企業(yè)服務(wù)型賓館人才流失的策略探討

羅海

摘要：在社會上，國有企業(yè)服務(wù)型賓館資產(chǎn)龐大、管理落后、體制保守，人才流失也最為嚴重，這已成為企業(yè)賓館做大、做強、做優(yōu)的瓶頸和障礙，給賓館和為之服務(wù)的國有企業(yè)發(fā)展帶來嚴重影響和無法彌補的損失。本文首先闡述了企業(yè)賓館人才緊缺匱乏帶來的四個方面的主要影響。隨后，科學(xué)論證和細致地分析了企業(yè)賓館人才流失的主要原因。最后，針對人才流失問題實質(zhì)和產(chǎn)生的根源，主張要建立起完善的風(fēng)險防范機制，為人才創(chuàng)造良好的工作空間和發(fā)展機會，進而從根本上減少人才流失，挽留住優(yōu)秀的人才。同時還建議從多個方面實行有創(chuàng)新性的制度措施，留住企業(yè)賓館核心有用人才。

關(guān)鍵詞：服務(wù)型賓館人才策略

0 引言

目前，在社會上不同類型形態(tài)的酒店中，國有企業(yè)服務(wù)型賓館仍然占有相當(dāng)大的比例，這些賓館資產(chǎn)龐大、管理落后、體制保守，人才流失也最為嚴重，這已成為企業(yè)賓館發(fā)展壯大、做優(yōu)做強的瓶頸和障礙。人才嚴重流失的狀況不僅加大了賓館的人才成本，降低了賓館的服務(wù)質(zhì)量，而且還導(dǎo)致賓館客源的流失，降低了員工對企業(yè)信任度，最終給賓館和為之服務(wù)的國有企業(yè)發(fā)展帶來嚴重影響和無法彌補的損失。為此，要想控制住這種人才流失的局面，留住賓館骨干人才和管理精英，就必需進一步加大國有企業(yè)賓館的改革力度和體制轉(zhuǎn)換速度，建立起一整套符合國際標(biāo)準(zhǔn)的人力資源管理體系，使賓館人才管理趨于合理化，真正實現(xiàn)“人盡其才、才盡其用”，最大限度地發(fā)揮出人力資源的潛能和作用。同時，還要求我們要進一步認清新形勢，解決新問題，要不斷以超前的理念、創(chuàng)新的方式尋究企業(yè)服務(wù)型賓館留住優(yōu)秀人才的新途徑、新思路、新方法，要樹立人力資源是企業(yè)發(fā)展“第一要素”的觀念，注重“以人為本”的思想，實施“人性化”管理，完善考核和提升機制，穩(wěn)定人才隊伍的心態(tài)，提高他們對賓館的忠誠度。

1 企業(yè)服務(wù)型賓館人才流失帶來的影響

國有企業(yè)體制改革和機制調(diào)整給企業(yè)服務(wù)型賓館生存發(fā)展帶來強撼的沖擊，人力資源管理也一度陷入了困境，人才緊缺匱乏的局面給賓館和為之服務(wù)的企業(yè)都帶來了非常不利的影響，主要有以下幾方面：

1.1 人才流失造成賓館人力成本增加

企業(yè)服務(wù)型賓館的人才流失，意味著賓館人力資源投資的損失，使得賓館花費的人力資源成本將大大增加。一方面是新員工招聘成本和培訓(xùn)成本增加以及適應(yīng)期的成本增加；另一方面是賓館原有崗位人員流失后，需要招聘合適的人才來填補空缺職位，從而增加一定的更替成本。

1.2 人才流失降低賓館服務(wù)質(zhì)量

企業(yè)服務(wù)型賓館的人才流失不僅會給賓館造成經(jīng)濟上的損失，還會給賓館的服務(wù)質(zhì)量帶來很大的影響。一方面是賓館的專業(yè)人才有離開想法時，他們的工作質(zhì)量會大大下降，服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)會大打折扣；另一方面是新入職員工不可能立刻熟悉賓館情況、掌握服務(wù)技能，難以保證服務(wù)質(zhì)量。

1.3 人才流失帶來賓館客源流失

賓館的優(yōu)秀人才在平時接待中會與賓客建立起良好的關(guān)系，這些人才的流失會影響客源數(shù)量減少。特別是銷售部門的人才，他們在工作中都有很多固定的客戶群，一旦這些人才流失，賓館的客戶群也隨之消失，給賓館帶來極大的經(jīng)濟損失。

1.4 人才流失導(dǎo)致賓館信任度降低

企業(yè)服務(wù)型賓館的人才流失會影響到賓館在崗員工的士氣發(fā)揮和情緒波動，特別是經(jīng)過培訓(xùn)的有威信的人才流失會對其他人員產(chǎn)生非常不利影響，導(dǎo)致賓館人心不穩(wěn)、精神不振，形成“多米諾骨牌效應(yīng)”，導(dǎo)致賓館信任度降低，形成一定負面影響。

2 企業(yè)服務(wù)型賓館人才流失的主要原因

企業(yè)賓館人才流失嚴重，無法長期穩(wěn)定留住核心有用人才，這已經(jīng)給為之服務(wù)國有企業(yè)帶來了非常嚴重的影響，尤其不利于企業(yè)服務(wù)型賓館的可持續(xù)發(fā)展，通過認真分析和科學(xué)論證，其原因主要是：

2.1 勞動力市場發(fā)生深刻變化

隨著經(jīng)濟社會發(fā)展，勞動力市場也在逐步發(fā)生變化，正進入一個生產(chǎn)要素成本周期性上升的階段，對于賓館行業(yè)的低價勞動力無限供給的格局將發(fā)生深刻變化，廉價勞動力時代即將遠去。當(dāng)前賓館的勞動力主體主要是80后和90后群體，這些大學(xué)生在外工作已經(jīng)不是簡單地為了獲得工資賺錢，更主要地是為了實現(xiàn)個人價值、擴大視野和體驗享受生活，因此，跳槽、辭職現(xiàn)象時有發(fā)生，賓館想拴心留人的難度加大。

2.2 人力資源管理觀念滯后

當(dāng)前，企業(yè)服務(wù)型賓館基本都是國有企業(yè)轉(zhuǎn)型的單位，這些賓館的人力資源管理觀念依然很落后，還留有傳統(tǒng)人事管理的陋習(xí)。主要表現(xiàn)：一是賓館高層管理人員大部分都是六、七十年代的人，管理思想和方法落后，工作難以在年輕人中展開；二是賓館對新的管理思想和方法吸收得很少，陳舊的管理制度、工作考核的方法等令人難以接受；三是國有賓館遺留文化造成了員工作風(fēng)散漫，凝聚力比較弱，新舊員工的融洽程度弱，流言蜚語多。

2.3 社會傳統(tǒng)觀念及家庭因素影響

在中國傳統(tǒng)觀念的影響下，全社會對賓館服務(wù)職業(yè)的理解存在偏見，從事賓館行業(yè)常被認為是“伺候人”、“吃青春飯”的工作，低人一等，被人瞧不起，缺乏榮譽感。在城市居民家庭普遍為獨身子女的背景下，這種職業(yè)偏見的影響日益加大。有些大學(xué)生就算進入酒店行業(yè)，也是“身在曹營，心在漢”，不能潛心做好酒店職業(yè)，當(dāng)時機成熟時，這些酒店人才就毫不猶豫地辭職，謀求新的職業(yè)。

2.4 用人機制和激勵機制不健全

長期以來，國有企業(yè)賓館未能建立科學(xué)有效的用人機制和激勵機制，缺乏推動力。一是在國企賓館中人才的任用、待遇及晉升等不是以個人的績效，而是以資歷為基礎(chǔ)，不能完全體現(xiàn)公平競爭的原則，這就嚴重影響了人才的積極性；二是在國企賓館中的一些真正有才能的年輕人大多不被重用，很少有發(fā)揮才能的機會，極大阻礙了人才的發(fā)展；三是在國企賓館的激勵力度不足，激勵方式也比較單一，很難調(diào)動員工的為之奮斗的熱情。

2.5 職業(yè)生涯規(guī)劃不合理

目前，國有企業(yè)賓館沒有為有用人才提供暢通的發(fā)展通道，“以人為本”僅僅停留在口號，沒有真正滿足新錄用人才的需求，職業(yè)規(guī)劃不合理，主要表現(xiàn)：首先在新引進人才的安置上，存在見習(xí)期長，從事工作雜等現(xiàn)象，使新人感覺差距大，容易產(chǎn)生不滿；其次是賓館可提供的培訓(xùn)種類少，培訓(xùn)機會小，而且很多培訓(xùn)都流于形式，華而不實，與外界相比，容易產(chǎn)生落后感；第三是晉升在很大程度上是論資排輩，“唯親、唯私、唯權(quán)”現(xiàn)象比較嚴重，晉升缺乏公開、公平、知人善任。

3 企業(yè)服務(wù)型賓館留住人才的策略

國企服務(wù)型賓館要想從根本上減少人才流失，挽留住優(yōu)秀的人才，關(guān)鍵在于建立完善的風(fēng)險防范機制，為人才創(chuàng)造良好的工作空間和發(fā)展機會，使其能更好地為企業(yè)服務(wù)。為此，針對人才流失問題實質(zhì)和產(chǎn)生的根源，積極建議采取以下有效應(yīng)對策略：

3.1 運用科學(xué)有效的人才管理理念

國有企業(yè)賓館應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，實行戰(zhàn)略性人力資源管理，將賓館發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略相結(jié)合、賓館整體利益與員工個人利益相結(jié)合，樹立“人才資源是第一資源”的觀念，加強對人才的培養(yǎng)，促進人才更大程度地實現(xiàn)自身價值，從而增強其對企業(yè)的歸屬感和責(zé)任感。同時，國有企業(yè)賓館還要把知識、能力、績效作為衡量人才的標(biāo)準(zhǔn)，不拘一格選拔人才，重用人才，給人才晉升機會，為人才提供發(fā)展空間，不斷為人才創(chuàng)造寬松環(huán)境，使其在賓館中有發(fā)展的奔頭，有創(chuàng)業(yè)干勁，有激發(fā)的熱情，進而為留住人才奠定基礎(chǔ)。

3.2 建立行之有效的考核激勵機制

在企業(yè)賓館管理中，應(yīng)當(dāng)盡可能地利用和創(chuàng)造各種條件，結(jié)合自身賓館的情況和特點，制定出一套公正、合理的績效考核制度和激勵約束機制，其具體包括以下五個相互依存的子系統(tǒng)：①物質(zhì)激勵機制，這是最基本的激勵約束機制，是整個激勵約束系統(tǒng)的基礎(chǔ)。②精神激勵機制，包括員工對企業(yè)文化的認同以及賓館對員工個人價值的認同，使兩者有機地結(jié)合起來。③人才競爭機制，這是激勵員工充分發(fā)揮潛力，推動人才成長的有效方法。④人才開發(fā)機制，即企業(yè)的“造血機制”，其主要形式就是技術(shù)培訓(xùn)、工作鍛煉和專門培養(yǎng)。⑤利潤共享機制，這是激勵約束機制的最高級形式，其目的就是使人才與企業(yè)形成根本利益的一體化。

3.3 引入職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃是留住人才的一項重要砝碼。企業(yè)賓館應(yīng)依據(jù)經(jīng)營發(fā)展、職位種類與特點等進行崗位序列設(shè)置（管理、技術(shù)等），以打開賓館員工職業(yè)發(fā)展通道，使員工可以看到自己未來的發(fā)展目標(biāo)，能使員工對酒店前景充滿信心和希望，并能為的優(yōu)秀人才提供施展才華、實現(xiàn)自我超越的發(fā)展平臺，使他們在促進自身發(fā)展的同時，也使賓館得到不斷發(fā)展。

3.4 加強企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是企業(yè)根據(jù)自身的特點，塑造出的獨特的文化特征，在基于物質(zhì)競爭基礎(chǔ)上的市場中，更能體現(xiàn)企業(yè)的強大競爭力，對吸引和留住人才也起到了一定的作用。一方面企業(yè)文化就是要塑造一種氛圍，塑造一種凝聚力。對內(nèi)，員工能有家一樣溫馨和睦的感覺，能留住人才；對外，能形成一種魄力，讓人們一接觸到企業(yè)，就想到了企業(yè)是怎么樣的形象，能吸引人才。另一方面企業(yè)文化要有自己的特色，它只為這個企業(yè)而存在，是對企業(yè)不同的價值觀念進行分析整合，提煉出對企業(yè)有價值的觀念精神。

3.5 采取具有創(chuàng)新性改革措施

企業(yè)賓館要留住核心有用人才，非常必要在各個方面實行有創(chuàng)新性的制度措施，比如：①賓館與相關(guān)的核心人才簽訂長期合同，規(guī)定違約要承擔(dān)沉重的違約責(zé)任，通過勞動合同這把“尚方劍”避免那些又用人才應(yīng)稍有不如意就輕易離開賓館；②賓館旺季可以與學(xué)校合作，簽定實習(xí)合同，這樣不僅解決了賓館的臨時人手短缺的問題，同時還可有效降低賓館的管理成本；③為了留崗位住服務(wù)人才，賓館除了按規(guī)定給員工漲工資外，員工還有資格競聘到管理崗位，讓一線員工看到了前途與希望；④逢年過節(jié)為員工發(fā)放福利，一年安排一次全體員工省內(nèi)免費旅游等等。

4 結(jié)論

國有企業(yè)服務(wù)型賓館應(yīng)根據(jù)自身情況，采取不同的方式來控制人才流失，留住有用人才，但無論采取什么方式，都應(yīng)該注意“留人先留心”，真實做到“三留策略”，即“培訓(xùn)留人”、“品牌留人”、“文化留人”。只要真心尊重和關(guān)心人才，給他們營造發(fā)揮自己才能的環(huán)境，幫助他們實現(xiàn)自身價值，使其不斷成長進步；只要賓館能夠健全培訓(xùn)體系、做亮企業(yè)品牌、做大企業(yè)文化，形成科學(xué)有效的用人機制，那么自然能留住人才，實現(xiàn)企業(yè)賓館的不斷發(fā)展。

參考文獻：

[1]董明.國有企業(yè)人才流失原因及對策分析[J].法制與社會，2009（12）.

[2]耿紅敏，皇甫剛.國有企業(yè)人才流失原因及對策研究[J].科技情報開發(fā)與經(jīng)濟，2008（13）.

[3]李建軍.談國有企業(yè)人才流失的原因及對策[J].科技風(fēng)，2009（5）.

[4]殷紅衛(wèi)，祝曄，趙志霞.星級酒店員工流失診斷與對策[J].《商場現(xiàn)代化》2008年1月.