調(diào)控從緊 房企如何制定合適的人才發(fā)展戰(zhàn)略

劉曉麗

摘要：文章首先結(jié)合實(shí)際闡述了職業(yè)生涯管理，進(jìn)而論述了我國企業(yè)員工“職業(yè)生涯管理”的管理危機(jī)，在此基礎(chǔ)上提出了緩解職業(yè)生涯管理危機(jī)的關(guān)鍵舉措。

關(guān)鍵詞：調(diào)控；房企；人才發(fā)展戰(zhàn)略

中圖分類號(hào)：F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2012）03-00-02

2011年中國的房地產(chǎn)市場經(jīng)歷了最嚴(yán)厲的調(diào)控政策，調(diào)控政策已從當(dāng)初的房地產(chǎn)市場調(diào)整演變到相關(guān)產(chǎn)業(yè)以及經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，政府僅依靠房地產(chǎn)稅收來維持財(cái)政收入的時(shí)代即將過去。自住房改革以來，中國的房地產(chǎn)行業(yè)已走過十幾個(gè)年頭。一度紅紅火火的房地產(chǎn)業(yè)為政府增添了大量稅收，也為社會(huì)增加了許多就業(yè)機(jī)會(huì)，并帶動(dòng)了諸多相關(guān)行業(yè)的發(fā)展。然而，就像股市總有漲跌，四季總要輪回。在嚴(yán)厲的政策及市場環(huán)境中，2011年房地產(chǎn)市場走勢持續(xù)低迷，市場持續(xù)觀望，房地產(chǎn)行業(yè)真正進(jìn)入了寒冬期。對(duì)于眼下的房地產(chǎn)企業(yè)來說，如何在這種非常時(shí)期制定合適的人才發(fā)展戰(zhàn)略，將撲朔迷離的未來變成腳踏實(shí)地的穩(wěn)中有升，是企業(yè)必須要面對(duì)的現(xiàn)實(shí)問題。雖然在這樣一個(gè)特殊政策時(shí)期，房企無需被項(xiàng)目進(jìn)度壓的喘不過氣起來，但也不是企業(yè)疏懶松懈的時(shí)刻，休整時(shí)期練兵儲(chǔ)能成為關(guān)鍵。在各個(gè)企業(yè)紛紛打出加強(qiáng)內(nèi)部管理、優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、規(guī)范管理制度、建設(shè)企業(yè)文化和品牌形象等“練兵牌”時(shí)，人力資源管理中最具有戰(zhàn)略意義的職業(yè)生涯管理卻鮮有企業(yè)真正關(guān)注。

員工的才能和潛力能得到充分發(fā)揮，企業(yè)的生存成長才有取之不盡的源泉。而成功的職業(yè)生涯管理能最有效的整合勞資雙方的需求，激發(fā)員工的最大的職業(yè)動(dòng)機(jī)，進(jìn)而開發(fā)其才能和潛力。在實(shí)際管理活動(dòng)中，明智的企業(yè)已經(jīng)開始重新考慮職業(yè)生涯的管理。職業(yè)生涯管理已成為具有戰(zhàn)略意義的人力資源管理工具。

一、何謂職業(yè)生涯管理

職業(yè)生涯管理(CareerManagement)是美國近十幾年來從人力資源管理理論與實(shí)踐中發(fā)展起來的新學(xué)科。所謂職業(yè)生涯，根據(jù)美國組織行為學(xué)家道格拉斯·霍爾的觀念，是指一個(gè)人一生工作經(jīng)歷中所包括的一系列活動(dòng)和行為。職業(yè)生涯管理，是企業(yè)幫助員工制定其生涯計(jì)劃和幫助其生涯發(fā)展的一系列活動(dòng)，是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)每位員工自主開發(fā)精神資源的有效管理方式，能有效抑制企業(yè)與員工個(gè)體在目標(biāo)整合上的偏差，并避免由此造成的員工工作主動(dòng)性、積極性等因素的喪失。全球500強(qiáng)中的大部分企業(yè)無不在員工職業(yè)生涯管理方面獨(dú)樹一幟。美國微軟公司人力資源部制定有“職業(yè)生涯階梯”文件，其中詳細(xì)列出了不同職務(wù)須具備的能力和經(jīng)驗(yàn)。SUN公司(世界上最大的UNIX系統(tǒng)供應(yīng)商，開放式網(wǎng)絡(luò)計(jì)算的領(lǐng)導(dǎo)者)每年為員工提供2小時(shí)的自由咨詢時(shí)間，鼓勵(lì)員工把自己當(dāng)成是組織內(nèi)的自由職業(yè)者。同時(shí)聘請(qǐng)一個(gè)非盈利性的職業(yè)管理中心為公司員工提供咨詢，設(shè)立職業(yè)生涯圖書館，提供職業(yè)生涯管理技巧、職業(yè)發(fā)展趨勢等專業(yè)書籍、影像資料。3M公司(美國明尼蘇達(dá)礦業(yè)制造公司，擁有百年歷史、年收入在150億美元、雇員總數(shù)高達(dá)70000名的航母式企業(yè))的職業(yè)生涯資源部定期舉辦關(guān)于自我評(píng)估、面試技巧、經(jīng)理在職業(yè)生涯發(fā)展中的角色等研討會(huì)，還設(shè)有1個(gè)職業(yè)生涯資源中心和2個(gè)專門設(shè)計(jì)職業(yè)生涯問題的信息庫，可以提供關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃及公司內(nèi)部發(fā)展機(jī)會(huì)的參考資料和出版物，可以讓員工在辦公工作信息系統(tǒng)中自行申請(qǐng)某個(gè)空缺職位。日本豐田公司實(shí)行“事業(yè)在于人”的經(jīng)營理念，形成了獨(dú)特的“豐田式”職業(yè)生涯管理模式。聯(lián)合包裹服務(wù)公司(UPS，世界上最大的快遞承運(yùn)商與包裹遞送公司，擁有300億美元資產(chǎn)，全球雇員數(shù)425,300)的職業(yè)生涯管理系統(tǒng)在公司的管理策略中體現(xiàn)了確保員工需求方面的戰(zhàn)略性角色。

二、我國企業(yè)員工“職業(yè)生涯管理”的管理危機(jī)

隨著經(jīng)濟(jì)全球化趨勢的加速發(fā)展和房產(chǎn)市場競爭的日趨激烈，人才資源在企業(yè)生存與發(fā)展中的決定性作用越來越突出。根據(jù)MERCER(美世咨詢，全球最大的知名人力資源管理咨詢公司)對(duì)中國企業(yè)的調(diào)查顯示，87％的企業(yè)認(rèn)為職業(yè)生涯管理是留住員工的最重要的方法。雖然現(xiàn)實(shí)中有很大需求，企業(yè)也充分認(rèn)識(shí)到其重要性，但企業(yè)實(shí)施職業(yè)生涯管理效果較差，甚至存在某種程度的管理危機(jī)。

1.片面的認(rèn)識(shí)導(dǎo)致職業(yè)生涯管理的嚴(yán)重缺失和滯后

很多企業(yè)在職業(yè)生涯管理上的認(rèn)識(shí)片面，只是把職業(yè)生涯管理簡單歸結(jié)為個(gè)人的職業(yè)定位與發(fā)展，這是靜態(tài)的認(rèn)識(shí)。真正的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理完全是動(dòng)態(tài)和互動(dòng)的關(guān)系，至少應(yīng)該包括：明確什么是推動(dòng)績效的關(guān)鍵職業(yè)生涯發(fā)展路徑；員工晉升的職業(yè)生涯發(fā)展通道，企業(yè)將需要的關(guān)鍵崗位按照角色明確劃分；各個(gè)崗位取得工作成功所必需的技術(shù)素質(zhì)和行為素質(zhì)；獲得技術(shù)能力和行為經(jīng)驗(yàn)所需的培訓(xùn)開發(fā)項(xiàng)目；管理者和員工為了做出明智的工作決策﹑執(zhí)行正確的職業(yè)行動(dòng)所需的工具﹑信息和支持等資源。

2.傳統(tǒng)人事管理模式無法提供職業(yè)生涯管理扎根的土壤

缺少對(duì)員工特長的利用和潛力的開發(fā)以及與員工的交流互動(dòng)，在發(fā)展規(guī)劃中只強(qiáng)調(diào)個(gè)人服從組織，強(qiáng)調(diào)唯企業(yè)利益。這種管理方式確切說是“人事管理”，遠(yuǎn)未達(dá)到“人力資源開發(fā)與管理”的層次。在相當(dāng)長時(shí)間里，這在國企中普遍存在。而在進(jìn)入市場經(jīng)濟(jì)，人員流動(dòng)越來越自由的今天，卻被很多有遠(yuǎn)見的企業(yè)所拋棄。今后幾年或更長的時(shí)間里，房產(chǎn)企業(yè)間或者跨行業(yè)間的人才流動(dòng)必然隨著企業(yè)競爭的激烈而逐漸加劇，在薪酬福利水平相當(dāng)或相差不大的情況下，那些更尊重員工個(gè)性，能為員工明確職業(yè)生涯道路的企業(yè)必然成為各類人才的首選。

3.短視的培訓(xùn)體系制約職業(yè)生涯管理的發(fā)展

“只使用、不培訓(xùn)”，“只管理、不開發(fā)”，或者臨時(shí)需要再“抱佛腳”是其共同的特點(diǎn)。沒有以企業(yè)和員工的共同需求為主導(dǎo)的培訓(xùn)開發(fā)，或者培訓(xùn)滯后于企業(yè)的發(fā)展需要，使技術(shù)人員的知識(shí)技能迅速老化，智力儲(chǔ)備很快枯竭。而在這些技術(shù)骨干從優(yōu)秀走向平庸的同時(shí)，企業(yè)也喪失了發(fā)展后勁，最終無法擺脫被市場淘汰的命運(yùn)。房產(chǎn)企業(yè)進(jìn)入企業(yè)生命周期快速發(fā)展的關(guān)鍵階段決定了企業(yè)更應(yīng)該重視對(duì)現(xiàn)有人才的培訓(xùn)和開發(fā)，使他們的技術(shù)與知識(shí)的更新速度走在行業(yè)前列，來確保企業(yè)長期保持人才優(yōu)勢，進(jìn)而形成并保持企業(yè)的整體競爭優(yōu)勢。這一點(diǎn)很多企業(yè)已有所重視，但面對(duì)新的發(fā)展機(jī)遇，不少培訓(xùn)仍然適應(yīng)不了發(fā)展的需要，人員培訓(xùn)與發(fā)展需求出現(xiàn)脫節(jié)現(xiàn)象。

4.完全忽視員工在職業(yè)生涯管理中的自我擔(dān)當(dāng)意識(shí)教育

相當(dāng)多的員工缺乏對(duì)自身發(fā)展進(jìn)行系統(tǒng)的職感低是職業(yè)生涯管理的低效率的主要原因之一。多高的墻多深的基，職業(yè)生涯發(fā)展的關(guān)鍵一點(diǎn)是員工的自我擔(dān)當(dāng)意識(shí)。員工對(duì)企業(yè)職業(yè)生涯管理的認(rèn)同，但下一步邁向哪里卻很重要。對(duì)房產(chǎn)企業(yè)員工來說，長期的平穩(wěn)慣性職業(yè)生涯中養(yǎng)成的思維模式是：由企業(yè)或管理者來決定自己的下一步該邁向哪里，缺乏對(duì)自己負(fù)責(zé)的意識(shí)。不少人從工作到退休永遠(yuǎn)只是“專員”，而不是“專家”。很多人知道自己的工作內(nèi)容如何做，并沒有想過為什么這樣做，如何才能做的更好？“數(shù)十年如一日”在競爭激烈的社會(huì)環(huán)境下，并不是一個(gè)褒義詞。盡管體制改革為房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展提供了更大的發(fā)展空間，也為員工提供了更多的發(fā)展機(jī)遇，使得員工自我提高的意識(shí)有所加強(qiáng)，但由于缺乏明確的指引，不少人只工作很少再學(xué)習(xí)，再豐富個(gè)人的職業(yè)技能，或者花了大量時(shí)間精力去學(xué)習(xí)，但學(xué)習(xí)方向與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃大相徑庭，在面對(duì)新的機(jī)遇時(shí)，仍然無所適從。

三、緩解職業(yè)生涯管理危機(jī)的關(guān)鍵舉措

如果企業(yè)能充分認(rèn)識(shí)到客觀存在的職業(yè)生涯管理危機(jī)，抓住幾點(diǎn)緩解危機(jī)的關(guān)鍵措施，重視員工的職業(yè)生涯管理，充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的上升通道，創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境，提供職業(yè)生涯發(fā)展的資源和信息，使員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結(jié)合，員工職業(yè)生涯目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展愿景緊密結(jié)合，個(gè)人能力得到最大的發(fā)揮，對(duì)自己的職業(yè)前途有清晰明確的規(guī)劃，并能有切實(shí)可行的實(shí)現(xiàn)步驟，那么，在實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)目標(biāo)的同時(shí)，才能完成企業(yè)發(fā)展的預(yù)期目標(biāo)。

1.整合勞資目標(biāo)，激發(fā)員工最大職業(yè)動(dòng)機(jī)

在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中，力求個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)一致，個(gè)人目標(biāo)服務(wù)于企業(yè)目標(biāo)。員工的職業(yè)選擇和職業(yè)生涯目標(biāo)，既是個(gè)人的需要，也是企業(yè)的需要，是員工個(gè)人利益和企業(yè)利益的有機(jī)結(jié)合。指導(dǎo)員工在企業(yè)共同愿景下最大限度地按照自己的興趣與特長設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯通道，將極大激發(fā)員工職業(yè)動(dòng)機(jī)，進(jìn)而激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造力，讓員工對(duì)自己的努力目標(biāo)更加明確清晰，同時(shí)也使企業(yè)的現(xiàn)有人力資源得到最大程度的開發(fā)利用。它能夠協(xié)調(diào)好員工個(gè)人特點(diǎn)與職業(yè)目標(biāo)的兼容性，處理好員工個(gè)性管理與企業(yè)文化的沖突。職業(yè)動(dòng)機(jī)包括三方面：職業(yè)彈性(員工處理某些影響工作問題的能力)、職業(yè)洞察力(員工對(duì)自己興趣、優(yōu)勢和不足的認(rèn)識(shí)程度及此認(rèn)識(shí)與職業(yè)目標(biāo)的聯(lián)系)、職業(yè)認(rèn)同感(員工對(duì)工作中個(gè)人價(jià)值的認(rèn)可程度)。圖1顯示了激發(fā)職業(yè)動(dòng)機(jī)對(duì)勞資雙方產(chǎn)生的益處，它與公司的創(chuàng)新能力和適應(yīng)變化的能力息息相關(guān)。具有高職業(yè)彈性的員工能對(duì)工作環(huán)境中的阻礙因素做出快速的反應(yīng)，并能夠應(yīng)付意外事件(比如工作流程或客戶需求的變化)，他們會(huì)不斷的學(xué)習(xí)，愿意探尋新的方式來運(yùn)用技能，能進(jìn)行認(rèn)真的職業(yè)生涯管理，并能為公司做出較大的貢獻(xiàn)。具有高職業(yè)洞察力的雇員會(huì)設(shè)定職業(yè)目標(biāo)，并參與相關(guān)的開發(fā)活動(dòng)，以達(dá)到目標(biāo)。會(huì)采取行動(dòng)防止技能老化，并時(shí)常更新其技能。具有高度職業(yè)認(rèn)同感的員工對(duì)公司很有責(zé)任心，只要能完成工作，自己付出再大的代價(jià)(如長時(shí)間的加班)也在所不惜，他們對(duì)能為公司工作感到自豪，并在專業(yè)和商業(yè)組織中表現(xiàn)活躍。但是職業(yè)動(dòng)機(jī)要受到公司提供發(fā)展空間的程度、員工開發(fā)的鼓勵(lì)政策、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)相關(guān)信息等各種因素的影響。職業(yè)生涯管理能幫助確認(rèn)這些機(jī)會(huì)并提供相關(guān)的職業(yè)信息。

圖1職業(yè)動(dòng)機(jī)的意義

2.幫助員工找到自己的職業(yè)錨

讓員工認(rèn)識(shí)自己，合理定位，找到自己的職業(yè)錨(人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時(shí)所圍繞的中心，指當(dāng)一個(gè)人不得不做出選擇的時(shí)候，他無論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀)。而此行為的最終目的在于促使個(gè)人發(fā)展愿望與組織發(fā)展需求的結(jié)合。有效的職業(yè)生涯管理必須是在充分且正確地認(rèn)識(shí)自身的條件與相關(guān)環(huán)境的基礎(chǔ)上進(jìn)行。職業(yè)生涯管理的目的不只是協(xié)助實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)，更重要的也是幫助員工真正了解自己。員工需要審視自己、認(rèn)識(shí)自己、了解自己，并做自我評(píng)估。詳細(xì)估計(jì)內(nèi)外環(huán)境的優(yōu)勢與限制，設(shè)計(jì)出適合自己的合理可行的職業(yè)生涯發(fā)展方向，通過對(duì)自己以往的經(jīng)歷及經(jīng)驗(yàn)的分析，找出自己的專業(yè)特長與興趣，然后努力成為本專業(yè)的佼佼者。對(duì)一個(gè)普通員工來說，正確評(píng)估自己，正確分析企業(yè)發(fā)展的需要是制定自身目標(biāo)的基礎(chǔ)。目標(biāo)的設(shè)定要以自己的最佳才能、最優(yōu)性格、最大興趣、最有利的環(huán)境等信息為依據(jù)，切實(shí)可行。如果耗盡畢生的精力去追求一個(gè)無法達(dá)到的目標(biāo)時(shí)，是一種痛苦，也是對(duì)自己人生資源的不負(fù)責(zé)任和浪費(fèi)。把自己現(xiàn)有的工作精益求精地做到最好，用職業(yè)化專業(yè)化的態(tài)度去做好每一項(xiàng)工作，才是對(duì)自己負(fù)責(zé)。

3.給員工創(chuàng)造公平競聘的平臺(tái)

職業(yè)生涯管理的一個(gè)重要目的是充分體現(xiàn)事業(yè)留人的主題。企業(yè)在導(dǎo)入生涯管理的同時(shí)，除了與員工建立良性、互動(dòng)的溝通渠道外，還要求企業(yè)內(nèi)各級(jí)管理部門積極創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，為員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)提供舞臺(tái)。盡可能避免行政干預(yù)等調(diào)配手段，側(cè)重創(chuàng)造公平競爭的競聘平臺(tái)，鼓勵(lì)職工不斷進(jìn)取、不斷提高自身競爭力。培育符合企業(yè)實(shí)際的人力資源開發(fā)管理體制，在一個(gè)以能力為主導(dǎo)的競爭性現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，企業(yè)更應(yīng)該積極推行職業(yè)教育與學(xué)科教育平起平坐、文憑與職業(yè)資格并重并舉的制度文化。

4.進(jìn)行更具針對(duì)性和遠(yuǎn)見性的培訓(xùn)開發(fā)

在員工的培訓(xùn)方面，相當(dāng)多企業(yè)舍得投入，然而，對(duì)培訓(xùn)的高投入并不意味著會(huì)產(chǎn)生預(yù)期的的效果，培訓(xùn)的評(píng)估結(jié)果往往不盡人意：培訓(xùn)的目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)，或者過于強(qiáng)調(diào)短期效應(yīng)，偏重于對(duì)目前工作的適應(yīng)，而缺乏長遠(yuǎn)的考慮。受訓(xùn)員工對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容不滿意，培訓(xùn)的效果與員工的職位要求存在偏差，受訓(xùn)內(nèi)容與其個(gè)人的個(gè)性、能力、價(jià)值取向存在差異等等。隨著經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，人們越來越看重學(xué)習(xí)和技能培養(yǎng)的機(jī)會(huì)。人們逐步認(rèn)識(shí)到現(xiàn)在所學(xué)的知識(shí)將在5年內(nèi)過時(shí)，要想保持市場競爭力，就需要不斷地提升自我。因此，企業(yè)中的大多數(shù)員工，都有從自己現(xiàn)在和未來的工作中得到成長、發(fā)展和獲得滿足的強(qiáng)烈愿望和需求。為了實(shí)現(xiàn)這種愿望和需求，他們不斷追求理想的職業(yè)，根據(jù)個(gè)人特點(diǎn)、企業(yè)發(fā)展的需要和社會(huì)發(fā)展的需要，制定個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃。它是以實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展的成就最大化為目的，通過對(duì)個(gè)人興趣、能力和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的有效管理實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展愿望。而為員工量身制定的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，既為員工自己指明了努力的方向，也為企業(yè)培訓(xùn)配置了指南針。

5.建立職業(yè)生涯管理的共贏模式

職業(yè)生涯的本質(zhì)是對(duì)企業(yè)價(jià)值基礎(chǔ)上的個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)，因此要對(duì)企業(yè)的組織環(huán)境與管理現(xiàn)狀進(jìn)行全方位的診斷，以發(fā)現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值追求與現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)的差距。同時(shí)，職業(yè)生涯規(guī)劃是一項(xiàng)全員參與式的管理活動(dòng)，只有充分調(diào)動(dòng)員工個(gè)體、管理者、企業(yè)等各個(gè)方面的積極主動(dòng)性，才有可能實(shí)現(xiàn)有效的職業(yè)生涯規(guī)劃。因此，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理應(yīng)該融合企業(yè)戰(zhàn)略、管理層、員工三方的相互合作，共同改善職業(yè)生涯管理實(shí)踐和成果。三方主體應(yīng)該共同建立一套有效的職業(yè)生涯管理體系，明確各方應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任和扮演的角色。通過職業(yè)生涯的共同構(gòu)建來推動(dòng)企業(yè)的業(yè)績，促使員工的發(fā)展價(jià)值觀與企業(yè)戰(zhàn)略觀一致，實(shí)現(xiàn)個(gè)人事業(yè)與企業(yè)的共贏。

總之，職業(yè)生涯管理讓員工理清自己的人生發(fā)展思路，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展儲(chǔ)備力量，它是人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，與人力資源管理的其他模塊息息相關(guān)，目前在國內(nèi)企業(yè)中存在不容樂觀的管理危機(jī)。危機(jī)之下，危險(xiǎn)與機(jī)遇并存，對(duì)于房地產(chǎn)企業(yè)來說，要順利度過非常時(shí)期，應(yīng)充分發(fā)揮現(xiàn)代人力資源管理的作用，重視職業(yè)生涯管理的基礎(chǔ)性作用及戰(zhàn)略性地位，爭取創(chuàng)造企業(yè)與員工的共贏。