煤業(yè)集團(tuán)薪酬管理中存在的問題及原因分析

【摘 要】薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，現(xiàn)代煤業(yè)（集團(tuán)）薪酬制度一般沿襲傳統(tǒng)企業(yè)薪等制和崗位薪酬制，而且績效薪酬的確定沒有規(guī)范的績效考核體系做支撐，績效薪酬沒有起到有效的激勵作用，企業(yè)制定的薪酬政策沒有考慮企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的需要，缺少短期和長期相結(jié)合的激勵機(jī)制。本文采用理論與實(shí)踐相結(jié)合的方法提出構(gòu)建煤業(yè)集團(tuán)新的薪酬制度應(yīng)當(dāng)從職工需要出發(fā)，從建立完善的科學(xué)的績效評價(jià)體系入手，提出構(gòu)建具有競爭力、吸引力的薪酬制度。

【關(guān)鍵詞】煤業(yè)集團(tuán)；薪酬管理；問題及原因

一、薪酬的相關(guān)理論概述

1.薪酬的基本概念。薪酬是指用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等值品的方式付出的報(bào)酬，包括員工從事勞動所得到的工資、獎金、提成、津貼以及其他形式的各項(xiàng)利益回報(bào)的總和。薪酬的最主要特點(diǎn)是：比較直接地與勞動者的勞動掛鉤，以貨幣形式體現(xiàn)（主要是現(xiàn)金），定期、直接、全額支付給勞動者本人，有一定計(jì)量方式（定時(shí)、計(jì)件等），有規(guī)定的等級水平。從狹義的角度來看，薪酬是指個(gè)人通過向企業(yè)提供實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所需要的績效而獲得的以工資、獎金及以金錢或?qū)嵨镄问街Ц兜膭趧踊貓?bào)。廣義的薪酬包括經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬指工資、獎金、福利待遇等；非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬，也稱非貨幣薪酬，指個(gè)人對企業(yè)及對工作本身在心理上的一種感受。

2.薪酬的構(gòu)成。薪酬的構(gòu)成包括基本薪酬、可變薪酬以及間接薪酬（福利與服務(wù)）三大部分?；拘匠晔侵钙髽I(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能和能力而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬。大多數(shù)情況下，企業(yè)是根據(jù)員工所承擔(dān)工作本身的重要性、難度或者是企業(yè)的價(jià)值來確定員工的基本薪酬，即采取職位薪資制。此外，還有技能薪資制和能力薪資制?？勺冃匠晔切匠牦w系中與績效直接掛鉤的部分，有時(shí)也被稱為浮動薪酬或獎金。可變薪酬的目的是在績效和薪酬之間建立起一種直接的聯(lián)系，而這種業(yè)績既可以是員工個(gè)人業(yè)績，也可以是企業(yè)中某一業(yè)務(wù)單位、員工群體、團(tuán)隊(duì)甚至整個(gè)公司的業(yè)績。間接薪酬包括員工福利與服務(wù)。福利和服務(wù)這種薪酬支付方式有其獨(dú)特的價(jià)值，首先，由于減少了以現(xiàn)金形式支付給員工的薪酬，因此，企業(yè)通過這種方式能達(dá)到適當(dāng)避稅的目的；其次，福利和服務(wù)為員工將來的退休生活和一些可能發(fā)生的不測事件提供了保障；最后，福利和服務(wù)亦是調(diào)整員工購買力的一種手段。

二、煤業(yè)集團(tuán)薪酬管理演變過程及存在的問題

1995年以前實(shí)行工資等級制。工資等級制度是國家根據(jù)按勞分配原則，合理確定職工工資差別，安排與調(diào)整職工工資關(guān)系的重要手段。1995年實(shí)行崗位技能工資制。崗位技能工資制是以加強(qiáng)工資宏觀調(diào)控為前提，以按勞分配為原則，以勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度、勞動條件和擇業(yè)傾向等基本要素評價(jià)為基礎(chǔ)，以崗位、技能工資為主要內(nèi)容，按職工實(shí)際勞動貢獻(xiàn)確定勞動報(bào)酬的企業(yè)基本工資制度。其主要內(nèi)容是由勞動評價(jià)體系和崗位技能工資制單元兩部分組成。

1996年實(shí)行崗位技能效益工資制。企業(yè)有權(quán)根據(jù)職工的勞動技能、勞動強(qiáng)度、勞動責(zé)任、勞動條件和實(shí)際貢獻(xiàn)、決定工資、獎金的分配檔次。企業(yè)可以實(shí)行崗位技能工資制或者其它適應(yīng)本企業(yè)的具體分配形式等內(nèi)容，進(jìn)一步深化內(nèi)部工資分配制度的改革舉措。主要特點(diǎn)，是在全集團(tuán)公司單位實(shí)行工資總額同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，對所屬單位實(shí)行效益工資分配辦法。要求各單位在按工效掛鉤辦法考核計(jì)算的工資總額以內(nèi)，結(jié)合具體情況實(shí)行內(nèi)部工資分配。2007年實(shí)行崗位績效工資制。按照建立現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度的總體要求，堅(jiān)持按勞分配和效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，結(jié)合推進(jìn)勞動用工制度等項(xiàng)配套改革，在全集團(tuán)公司建立以崗位工資為主的基本工資制度。

實(shí)行崗位績效工資以后，從各單位反饋的情況以及提出的意見或建議，不難看出仍然存在一些問題，主要體現(xiàn)在：一是各單位缺乏新的管理制度，對崗位工資部分浮動考核力度太小，固定工資部分在總工資中所在比例太大；二是對于工齡較長，技能工資較高的職工而言，僅用崗效工資中年功工資作為區(qū)分工齡長短“同崗?fù)辍钡臉?biāo)準(zhǔn)，工齡較長的員工吃虧較大。

三、問題產(chǎn)生的原因分析

1.薪酬結(jié)構(gòu)失衡。薪酬結(jié)構(gòu)是由各種薪酬單元組成，這些薪酬單元一般可分為靜態(tài)薪酬（基本工資等）、動態(tài)薪酬（績效工資、獎金等）和人態(tài)工資（福利、津貼等）三類。平煤目前薪酬結(jié)構(gòu)失衡主要有兩種體現(xiàn)：第一種是薪酬結(jié)構(gòu)的失衡。像很多企業(yè)一樣，平煤在福利這一薪酬要素往往沒有引起足夠的重視。薪酬結(jié)構(gòu)失衡使得公司的薪酬體系在運(yùn)行過程中缺乏足夠的靈活性，無法滿足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求，特別是對員工的短、中、長期激勵的組合效果產(chǎn)生影響。此外，平煤將福利完全變成了保健因素，激勵效果很差，自助福利的設(shè)計(jì)沒有引起重視。第二種體現(xiàn)是公司員工的薪酬單元組合比例失調(diào)，如固定工資比例過高，績效工資比例過低，容易導(dǎo)致薪酬的激勵作用無法有效發(fā)揮。

2.薪酬的內(nèi)部公平性不足。在公司領(lǐng)導(dǎo)人看來，只要使員工得到的薪酬與他們的相對工作價(jià)值或企業(yè)的貢獻(xiàn)相當(dāng)，薪酬框架的設(shè)計(jì)與操作是公開和隱蔽的操作并不重要。因此在成長初始階段，企業(yè)選擇了黑箱操作的薪酬框架，這在企業(yè)規(guī)模較小的情況下，也不會出現(xiàn)什么大問題，但是當(dāng)企業(yè)規(guī)模一旦大起來了，就出現(xiàn)了問題。從企業(yè)價(jià)值鏈的角度來說，對基于價(jià)值創(chuàng)造的薪酬體系，如果價(jià)值評估這個(gè)問題沒有得到有效解決的話，會極大地影響價(jià)值創(chuàng)造，進(jìn)而會影響到可分配的價(jià)值，價(jià)值鏈的傳導(dǎo)作用會得到極大的削弱。如果職位價(jià)值的大小不進(jìn)行清楚地界定的話，就會造成評價(jià)不公、分配不公等一系列重大問題，影響員工士氣和組織的凝聚力，從而造成公司關(guān)鍵人才的流失。隨著信息技術(shù)和管理手段的提高，企業(yè)也將進(jìn)入到了精益管理的階段了。這就要求平煤在進(jìn)行管理的時(shí)候，不能只依賴領(lǐng)導(dǎo)層某些定性的感覺來進(jìn)行決策了，而是要求按定量的思維習(xí)慣來對決策內(nèi)容進(jìn)行分析。

3.薪酬調(diào)整缺乏依據(jù)。企業(yè)員工薪資確定后，是否能加薪，僅憑領(lǐng)導(dǎo)層的意志，沒有規(guī)范的薪資晉升機(jī)制。因?yàn)榭冃Ч芾硭捷^差，公司對員工的評價(jià)只能憑感覺。員工的薪酬調(diào)整缺乏科學(xué)的依據(jù)，到薪酬調(diào)整的階段，員工薪酬調(diào)整的數(shù)額，全部由領(lǐng)導(dǎo)層決定，即使存在問題，因?yàn)槠涞匚坏臋?quán)威性，其他人也很難改變。員工對自己的薪資增長的預(yù)期不明確，損傷了員工的積極性，從而致使員工缺乏工作動力。更為可怕的是，由于人性中喜歡被認(rèn)可被贊美的共同弱點(diǎn)，那樣在企業(yè)里面只會搞關(guān)系、只會溜須拍馬、只琢磨人不琢磨事的那些能力差的員工，薪酬反而更可能得到提升，工作得到重用。這樣嚴(yán)重打擊那些努力工作卻不善于搞關(guān)系的好員工，他們對公司的發(fā)展失去信心，很可跳槽，這將不利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

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