基于心理契約的企業(yè)隱性知識共享

蔡海霞 于小會

摘要：在當(dāng)今的知識經(jīng)濟時代，知識產(chǎn)業(yè)在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)中的比重越來越大，知識管理已成為企業(yè)關(guān)注的焦點。而在知識管理的過程中，知識共享是很重要的因素。如何實現(xiàn)知識的共享也就成為企業(yè)所關(guān)注的問題。心理契約是組織與組織成員的心理紐帶，組織可以通過它來影響組織成員以實現(xiàn)知識的共享。

關(guān)鍵詞：心理契約隱性知識共享激勵機制組織文化

0 引言

知識是組織獲取競爭優(yōu)勢的源泉。如何利用所擁有的知識和快速獲取新知識是組織管理在當(dāng)今知識經(jīng)濟時代下的新的管理挑戰(zhàn)。在知識管理的整個過程中，知識共享是其核心。心理契約是反映員工與組織在雇傭存續(xù)期間雙方對彼此的期望和隱含義務(wù)。它也是聯(lián)系員工與組織之間的心理紐帶，心理契約履行程度會影響到員工對組織或工作的態(tài)度和行為選擇，進而影響工作績效、工作滿意度以及對組織的情感投入。

心理契約是組織與組織成員的心理紐帶，組織可以通過它來影響組織成員達(dá)到實現(xiàn)知識的共享的目的。本文從心理契約視角分析企業(yè)內(nèi)員工隱形知識共享的因素，然后提出管理實踐的建議。

1 心理契約與隱性知識共享

1.1 心理契約

心理契約是指隱含的、非正式的契約，它并無明文規(guī)定，而是知覺性的、個體化的，未公開說明的相互理解和期望，常處于一種不斷變更和修訂的狀態(tài)，現(xiàn)在也越來越被人重視。也可以說成員工和組織雙方責(zé)任和義務(wù)的交換關(guān)系的理解和感知。

Robinson（1998）等人指出組織中的心理契約包括兩種主要成分：交易型成分和關(guān)系型成分。不同心理契約之間的差異主要基于兩種成分所占比例的不同。交易型成分更多關(guān)注具體的、短期的和經(jīng)濟型的交互關(guān)系。關(guān)系型成分更多關(guān)注廣泛的、長期的、社會情感型的交互關(guān)系（如奉獻(xiàn)、信任等等）。

1.2 隱性知識共享

Nonaka（1995）對隱性知識是這樣定義的：隱性知識是建立在個人經(jīng)驗基礎(chǔ)之上并涉及各種無形因素的知識。它高度個人化，植根于個體、行為本身受到的環(huán)境約束，包括個體的觀點、思維模式和信仰，難以明晰化和規(guī)范化，無法明確地描述，只能通過不斷的經(jīng)驗積累，在一定程度上具有排他性和獨占性，難以與他人共享和交流。

企業(yè)進行隱性知識管理的目標(biāo)是實現(xiàn)隱性知識共享，隱性知識共享是隱性知識的擁有者與他人分享自己的知識，以提高組織整體智能的過程。組織和組織成員積極維護和引導(dǎo)以形成雙方穩(wěn)定良好的心理契約，是實現(xiàn)雙方共同利益和發(fā)展目標(biāo)的保障。

2 心理契約視角下企業(yè)隱性知識共享影響因素分析

心理契約是一個復(fù)雜的心理結(jié)構(gòu)，具有主觀性、社會性和動態(tài)性的特點，并且受個人、組織、政治、經(jīng)濟和文化等諸多因素的影響。心理契約的具體內(nèi)容包含很多方面，很難全部羅列出來。因此在對心理契約內(nèi)容進行探討的基礎(chǔ)上，本文提出從心理契約的交易和關(guān)系兩個維度來對知識共享進行分析。

2.1 交易維度對知識共享的影響分析

交易維度指組織為員工提供高額報酬、績效獎勵、提升和發(fā)展等經(jīng)濟和物質(zhì)利益，員工承擔(dān)相應(yīng)的基本工作任務(wù)。下面以公平為例進行分析：

員工是以自己的價值觀為基本準(zhǔn)則，與選擇的對象進行比較來感受公平，組織應(yīng)通過大量的教育和宣傳工作，幫助員工建立正確的公平觀念，也就是要讓員工認(rèn)識到絕對的公平是根本不存在的，組織面臨的員工人數(shù)很多，非常難協(xié)調(diào)，讓每個人都滿意的絕對公平是不可能存在的。再者，不可盲目攀比，選擇比較對象，確定比較指標(biāo)，都取決于組織所處的社會背景，脫離這個背景，取得公平是不現(xiàn)實的。總之，幫助員工建立正確的公平觀能夠有利于降低員工的嫉妒心理強度，即便另一方選擇不共享知識，自己也能以企業(yè)利益為重貢獻(xiàn)自己的知識。

2.2 關(guān)系維度對知識共享的影響分析

關(guān)系維度指員工與組織關(guān)注雙方未來長期穩(wěn)定的關(guān)系，促進雙方的共同發(fā)展，具體指員工以長期工作、忠誠和愿意接受內(nèi)部工作調(diào)整為代價換取長期工作保障、職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)等與社會情感交換有關(guān)的契約項目。下面以信任對其進行分析：

要實現(xiàn)共享知識，雙方必須充分信任，只有建立在持續(xù)的信任之上的知識共享才能取得成功。人與人之間的信任是一種心智狀態(tài)，也就是參與合作的一方對另一方的期望，即期望對方以一種可以預(yù)期和相互可以接受的方式行事。信任是建立在人們遵守的共同的內(nèi)生制度基礎(chǔ)上，如果有人違反內(nèi)生制度，就會受到共同體中其他成員的非正式懲罰。這種機制表現(xiàn)在知識共享團隊中就是，一個積極提供自己知識的員工也獲得其他員工的知識，而一個拒絕提供知識的員工就會受到其他成員的排斥，一旦這種違約行為發(fā)生，將不會得到知識共享的收益。

3 促進企業(yè)隱性知識共享的對策

3.1 組織結(jié)構(gòu)

扁平化、靈活開放的組織結(jié)構(gòu)有利于隱性知識的共享，也就是要任命跨職能的任務(wù)團隊，進行對等的知識聯(lián)網(wǎng)，打破組織結(jié)構(gòu)之間的界限，使每個人都成為網(wǎng)絡(luò)上的一個節(jié)點。這種知識型團隊就成為管理模式的核心，這種自組織、自學(xué)習(xí)及自適應(yīng)的有機團隊使管理層次更簡化，但是管理方式更注重人的創(chuàng)造力和知識。職能部門承擔(dān)培訓(xùn)任務(wù)，個人回到職能部門接受培訓(xùn)以提高知識水平，這樣形成一個“學(xué)習(xí)—應(yīng)用—學(xué)習(xí)”的良性循環(huán)。

3.2 激勵機制

研究證明，如果有適當(dāng)?shù)募钜蛩?，知識的轉(zhuǎn)移將更有效。如果員工知道他們的隱性知識將被評估并得以實施，員工是很容易取得進步的，因為只有他們意識到知識共享與自己的利益一致時，他們才會樂意共享自己的知識。所以，組織應(yīng)當(dāng)促進并獎勵知識共享的行為，阻止并懲罰對可轉(zhuǎn)移的知識進行隱藏的行為。

3.3 知識共享的文化

文化通常被定義成一個組織特有的規(guī)范、信仰、行為、價值觀，也可以理解為沒有寫下來的規(guī)則。根據(jù)對知識管理和組織學(xué)習(xí)的專業(yè)研究可知，文化是一個阻礙成功的關(guān)鍵因素之一。首先，要有盜人思想而不以為恥這樣的隱性知識共享的氛圍，通常來說，最敏銳的洞察力是從自己的直接環(huán)境之外學(xué)習(xí)得到的，也就由此獲得了一種新的觀察問題的視角；其次，組織中的每個人都要為組織的遠(yuǎn)景目標(biāo)而貢獻(xiàn)自己的力量，領(lǐng)導(dǎo)不是基于職位和權(quán)力，而是基于理想；員工必須明確規(guī)則、積極主動，組織則要保證有時間、地點、機制，這樣知識的共享方能持續(xù)進行；要讓樂于共享隱性知識的員工看到巨大的回報，同時也要讓不愿共享的員工明白真正的優(yōu)勢在于學(xué)習(xí)的能力而不在于知識的擁有量。

4 結(jié)論

關(guān)于隱性知識共享的許多問題都是基于心理契約的,本文主要是從心理契約的交易和關(guān)系兩個維度對知識共享進行了分析。通過構(gòu)建良好的組織結(jié)構(gòu)、建立促進知識共享的激勵機制和形成知識共享的文化三個方面促進隱性知識共享，以達(dá)到知識共享的目的。

參考文獻(xiàn)：

[1]張惠晨.組織公平與工作滿意度研究[D].北京:中國人民大學(xué)，2005.

[2]德魯克.知識管理[M].北京:中國人民大學(xué)出版社，1999.

[3]陳娟，巫景飛.信任、隱性激勵與企業(yè)知識共享[J].湘潭大學(xué)學(xué)報：哲學(xué)社會科學(xué)版，2006，（5）.

[4]Nonaka，Takeuchi H.The Knowledge-Creating Company[J]. Oxford University Press，1995.

[5]Robinson,Trustand Breach of The Psychological Contract[J]. Administrative Science Quarterly，1998，41：574-599.