飯店員工流動成長效應(yīng)模型與實證分析＊

黎克雙，聶彩云

（吉首大學(xué)a.商學(xué)院；b數(shù)學(xué)與統(tǒng)計學(xué)院，湖南 吉首 416000）

隨著全球經(jīng)濟一體化和信息化浪潮的到來，企業(yè)間的競爭已由顧客競爭演變?yōu)閱T工的競爭，尤其是對于那些具有某種特殊能力的員工競爭更為激烈。職業(yè)轉(zhuǎn)換和工作流動已成為一種普遍現(xiàn)象。對于飯店企業(yè)來說，員工流動更為頻繁與常見，中國旅游協(xié)會人力資源開發(fā)培訓(xùn)中心對國內(nèi)23個城市33家星級酒店的調(diào)查統(tǒng)計表明，2004－2007年飯店業(yè)員工流動率分別為25.64%、23.92%、24.2%，平均流動率高達24.59%。飯店人員流動率達到正常流動率的3倍以上，且呈逐步上升趨勢［1］。飯店員工頻繁流動嚴重影響了飯店的經(jīng)營管理，導(dǎo)致飯店人力資源管理成本增加，競爭力下降。故以往這方面的研究大多集中于飯店如何留住員工，即飯店員工的忠誠研究，并取得了大量研究成果。其中具有代表性的是Jerry Rogers認為改進薪酬福利體系、加強員工激勵、建立雇員建議與溝通系統(tǒng)則可以增加員工歸屬感與忠誠度［2］，Kathy Nelson提出通過設(shè)計特別的接待業(yè)服飾來增強員工工作滿意感［3］；James J.Spillane提出利用宗教的人文主義提高員工滿意度與忠誠度［4］；Jonathan Barsky認為雇傭合適的人選、提供系統(tǒng)培訓(xùn)、員工授權(quán)、滿足員工個人發(fā)展需要是提高員工滿意度的關(guān)鍵［5］；田喜洲、蒲勇健對飯店員工滿意度及其影響因素進行了實證研究［6］；李應(yīng)軍從內(nèi)部營銷視角探討了飯店員工忠誠的培養(yǎng)［7］；姚唐等則從基于組織內(nèi)部承諾機制方面系統(tǒng)地分析了飯店員工忠誠度的形成機制［8］。但這些研究基本上是從飯店經(jīng)營管理入手進行分析的，這僅僅是一種研究視角，因為飯店員工流動造成的影響至少可以從飯店與員工自身兩大方面來研究。在其他領(lǐng)域，從人才流動的視角對員工流動效益進行分析已有一些研究成果，如Mobley構(gòu)建的流動決策模型提出，員工工作不滿將產(chǎn)生流動的想法，開始尋找新工作并對新工作進行評價。當(dāng)對新工作的評價高于現(xiàn)有工作時，會產(chǎn)生流動的意向、流動行為。但流動并不是目的，人們是在流動中尋找自己的成長［9］。國內(nèi)學(xué)者翁清雄、胡蓓對人才流動的成長效應(yīng)進行了理論與實證研究，取得了較大的成就［10－11］。我們認為，飯店員工流動不但對飯店具有重要影響，對其自身也具有重要意義，即飯店員工流動存在“成長效益”，而這種效益可能是積極的，也可能是消極的。因此，從飯店員工自身對流動“成長效益”的認知性分析，為飯店員工流動現(xiàn)象提供一個全新的研究視角，可以客觀地分析飯店員工流動原因、流動的意義。本文通過對飯店員工采取問卷調(diào)查方法，深入探討“飯店員工流動成長效應(yīng)”產(chǎn)生的內(nèi)在機理，構(gòu)建“飯店員工流動成長效益”模型，對飯店員工流動成長效益進行全面、深入剖析，以便正確引導(dǎo)飯店員工的流動，為政府部門制定政策提供依據(jù)，為飯店人力資源管理提供參考。

一、研究假設(shè)

飯店員工流動既具有一般行業(yè)員工流動的特征，也會存在飯店行業(yè)自身的特殊性。飯店員工流動前后，會發(fā)生多方面的變化，這種變化可能體現(xiàn)在工作能力、社會適應(yīng)能力、發(fā)展空間、報酬水平等多個方面。并且，這些變化在飯店員工流動成長效應(yīng)中會表現(xiàn)出一定的差異性，即有些方面可能表現(xiàn)得更為顯著，有些較為不顯著。因此，我們提出如下假設(shè)：

H1：飯店員工流動成長效應(yīng)是一個多維度構(gòu)念。

H2：飯店員工流動成長效應(yīng)不同維度的相對重要性存在差異。

二、問卷設(shè)計與調(diào)研過程

（一）問卷設(shè)計

本問卷設(shè)計主要參考翁清雄，胡蓓年開發(fā)出來的“員工流動成長效應(yīng)”量表。同時，結(jié)合飯店行業(yè)的實際情況，做適當(dāng)修改。問卷主要包括兩大部分，一是樣本人口學(xué)特征，主要包括性別、年齡、文化程度、職務(wù)、月收入、飯店行業(yè)工作年限、流動次數(shù)、工作酒店星級等；二是飯店員工流動成長效應(yīng)量表，共25個題項，采用李克特5級量表，1表示非常不同意，5表示非常同意，分值越高，表示對該題項的認可度越高。

（二）調(diào)研過程

問卷調(diào)查主要在湖南省的部分市州進行。為了充分反映湖南省飯店行業(yè)的實際情況，我們在該省的長沙市、張家界市、懷化市和湘西自治州等地州市均發(fā)放了問卷。在發(fā)放問卷過程中，我們考慮了不同人口學(xué)特征的飯店員工可能存在差異性，盡量抽取不同人口學(xué)特征的員工進行調(diào)查，員工工作的飯店從無星級到5星級，調(diào)查時間從2009年2月初開始，至4月底結(jié)束，歷時兩個多月，為了不影響飯店員工正常工作，采取問卷留置飯店，由其在休息時間進行填寫的方式進行調(diào)查。共發(fā)放問卷調(diào)查600份，回收328份，回收率為54.67%，其中有效問卷276份，有效率為84.15%，將這些數(shù)據(jù)輸入SPSS15.0軟件，進行探索性因子分析（Exploratory Factor Analysis，簡稱EFA），利用Amos7.0軟件進行驗證性因子分析和二階因子分析。

（三）樣本人口學(xué)特征

在抽樣調(diào)查的276份有效問卷中，分別從性別、年齡、文化程度、職務(wù)、收入水平等人口學(xué)特征進行分析（詳見表1：樣本人口學(xué)特征）。

三、飯店員工流動成長效應(yīng)實證分析

（一）樣本的信度檢驗

信度是指測量結(jié)果與實際值吻合度，通常用Cronbach alpha值表示。SPSS15.0統(tǒng)計軟件顯示，本次問卷調(diào)查的總體信度為0.871，比Cronbach alpha的正常標(biāo)準值0.6高出0.271，這表明，本問卷調(diào)查的測量指標(biāo)一致性很強，可靠性很高，具有良好而穩(wěn)定的同質(zhì)信度。

表1 樣本人口學(xué)特征

（二）探索性因子分析

1.KMO值與Bartlett球形值檢驗

相關(guān)檢驗是因子分析的前提與基礎(chǔ)。只有達到一定的相關(guān)度才適合因子分析。KMO值與Bartlett球形值是常見的檢驗方法。統(tǒng)計學(xué)家Kaiser認為KMO值在0.8～0.9之間才適合因子分析，本次調(diào)查的KMO檢驗值為0.888，適合因子分析。Bartlett球形檢驗值為2 155.006，在自由度為300的條件下達到了顯著，檢驗給出的相伴概率為0.000，小于顯著性水平0.05，因此本次問卷調(diào)查拒絕Bartlett球度檢驗的零假設(shè)，適合進行因子分析。

2.主因子提取過程與結(jié)果

為檢驗問卷調(diào)查設(shè)計題項的適合性，我們首先進行探索性因子分析，并根據(jù)以下3個標(biāo)準刪除題項，即：該題項在每個公因子上的最大載荷小于0.4；該題項在公因子之間的交叉載荷大于0.3；一個公因子只包含一個題項。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，原來Q10（感到工作更有意義）與Q11（有更多的新想法和新點子）在每個公因子上的最大載荷小于0.4，故刪除；Q16（同時對自己的共軛業(yè)績評價更高）在幾個公因子之間的交叉載荷大于0.3，故刪除。按照上述標(biāo)準刪除后，還剩下22個題項符合探索性因子分析要求。接著又按照順序，對這22個題項重新進行編號。在此基礎(chǔ)上，我們采用方差最大化正交旋轉(zhuǎn)法對所提取的公因子進行旋轉(zhuǎn)，采用主成分分析法，且特征根大于1的標(biāo)準提取公因子5個，累計方差貢獻率為54.699%，達到可以接受水平（詳見表2：探索性因子分析結(jié)果）。探索性因子分析結(jié)果表2顯示影響飯店員工流動成長效應(yīng)選擇因素主要有以下5個：

表2 探索性因子分析結(jié)果（EFA）

（1）職業(yè)發(fā)展：此因素主要是強調(diào)飯店員工在工作流動之后找到了更加適合自己發(fā)展、發(fā)展空間更大的工作崗位。包括表2所示的9個題項。

（2）職業(yè)適應(yīng)：此因素主要強調(diào)飯店員工流動后，在新的工作崗位上的適應(yīng)能力有明顯提升。包括表2所示的5個題項。

（3）職業(yè)能力：此因素主要強調(diào)飯店員工流動后，在新的工作崗位上的職業(yè)競爭力有了明顯增強。包括表2所示的4個題項。

（4）職業(yè)業(yè)績：此因素主要強調(diào)飯店員工流動后，在新的工作崗位上的工作業(yè)績有了明顯的提升。包括表2所示的2個題項。

（5）職業(yè)報酬：此因素主要強調(diào)飯店員工流動到新的工作崗位后，報酬水平有了明顯的改善。包括表2所示的2個題項。

上述探索性因子分析初步驗證了影響飯店員工流動成長效應(yīng)的因素主要包括職業(yè)發(fā)展、職業(yè)適應(yīng)、職業(yè)能力、職業(yè)業(yè)績、職業(yè)報酬等5個維度，故研究假設(shè)H1成立。

（三）驗證性因子分析

為了進一步驗證飯店員工流動成長效應(yīng)包含上述5個維度，我們采用Amos7.0軟件，構(gòu)建測量模型A，對其進行驗證性因子分析，各種擬合指標(biāo)詳見表3中的模型A的擬合指數(shù)。

表3 模型擬合指數(shù)

模型擬合優(yōu)度檢驗：表3中的模型A的擬合指數(shù)顯示，本問卷調(diào)查的χ2/df值為1.774，小于2，RMSEA值為0.053，小于0.08，CFI，IFI均大于0.9，TLI，NFI值也接近0.9，這表明模型A擬合較好，可以接受。

信度檢驗：Fornell和Larcker認為，組合信度大于0.7時，表明各題項對其構(gòu)念測量的信度較高。而表4驗證性因子分析結(jié)果顯示，5個維度組合信度介入0.731～0.832之間，都大于0.7，信度較高，前面的總體樣本的Cronbach alpha值為0.871也表明本次問卷調(diào)查信度較高。

表4 驗證性因子分析結(jié)果（CFA）

聚合效度檢驗：Anderson和Gerbing認為，載荷大于0.4，且T檢驗值較大，在P值為0.01的水平下顯著，聚合效度較好。而表4驗證性因子分析結(jié)果顯示，本問卷調(diào)查題項的載荷均在0.488～0.725之間，T值也在8.658～13.225之間，在P＜0.01的水平下均顯著，表明本研究的各變量聚合效度很高。

區(qū)分效度檢驗：Chin認為，當(dāng)潛變量之間相關(guān)系數(shù)的平方小于提取方差時，區(qū)分效度即滿足。表5相關(guān)系數(shù)及提取方差顯示，模型A中的各潛變量的相關(guān)系數(shù)在0.496～0.721之間，提取方差（AVE）在0.633～0.821之間，潛變量相關(guān)系數(shù)的平方小于提取方差，表明各潛變量之間區(qū)分效度良好。

表5 相關(guān)系數(shù)及提取方差

上述這些驗證性因子分析進一步表明：職業(yè)發(fā)展、職業(yè)適應(yīng)、職業(yè)能力、職業(yè)業(yè)績、職業(yè)報酬等是構(gòu)成飯店員工流動成長效應(yīng)的5個維度，再次驗證研究假設(shè)H1成立。

（四）二階驗證性因子分析

我們采用Marsh和Hocevar的二階驗證性因子分析方法，對本研究提出的飯店員工流動成長效益模型及各維度對成長效應(yīng)重要性的差異進行檢驗（詳見表3：模型擬合指數(shù)和圖1：飯店員工流動成長效應(yīng)二階驗證性因子分析）。

表3中的模型B的擬合指數(shù)顯示，χ2/df的值為1.812，小于2，RMSEA的值為0.054，小于0.08，CFI，IFI的值均大于0.9，NFI，TLI的值也接近于0.9，說明模型B擬合較好，可以接受。所有的成長效應(yīng)維度的因子載荷值在顯著水平為0.01的條件下顯著，且與二階因子正相關(guān)，這說明研究假設(shè)H1成立，即：飯店員工流動成長效應(yīng)是一個多維度構(gòu)念，職業(yè)發(fā)展、職業(yè)適應(yīng)、職業(yè)能力、職業(yè)業(yè)績、職業(yè)報酬等5個維度是飯店員工流動成長效應(yīng)的重要構(gòu)成維度。

圖1中的二階因子模型標(biāo)準化參數(shù)反映了各一階潛變量對二階潛在變量（即成長效應(yīng)）的解釋力，也反映了5個維度對飯店員工流動成長效應(yīng)的貢獻程度不一。其中職業(yè)能力與職業(yè)業(yè)績（標(biāo)準化參數(shù)達到0.89）對飯店員工流動成長效應(yīng)貢獻率最大；職業(yè)報酬（標(biāo)準化系數(shù)為0.84）其次；職業(yè)適宜（標(biāo)準化系數(shù)為0.71）與職業(yè)發(fā)展（標(biāo)準化系數(shù)為0.73）較小。故研究假設(shè)H2，即“飯店員工流動成長效應(yīng)各維度之間的相對重要性存在差異”成立。

圖1 飯店員工流動成長效應(yīng)二階驗證性因子分析

四、結(jié)論與啟示

（一）基本結(jié)論

本研究構(gòu)建了飯店員工流動成長效應(yīng)模型，將職業(yè)發(fā)展、職業(yè)適應(yīng)、職業(yè)能力、職業(yè)業(yè)績、職業(yè)報酬等統(tǒng)一納入飯店員工流動成長效應(yīng)概念框架中，證實了飯店員工流動成長效應(yīng)是一個多維度構(gòu)念，且這些維度之間相對重要性存在差異，為學(xué)術(shù)界長期以來對于“飯店員工為什么流動？流動對于他們有什么樣的作用？”這個十分普遍，但又未取得相應(yīng)研究成果的現(xiàn)象提供了一個全新的思路與分析框架。通過探索性因子分析、驗證性因子分析、二階驗證性因子分析，我們發(fā)現(xiàn)飯店員工流動成長效應(yīng)是一個包括職業(yè)發(fā)展、職業(yè)適應(yīng)、職業(yè)能力、職業(yè)業(yè)績、職業(yè)報酬等5維度組成的構(gòu)念，從而驗證研究假設(shè)H1，該結(jié)論與翁清雄，胡蓓研究結(jié)論有相似之處；通過比較二階驗證性因子分析的標(biāo)準化參數(shù)，我們驗證了研究假設(shè)H2“飯店員工流動成長效應(yīng)各維度之間相對重要性存在差異”。發(fā)現(xiàn)職業(yè)能力、職業(yè)業(yè)績二個維度相對重要，而職業(yè)適應(yīng)維度相對不重要。

（二）啟示

通過以上研究，可以得到以下啟示：

1.工作流動有利于提高員工的整體素質(zhì)

從成本收益角度看，工作流動是員工的邊際收益大于邊際成本，一個員工不會盲目地進行工作流動，因此，工作流動使員工有了在不同環(huán)境和崗位工作的經(jīng)驗，豐富了個人的職業(yè)經(jīng)歷，提高了員工的整體素質(zhì)。

2.工作流動有利于員工公平感的產(chǎn)生

根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，當(dāng)一個人做出了成績并取得報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。通過比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結(jié)果將影響員工的工作積極性，這樣通過工作流動可以增強員工的公平感。

3.工作流動有利于員工職業(yè)能力的提升

職業(yè)能力是完成一定活動的本領(lǐng)，是員工面對競爭、進入目標(biāo)職業(yè)的決定條件，沒有職業(yè)能力，也就無職業(yè)生涯可言。而工作流動使員工職業(yè)能力在新的工作崗位上得到提升和發(fā)展，進一步開發(fā)員工的管理水平和職業(yè)技能。

4.工作流動有利于激發(fā)員工的創(chuàng)新能力

在新的工作環(huán)境中，員工可以接觸到更多的新思想、新知識和新方法等，開拓新的思維方式和創(chuàng)新能力，進一步激發(fā)員工進行工作創(chuàng)新、管理創(chuàng)新，給企業(yè)注入新的活力。

本研究結(jié)論是在對湖南省長沙市、張家界市、懷化市和湘西自治州等地州市飯店員工進行抽樣調(diào)查的基礎(chǔ)上得出的，其普適性還有待進一步證實。同時，本研究問卷量表雖然是他人已經(jīng)開發(fā)好的、且其信度、效度等經(jīng)過嚴格檢驗的量表，但也存在著應(yīng)用不夠廣泛，題項需進一步提煉等不足。在未來研究中，我們在進一步證實本研究模型普適性的同時，擬將通過構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型，探尋飯店員工流動成長效應(yīng)與其組織行為之間的關(guān)系，同時考察不同人口學(xué)特征飯店員工流動成長效應(yīng)的差異性，進一步增強本研 究的實際應(yīng)用價值。

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