□文/張 君 陳 泳
(海南大學經(jīng)濟與管理學院 海南·??冢?/p>
中國加入WTO以后,隨著世界經(jīng)濟一體化步伐的加速,中國企業(yè)全面參與世界競爭,尤其是中小企業(yè),面臨著全新的機遇和挑戰(zhàn),要在激烈的國際競爭中立于不敗之地,就必須全面提高企業(yè)競爭力。
(一)JB有限公司簡介。JB有限公司成立于2008年6月,位于海南省??谑?,是一家集研發(fā)、包裝、銷售為一體的專業(yè)生產(chǎn)高端露酒的公司。公司所釀造的原漿酒基具有“酒液透澈、口感純香順和、健康營養(yǎng)”的獨特風格。JB以“客戶認同為真,實效品質(zhì)為棒,誠信為本,用心服務”贏得客戶口碑,立志打造露酒中的XO。
表1 JB有限公司現(xiàn)有人才學歷分布表
表2 JB有限公司現(xiàn)有人才年齡分布表
(二)J B有限公司人員狀況。JB有限公司從2008年創(chuàng)業(yè)至今,從原本4個人發(fā)展到現(xiàn)在擁有136名員工。截至2012年8月,JB有限公司管理與營銷人員43名,占總員工人數(shù)的31%。
1、人才學歷分布。截至2012年8月,公司現(xiàn)有136名員工,研究生3名,本科學歷31,大專學歷52名,中專學歷50名。(表 1)
2、人才年齡分布。截至2012年8月,公司現(xiàn)有136名員工,其中25歲以下52人,25~35歲之間 56人,35~45歲之間 23人,45歲以上5人,見表2。(表2)
(三)J B有限公司人才流失狀況。公司從2008年創(chuàng)建至2012年8月,共引進各類管理、銷售人才182名,其中碩士生8人,本科生67人,大專生89人,中專生107人。公司從2008年開始出現(xiàn)人才流失,截至2012年8月只剩下136名,其中碩士生3人,本科生31人,大專生52人,中專生50人。碩士生流失率62.5%,本科生流失率53.73%,大專生流失率51.6%。公司的人才流失一般伴隨著商業(yè)秘密泄露和不正當競爭行為的發(fā)生,給企業(yè)的生產(chǎn)帶來了嚴重影響。2010年公司一名高層營銷人員的跳槽帶走了大量優(yōu)質(zhì)客戶,造成公司不得不重新建立新的營銷渠道。2009年公司一名中層生產(chǎn)人員跳槽帶走了大量的熟練勞動力,導致公司在生產(chǎn)過程中出現(xiàn)生產(chǎn)間隔和生產(chǎn)力不足現(xiàn)象。在公司創(chuàng)建初期,招聘了大量營銷人員,當產(chǎn)品線已經(jīng)開始平穩(wěn)地生產(chǎn)產(chǎn)品時,陸陸續(xù)續(xù)有將近87%的營銷人員辭職和跳槽,導致大量貨物滯銷在倉庫,這種案例不勝枚舉。
1、基層人員大量流向同行大、中型企業(yè)。從行業(yè)上看,JB公司屬于競爭激烈的、勞動密集型的制造行業(yè),往往是基層人員中產(chǎn)品生產(chǎn)人員頻繁流失。隨著一線生產(chǎn)人員熟練技能的不斷提升,基層人員覺得小型企業(yè)的工資待遇和福利比不上大、中型企業(yè),他們往往就會跳槽,以謀求更高的工資和更好的福利。這樣就會造成公司的用工緊張、產(chǎn)量下降,用人成本的大幅提高。
2、公司中層領導人員流失比重大。公司中層人員一般會在崗位上待上1年半,隨著他們覺得公司發(fā)展的速度達不到他們預想的速度,就覺得在這個崗位上沒有發(fā)展的前途,看不到上升的空間,會重新尋找新的工作。
3、年輕的一線工人和基層管理人員流失比重大,且屬于羊群效應。JB公司處于創(chuàng)業(yè)初期,人員流失與年齡呈負相關(guān)關(guān)系,年輕人流失較多,自身適應性強,對公司的依附性不強,可供其挑選的機會相對較多,家庭負擔較小,在跳槽時需考慮的機會成本較小,所以他們選擇跳槽時顧慮相對不大,在一定程度上是年輕人跳槽頻率較年長者高的一個原因。
年輕人比較容易形成羊群效應,一旦有一個具有一定影響力的基層管理人員跳槽,極有可能會一下帶走幾人甚至幾十人的集體跳槽,輕則導致部分崗位缺失,重則導致公司生產(chǎn)線嚴重癱瘓。
人才流失對企業(yè)的負面影響更直接、更顯著。一般來言,保持正常范圍內(nèi)的員工流動率既能保持企業(yè)人力資源的相對穩(wěn)定性,又有新鮮血液的及時補充,會給企業(yè)注入新的活力。但過度的人力資源流動特別是高層管理人員和技術(shù)核心員工的流失,則會對民營中小企業(yè)的發(fā)展造成非常嚴重的影響。
(一)經(jīng)營成本增加。人力資源的流失最終都將反映在企業(yè)的經(jīng)營成本上,企業(yè)的凈利潤將被擠壓。人力資源的流失成本一般包括招聘成本、培訓成本和運營成本。就??诒镜厍闆r而言,一家企業(yè)招聘一位合適高層管理者的薪資需要幾千元到幾萬元不等,基層人員也要一千元左右。新的基層人員從進入公司到擔當崗位一般需要2個星期到3個月的培訓時間。在這段培訓時間里,公司不但提供這些新進員工試用期工資,還需要為被培訓員工提供培訓老師和培訓場地,由于公司屬于小型企業(yè),沒有專門的培訓場地,需租用外面的培訓場地,更增加了公司的培訓費用。同時,給高層員工所提供的培訓費用往往又遠高于這些。新員工的業(yè)務熟練程度遠遠趕不上原有員工,這段時間將產(chǎn)生大量的沉沒成本。新進人員的招聘成本、培訓費用和運營成本等重置成本,極大地增加了民營中小企業(yè)的經(jīng)營成本。
(二)影響企業(yè)員工的忠誠度和穩(wěn)定性。人才流失使一些員工認為企業(yè)沒有能力吸引并留住人才,并感到本企業(yè)沒有發(fā)展前途,同時也向其他人員提示了另有選擇機會存在,如果碰到具有一定影響力的員工跳槽,很可能會產(chǎn)生羊群效應誘發(fā)更大范圍的人才流失,破壞企業(yè)的凝聚力和向心力。而且公司員工在一起工作的過程中,很有可能會建立一定的感情基礎,隨著與他有著感情基礎的員工的離去,也會給他帶來一定感情失落感,影響員工的穩(wěn)定性。
(三)企業(yè)客戶的流失和商業(yè)機密的泄漏。員工離職后,其客戶與企業(yè)的關(guān)系也很可能會隨之破裂,甚至可能隨流失的員工一起流入競爭對手企業(yè),進一步削弱企業(yè)在市場上的競爭力。企業(yè)必須再花費大量的時間、精力和經(jīng)費去招攬新的顧客。如果企業(yè)的人才流失率過高,客戶會對企業(yè)的發(fā)展信心備受打擊,對企業(yè)合作產(chǎn)生懷疑。
JB公司屬于小型企業(yè),所掌握的核心技術(shù)和優(yōu)質(zhì)客戶十分少,企業(yè)的高層人員、關(guān)鍵崗位的員工往往掌握著許多相關(guān)機密。這些人才的流失,常常意味著企業(yè)機密與核心技術(shù)有泄漏的危險。這對處于市場競爭中的企業(yè)來說是一種巨大的損失,并可能影響到企業(yè)的正常運作。
(四)新的競爭對手的樹立或競爭對手的競爭力提高。人才流失大多會在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生,他們或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門戶,或是流向競爭對手企業(yè)。由于個人的收入、自我價值實現(xiàn)、工作條件、人際關(guān)系等因素,員工通過與同類型企業(yè)的比較,好的企業(yè)上述因素往往會更好,而員工在企業(yè)工作中也會受到各種各樣的誘惑,如企業(yè)諸多因素差,工作上有負面情緒的影響,往往會產(chǎn)生“跳槽”的想法。而海南保健酒業(yè)市場本身十分小,無論是建立新的競爭對手或增強原競爭對手的實力,都會使得強“敵”弱我,形成極大的競爭力反差,阻礙企業(yè)持續(xù)健康地發(fā)展。
JB公司由于薪酬和福利不合理、對人才未給予應有的重視、管理制度和管理行為不規(guī)范、沒有建立令員工滿意的人際關(guān)系、缺乏良好的企業(yè)文化等因素造成人才的流失,在一定程度上影響了企業(yè)健康穩(wěn)步發(fā)展。
(一)人員不穩(wěn)定的根本原因是薪酬和福利不合理。JB公司員工對工資基本滿意,對福利極其不滿。公司一般行政員工的平均工資是2,000元;中層管理人員的平均工資是3,000元;一線工人是1,500元,包吃包住;由于公司是家族企業(yè),高層管理人員都是家族人員,公司不給予工資。公司不存在任何形式的福利補貼,長、短期激勵機制嚴重不足,消極影響員工的穩(wěn)定性。殊不知,福利是工資的一種補充,是留住人才的心的“軟”方法,連外企都在福利留人了。
(二)對人才未給予應有的重視。JB公司以家族經(jīng)營管理為特點。投資者是企業(yè)經(jīng)營管理的核心,其他家族人員一般都處于高層,家族人員牢牢把握了整個公司高層。外來人才在企業(yè)中只能充當從屬和被動的地位,個人主動性和創(chuàng)造性的空間和愿望發(fā)揮受到限制。外來人才被重視感低和企業(yè)歸屬感不強,致使員工對公司的離心力逐漸增加,最終導致大量優(yōu)秀人才離開公司。
(三)管理制度和管理行為不規(guī)范。與大企業(yè)相比,民營中小企業(yè)大多數(shù)存在制度不健全、管理不善問題,同樣屬于中小企業(yè)的JB公司也存在這方面的問題。第一,缺少科學明確的運作流程,工作效率下降,勞動成本上升,嚴重挫傷員工的積極性;第二,權(quán)力與能力匹配錯位,真正的人才得不到重視,得不到公司的核心管理權(quán),產(chǎn)生嚴重的“英雄無用武之地”感;第三,“人制”管理重于“法制”管理,人員的運用決策帶有很強的隨意性和主觀性,正確的思想和方案得不到應有的支持和實施;第四,缺乏公正有效的培訓和晉升制度,影響對個人未來發(fā)展的有效預期。
(四)沒有一個令員工滿意的人際關(guān)系是造成企業(yè)人力資源流失的另一重大原因。不和諧的人際關(guān)系對員工工作環(huán)境產(chǎn)生極大的影響。如果企業(yè)沒有以一個合理的方式進行協(xié)調(diào)和改善,公司員工就會嘗試逃離這樣的群體環(huán)境。況且JB公司高層管理者常用“人際關(guān)系”來搞企業(yè)政治,這種做法短期內(nèi)會讓員工聽命于他,效果似乎很明顯,但從長期看,員工發(fā)覺真相后所產(chǎn)生的受騙感會更強烈,夾雜在政治斗爭漩渦中的公司員工大量的不滿情緒,并將不滿情緒表現(xiàn)在工作的態(tài)度上和對公司的忠誠度上,最終會導致員工因厭倦充滿斗爭的人際關(guān)系而離職。
(五)缺乏產(chǎn)生凝聚力的良好企業(yè)文化。良好的企業(yè)文化能強化個人對公司的認同,能夠在個體和組織之間建立起一種互相依托的關(guān)系。然而,JB公司不重視企業(yè)文化,不能將員工的成長與企業(yè)成長聯(lián)系起來,不愿為員工的成長付出成本,沒有形成對人才的吸附力。
針對以上種種情況,公司必須重視人力資源的管理。從本身的特點出發(fā),制定出合理的解決方案,以防止過度的人力資源流失,避免造成極大的損失。
(一)建立公平合理的薪酬體系,輔之合理福利以彌補員工福利的嚴重不足。根據(jù)公司自身特色和需求,制定一個合理的薪酬標準。堅持按勞分配這個最為重要的原則,實行差異化、高彈性的薪酬模式,即加大浮動獎金,以符合公司需要大量營銷人員的需求,讓營銷人員得到他們應有的基本工資,并且提高了公司的銷售業(yè)績。根據(jù)激勵-保健理論,結(jié)合公司沒有定期聚餐的特點,增加員工定期聚餐的福利,這樣還能加強員工之間的交流,形成員工凝聚力。這樣才能提高公司員工的工作積極性,這也是留住員工的關(guān)鍵所在。
(二)建立有效的長、短期激勵機制。建立健全人才激勵機制是遏制人才流失的必由之路。形成一定的股票激勵機制,將公司利益進行合理的分割,給予優(yōu)秀外來的公司高層管理者一定的股權(quán),以求優(yōu)秀外來人員能留在公司高層,進入公司核心,讓他們對公司有一定的歸屬感。
(三)樹立正確的用人觀念,進行適當?shù)娜瞬排渲谩J紫?,企業(yè)應轉(zhuǎn)變用人觀念,建立起一種“以人為本”的用人理念,真正把人才看成是一種重要資源,而不是成本,努力與公司員工建立起一種互相尊重、互相信任的合作關(guān)系;其次,公司應該進行適當?shù)娜瞬排渲茫琂B公司在進行人才招聘時,往往視優(yōu)而選,但不給予相匹配的薪酬,這樣往往造成招不到人,或者當招到人才時,因人才沒有得到相匹配的薪酬,而在短期內(nèi)離職。因此,企業(yè)應堅持因事?lián)袢?、因人擇事、人事動態(tài)平衡的原則,使人才得到合理的配置。
(四)構(gòu)建良好的企業(yè)文化,增強企業(yè)的凝聚力。任何企業(yè)在發(fā)展過程中,要想保持長遠的發(fā)展和長久的競爭優(yōu)勢,就必須長期系統(tǒng)而全面地建設和培養(yǎng)企業(yè)文化。將員工成長與企業(yè)成長密切聯(lián)系,重視員工的個人能力培養(yǎng)和生活質(zhì)量的提高,培養(yǎng)員工的奉獻精神和歸屬感。良好的企業(yè)文化是人才與企業(yè)簽訂的心靈契約。只有留住員工的心,給員工簽訂心靈契約,才能真正留住員工。
中小企業(yè)由于其規(guī)模較小,往往更容易形成“同事亦朋友”的工作關(guān)系,在工作之間加一些人際間的關(guān)懷,通常能達到非常好的效果。員工感到自己被尊重,而并不只是公司的一個賺錢工具,從而提高員工工作的積極性和對公司的歸屬感。
(五)健全家族式的管理體制,建立合理的崗位設計。完善企業(yè)家族式的管理體制,在用人體制上進行完善,明確每個人的崗位責任,避免員工做重復工作,提高員工工作效率,減輕員工工作量,這樣也是一種變相的福利。
根據(jù)企業(yè)需要,并兼顧員工的個人能力,規(guī)定每個崗位的任務、責任、權(quán)力以及在企業(yè)中與其他崗位的關(guān)系,把工作的內(nèi)容、工作的資格條件和報酬結(jié)合起來,滿足員工和企業(yè)的需要。
在充滿競爭的市場環(huán)境下,中小企業(yè)應把人才作為企業(yè)的根本,認真分析自身人力資源管理制度的缺點與不足,充分認識到加強人力資源管理的必要性。在用人理念、制度規(guī)范化管理和企業(yè)文化的熏陶等多方面采取措施,加強企業(yè)的人力資源管理,調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造性和競爭性,盡可能減少人才流失,保證中小企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。
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