡在线观看| 国产免费福利视频在线观看| 水蜜桃什么品种好| 国产一区二区三区av在线| 麻豆乱淫一区二区| 久久精品国产自在天天线| 狠狠精品人妻久久久久久综合| 最新中文字幕久久久久| 国产野战对白在线观看| 欧美精品国产亚洲| 日韩在线高清观看一区二区三区| 欧美日韩视频高清一区二区三区二| 日韩,欧美,国产一区二区三区| xxxhd国产人妻xxx| 国产av精品麻豆| 国产精品久久久久成人av| 在线看a的网站| 水蜜桃什么品种好| 两性夫妻黄色片| 亚洲精品国产av蜜桃| 日本wwww免费看| 国产乱人偷精品视频| 久久久久视频综合| 精品一品国产午夜福利视频| 中国国产av一级| 久久鲁丝午夜福利片| 毛片一级片免费看久久久久| 中文字幕人妻丝袜制服| 狂野欧美激情性bbbbbb| 香蕉国产在线看| 久久久久久人人人人人| 亚洲综合色惰| 男女无遮挡免费网站观看| 丰满乱子伦码专区| 久久久久国产网址| 国产在视频线精品| 国产福利在线免费观看视频| 一区二区三区激情视频| 国产国语露脸激情在线看| 国产日韩欧美亚洲二区| 2018国产大陆天天弄谢| 亚洲视频免费观看视频| 一区二区三区四区激情视频| 肉色欧美久久久久久久蜜桃| 97人妻天天添夜夜摸| 最新的欧美精品一区二区| 蜜桃国产av成人99| 女人精品久久久久毛片| 久久精品aⅴ一区二区三区四区 | 欧美bdsm另类| 18禁动态无遮挡网站| 国产一区二区在线观看av| 国产xxxxx性猛交| 国产激情久久老熟女| 80岁老熟妇乱子伦牲交| 9色porny在线观看| 黑丝袜美女国产一区| av电影中文网址| 亚洲精品aⅴ在线观看| 久久人人爽人人片av| 成人手机av| 久久人人97超碰香蕉20202| 日韩中文字幕视频在线看片| 午夜免费观看性视频| 9色porny在线观看| 99精国产麻豆久久婷婷| 美女国产高潮福利片在线看| 在线观看免费日韩欧美大片| 韩国精品一区二区三区| 爱豆传媒免费全集在线观看| 国产不卡av网站在线观看| 国精品久久久久久国模美| 久久国产精品大桥未久av| 亚洲精品日本国产第一区| 丝袜人妻中文字幕| 久久久久久久大尺度免费视频| 日日撸夜夜添| 国产成人午夜福利电影在线观看| 看免费av毛片| 国产熟女欧美一区二区| 久久精品夜色国产| 国产熟女午夜一区二区三区| 免费黄频网站在线观看国产| 国产精品 欧美亚洲| 一本一本久久a久久精品综合妖精 国产伦在线观看视频一区 | 亚洲国产看品久久| 黄片播放在线免费| 亚洲成人av在线免费| 水蜜桃什么品种好| 如日韩欧美国产精品一区二区三区| 久久久久久久大尺度免费视频| 99久久中文字幕三级久久日本| 80岁老熟妇乱子伦牲交| 日本爱情动作片www.在线观看| 波野结衣二区三区在线| 狂野欧美激情性bbbbbb| 亚洲天堂av无毛| 在线观看人妻少妇| 搡老乐熟女国产| 十八禁网站网址无遮挡| 夜夜骑夜夜射夜夜干| av网站免费在线观看视频| 激情视频va一区二区三区| 亚洲av成人精品一二三区| 成年动漫av网址| 国产精品女同一区二区软件| 最近中文字幕2019免费版| 久久久久久久久久久免费av| 99久久精品国产国产毛片| 久久99精品国语久久久| 涩涩av久久男人的天堂| 伦理电影免费视频| 国产高清不卡午夜福利| 国产片特级美女逼逼视频| 两性夫妻黄色片| 久久久a久久爽久久v久久| 国产精品 欧美亚洲| 伦理电影大哥的女人| 老司机影院成人| 只有这里有精品99| 丝袜喷水一区| 久久午夜综合久久蜜桃| 黑丝袜美女国产一区| 秋霞在线观看毛片| 亚洲欧洲国产日韩| 日韩一区二区视频免费看| 亚洲 欧美一区二区三区| 香蕉丝袜av| 国产亚洲一区二区精品| 少妇人妻久久综合中文| 国产成人午夜福利电影在线观看| 欧美日韩国产mv在线观看视频| 男的添女的下面高潮视频| 狠狠精品人妻久久久久久综合| 又粗又硬又长又爽又黄的视频| 亚洲欧美成人精品一区二区| 午夜福利影视在线免费观看| 国产黄色免费在线视频| videos熟女内射| av天堂久久9| 香蕉丝袜av| 国产亚洲一区二区精品| 中国三级夫妇交换| 国产精品不卡视频一区二区| 咕卡用的链子| 欧美日韩成人在线一区二区| 国产亚洲精品第一综合不卡| 久久人人爽av亚洲精品天堂| 国产精品av久久久久免费| 韩国高清视频一区二区三区| 亚洲综合色惰| 国产不卡av网站在线观看| 性色avwww在线观看| 亚洲精品日韩在线中文字幕| 高清在线视频一区二区三区| 在线观看国产h片| 久久久久久久久久久免费av| 少妇熟女欧美另类| 精品久久久久久电影网| 亚洲人成网站在线观看播放| 亚洲婷婷狠狠爱综合网| av网站免费在线观看视频| 三上悠亚av全集在线观看| 欧美日韩亚洲国产一区二区在线观看 | 9色porny在线观看| 国产有黄有色有爽视频| 国产一级毛片在线| 高清av免费在线| 美女高潮到喷水免费观看| 少妇人妻精品综合一区二区| 日韩不卡一区二区三区视频在线| 考比视频在线观看| 婷婷色综合www| 丝袜人妻中文字幕| 国产一区有黄有色的免费视频| 成人18禁高潮啪啪吃奶动态图| 欧美激情高清一区二区三区 | 女性生殖器流出的白浆| 国产 精品1| 亚洲av.av天堂| 高清视频免费观看一区二区| www日本在线高清视频| 中文字幕人妻熟女乱码| 国产色婷婷99| 色播在线永久视频| 丝袜人妻中文字幕| 久久国产精品男人的天堂亚洲| 高清不卡的av网站| 亚洲激情五月婷婷啪啪| 天天躁狠狠躁夜夜躁狠狠躁| 91在线精品国自产拍蜜月| av网站免费在线观看视频| 精品99又大又爽又粗少妇毛片| 搡老乐熟女国产| 日本-黄色视频高清免费观看| 如何舔出高潮| √禁漫天堂资源中文www| 色94色欧美一区二区| 国产精品国产三级国产专区5o| 成年女人毛片免费观看观看9 | 亚洲国产成人一精品久久久| 一级毛片电影观看| 国产av码专区亚洲av| 女的被弄到高潮叫床怎么办| 色哟哟·www| 精品国产乱码久久久久久男人|