關(guān)鍵指標(biāo)考核法在汽車(chē)銷(xiāo)售企業(yè)的應(yīng)用分析

姚層林

摘要：在汽車(chē)銷(xiāo)售企業(yè)中實(shí)施關(guān)鍵指標(biāo)考核法日益成為對(duì)員工績(jī)效實(shí)施有效管理的方法。但是結(jié)合我國(guó)汽車(chē)銷(xiāo)售企業(yè)實(shí)際情況，制定出符合本企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵指標(biāo)考核法才是使用好這一管理方法的關(guān)鍵所在。結(jié)合汽車(chē)銷(xiāo)售企業(yè)三層管理模式，提出各層級(jí)的KPI體系，同時(shí)按照企業(yè)的特點(diǎn)等因素，才能形成本企業(yè)適用的關(guān)鍵指標(biāo)考核體系。

關(guān)鍵詞：關(guān)鍵指標(biāo)考核法汽車(chē)銷(xiāo)售企業(yè)應(yīng)用

1 概述

現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，是人才的競(jìng)爭(zhēng)。如何管好人，如何提升員工的業(yè)績(jī)，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。正確的統(tǒng)計(jì)、分析、預(yù)測(cè)員工績(jī)效的各項(xiàng)指標(biāo)，對(duì)于企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展，充分開(kāi)發(fā)、合理利用人力資源有著重要的意義。

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法(Key Performance Indicator，KPI)，是近幾年以來(lái)在企業(yè)中盛行的績(jī)效管理評(píng)價(jià)方法。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的內(nèi)涵在于企業(yè)管理者將對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)化為若干個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)予以對(duì)比，衡量考核出員工績(jī)效的優(yōu)劣。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的核心在于員工實(shí)際業(yè)績(jī)與預(yù)設(shè)業(yè)績(jī)之間的差異。該指標(biāo)的建立，改變了傳統(tǒng)的對(duì)員工主觀評(píng)價(jià)的思路，由定性評(píng)價(jià)改為定量評(píng)價(jià)。尤其是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法與目標(biāo)管理法等先進(jìn)的管理方法相結(jié)合，可以形成一套完整有效的員工績(jī)效評(píng)價(jià)體系。

關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法是通過(guò)對(duì)工作過(guò)程的起始到終結(jié)的全過(guò)程中提取關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理法，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)，將可操作的工作目標(biāo)轉(zhuǎn)為對(duì)具體員工工作績(jī)效評(píng)價(jià)的工具。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法可以使部門(mén)主管明確部門(mén)的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門(mén)人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。建立明確的切實(shí)可行的KPI體系，是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵。

2 在汽車(chē)銷(xiāo)售企業(yè)實(shí)施關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的前提

在汽車(chē)銷(xiāo)售企業(yè)中實(shí)施關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法，首先需要厘清企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和員工管理的價(jià)值取向。汽車(chē)銷(xiāo)售企業(yè)是連結(jié)汽車(chē)價(jià)值鏈一個(gè)個(gè)節(jié)點(diǎn)的紐帶，既為汽車(chē)制造商、汽車(chē)零配件制造商提供分銷(xiāo)，也為包括汽車(chē)消費(fèi)者等在內(nèi)的汽車(chē)客戶(hù)提供一體化、技術(shù)化和網(wǎng)絡(luò)化的服務(wù)。為此，汽車(chē)銷(xiāo)售企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，是在提供良好營(yíng)銷(xiāo)軟硬件環(huán)境的同時(shí)，以?xún)?yōu)質(zhì)的服務(wù)來(lái)獲取消費(fèi)者的認(rèn)同，從而達(dá)到盈利的目的。在這個(gè)基礎(chǔ)之上，對(duì)員工績(jī)效考核的關(guān)鍵，就在于是否能夠?yàn)橄M(fèi)者提供服務(wù)，以及提供服務(wù)質(zhì)量的高低等等。

在明確企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和員工管理的價(jià)值取向基礎(chǔ)上，進(jìn)一步明確員工職責(zé)，既是績(jī)效考核的前提，也是企業(yè)從事人力資源管理的要求。在目前現(xiàn)有的汽車(chē)銷(xiāo)售企業(yè)中，大多數(shù)都已有規(guī)范的管理體系，然而，“因人設(shè)崗、多頭領(lǐng)導(dǎo)、越級(jí)指揮”的現(xiàn)象依然存在。尤其在民營(yíng)中小規(guī)模汽車(chē)銷(xiāo)售企業(yè)，特別是汽車(chē)零部件銷(xiāo)售企業(yè)，家族式管理依然普遍存在，擁有血緣關(guān)系的家族成員承擔(dān)著企業(yè)核心部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)，導(dǎo)致崗位多頭管理、隨意管理、越級(jí)管理等現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，這種現(xiàn)象不僅干擾了中層領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威的建立，更是影響了基層員工的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。為實(shí)現(xiàn)量化的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法考核設(shè)置了人為障礙。

實(shí)施科學(xué)系統(tǒng)的關(guān)鍵指標(biāo)考核方法，可以化解“人情式”、“主觀式”的評(píng)價(jià)弊端。采用員工崗位職責(zé)與目標(biāo)業(yè)績(jī)相結(jié)合，確立核心目標(biāo)管理，制定關(guān)鍵指標(biāo)，就可以較為客觀的評(píng)價(jià)員工的績(jī)效的優(yōu)劣。

從事人力資源管理，需要付出一定的管理成本，實(shí)施關(guān)鍵指標(biāo)考核法也不例外。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來(lái)說(shuō)，是否值得投入成本進(jìn)行管理在于該項(xiàng)管理獲得的效益是否高于所投入的成本。成本的投入上，首先在于調(diào)研和分析崗位職責(zé)和功能，其次能夠分析出崗位員工的工作量的大小，最后才能制定出合理有效的考核目標(biāo)。通過(guò)若干汽車(chē)銷(xiāo)售企業(yè)從事關(guān)鍵指標(biāo)考核法的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，以武漢市幾家汽車(chē)4S店實(shí)施關(guān)鍵指標(biāo)考核法的情況分析。在實(shí)施關(guān)鍵目標(biāo)考核法的伊始，員工普遍感覺(jué)到業(yè)績(jī)壓力，甚至對(duì)是否能夠達(dá)到相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生疑惑。部門(mén)管理者也對(duì)本部門(mén)的綜合考核情況無(wú)法準(zhǔn)確預(yù)估，在這些因素的作用下，關(guān)鍵指標(biāo)考核法實(shí)施的初期，短時(shí)期會(huì)帶來(lái)業(yè)績(jī)下滑。武漢某4S企業(yè)，實(shí)施關(guān)鍵指標(biāo)考核法之初，員工流動(dòng)情況呈現(xiàn)加劇狀態(tài)，銷(xiāo)售額也隨之下降，造成企業(yè)盈利狀況不甚理想。但是，實(shí)施一年之后，員工普遍感覺(jué)這種量化考核方法能做到相對(duì)的公平、公正與公開(kāi)，能者多勞，老而多酬的情況日益得到體現(xiàn)。

顯然，僅靠使用若干關(guān)鍵指標(biāo)實(shí)施員工業(yè)績(jī)考核的方法是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，汽車(chē)銷(xiāo)售企業(yè)也應(yīng)提升完成業(yè)績(jī)預(yù)期的員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)，或者提供這些員工更廣闊的發(fā)展空間。

員工對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果表示關(guān)注最主要的原因在于，他們期望自己的工作結(jié)果能夠在薪酬或者職業(yè)發(fā)展上得到回報(bào)，如果員工對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果都漠不關(guān)心，很難想象績(jī)效考核系統(tǒng)會(huì)發(fā)揮出什么作用。

在實(shí)施和執(zhí)行關(guān)鍵指標(biāo)績(jī)效考核時(shí)，某些企業(yè)出現(xiàn)過(guò)績(jī)效考核失效的狀況，其主要原因在于企業(yè)現(xiàn)有的薪酬水平或者職業(yè)機(jī)會(huì)對(duì)于被考核者的吸引力不夠，所以應(yīng)該重新審視薪酬水平和員工職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)，而不是停留在如何改善績(jī)效考核體系。

3 汽車(chē)銷(xiāo)售企業(yè)實(shí)施關(guān)鍵指標(biāo)法的相關(guān)問(wèn)題

在汽車(chē)銷(xiāo)售企業(yè)中，市場(chǎng)部、售后服務(wù)部、人力資源部和財(cái)務(wù)部是實(shí)施關(guān)鍵指標(biāo)考核法的核心部門(mén)。市場(chǎng)部、售后服務(wù)部負(fù)責(zé)汽車(chē)銷(xiāo)售整體目標(biāo)的制定、分解和實(shí)施；人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)對(duì)整個(gè)企業(yè)的關(guān)鍵之寶考核體系進(jìn)行建立以及員工在關(guān)鍵指標(biāo)考核體系中得KPI指標(biāo)的評(píng)定；而財(cái)務(wù)部門(mén)則在溝通設(shè)定KPI指標(biāo)以及對(duì)其進(jìn)行評(píng)定的同時(shí)，對(duì)涉及到的財(cái)務(wù)和薪酬進(jìn)行判斷和確認(rèn)。

一般而言，汽車(chē)銷(xiāo)售企業(yè)，尤其是汽車(chē)4S企業(yè)，其關(guān)鍵指標(biāo)考核法的KPI指標(biāo)大致分為三個(gè)層次：首先是公司整體目標(biāo)與公司實(shí)際情況相結(jié)合確定本年度或本季度本月度的宏觀目標(biāo)體系；其次是各部門(mén)按照公司整體目標(biāo)的部署下，結(jié)合部門(mén)實(shí)際提出的本部門(mén)的KPI指標(biāo)；最后是個(gè)人KPI指標(biāo)的確定。

在汽車(chē)銷(xiāo)售企業(yè)制定部門(mén)、個(gè)人KPI指標(biāo)的時(shí)候，我們應(yīng)該清晰的看到：人力資源管理部門(mén)的主要責(zé)任在于建立和維護(hù)一套可以幫助管理者更好地評(píng)價(jià)下屬工作的績(jī)效考核管理體系，而管理者才是是績(jī)效考核的直接責(zé)任者。

在汽車(chē)銷(xiāo)售企業(yè)中，始終應(yīng)該堅(jiān)持對(duì)員工績(jī)效通過(guò)量化方式來(lái)進(jìn)行考核?，F(xiàn)代企業(yè)的管理精細(xì)化程度越來(lái)越高，對(duì)于員工的績(jī)效，僅僅得出是否理想的定性判斷是不夠的，而要對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行定量描述。同時(shí)，現(xiàn)代管理技術(shù)的成熟也為定量衡量員工績(jī)效提供了理論支持和技術(shù)手段，組織實(shí)施績(jī)效考核就是希望可以對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行量化。

汽車(chē)銷(xiāo)售企業(yè)的員工績(jī)效考核結(jié)果直接運(yùn)用于員工薪酬調(diào)整或員工職業(yè)發(fā)展的決策中，使廣大員工能夠真實(shí)的感受到關(guān)鍵指標(biāo)考核法的好處和利益。目前，絕大多數(shù)的汽車(chē)銷(xiāo)售企業(yè)實(shí)施KPI過(guò)程中，都將績(jī)效考核結(jié)果與員工薪酬等級(jí)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)直接掛鉤。同時(shí)，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果來(lái)進(jìn)行薪酬調(diào)整和人事任免決策還可以體現(xiàn)決策依據(jù)的充分性。

4 結(jié)語(yǔ)

汽車(chē)銷(xiāo)售企業(yè)的績(jī)效管理，尤其是采用何種方式實(shí)施有效的績(jī)效管理，是一項(xiàng)長(zhǎng)期、復(fù)雜的過(guò)程。我們既要學(xué)習(xí)西方成熟的管理方法，也要結(jié)合國(guó)內(nèi)實(shí)際，認(rèn)真考慮諸如關(guān)鍵指標(biāo)考核法這類(lèi)管理工具的具體使用環(huán)境和系統(tǒng)要求。

以KPI為核心的關(guān)鍵指標(biāo)考核法越來(lái)越成為汽車(chē)銷(xiāo)售企業(yè)實(shí)施科學(xué)管理的方法之一，在實(shí)施過(guò)程中，考慮不同汽車(chē)品牌銷(xiāo)售企業(yè)間的差異，企業(yè)不同成長(zhǎng)階段的差異、企業(yè)文化與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)性的差異、員工成熟度的差異、基礎(chǔ)管理的差異、才能真正提出和建立完整可行的關(guān)鍵指標(biāo)考核法體系，避免績(jī)效管理機(jī)械的照搬照抄，甚至走入誤區(qū)。

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