淺析國企人事管理面臨的挑戰(zhàn)和對(duì)策

【摘 要】當(dāng)前我國國有企業(yè)人力資源管理受傳統(tǒng)體制的影響，在資源配置、管理職能及開發(fā)利用等方面還存在諸多管理誤區(qū)，這已成為制約我國國有企業(yè)發(fā)展的瓶頸。如何改變消極人力資源管理的被動(dòng)狀態(tài)，進(jìn)一步吸引人才、培養(yǎng)人才和科學(xué)使用人才，已成為國有企業(yè)能否生存和發(fā)展的關(guān)鍵。本文分析了當(dāng)前國有企業(yè)人事管理存在的主要問題，有針對(duì)性地提出了相應(yīng)的對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)；人力資源管理；挑戰(zhàn)；對(duì)策

隨著經(jīng)濟(jì)全球化、信息網(wǎng)絡(luò)化、貨幣電子化、資源知識(shí)化的到來和科學(xué)技術(shù)、社會(huì)經(jīng)濟(jì)、政治文化變革的廣泛性、快速性、復(fù)雜性，使國有企業(yè)人事管理制度在市場化的進(jìn)程中受到了前所未有的沖擊。

一、人力資源管理對(duì)傳統(tǒng)人事管理制度的挑戰(zhàn)

現(xiàn)代人力資源管理是在傳統(tǒng)人事管理的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，是新型的人事管理，我們必須對(duì)這個(gè)變化過程有清醒而明確的認(rèn)識(shí)，通曉二者之間的差異，這樣才能有信心的迎接挑戰(zhàn)。與傳統(tǒng)的人事管理相比，人力資源管理具有以下特點(diǎn)：（1）以人為本。傳統(tǒng)人事管理以事為中心，要求人去適應(yīng)事，始終強(qiáng)調(diào)個(gè)人服從組織需要，服從事業(yè)的需要，而很少考慮個(gè)人的專長、興趣及需要。以人為本就是把人當(dāng)成組織中最具活力、能動(dòng)性和創(chuàng)造性的要素。以人為核心的管理，就要尊重人、關(guān)心人；以人為核心的管理就要樹立為人服務(wù)的觀念。當(dāng)組織內(nèi)的員工受到尊重時(shí)，他們就能體會(huì)到自己是組織的主人，有利于他們產(chǎn)生對(duì)組織目標(biāo)的認(rèn)同感，不僅能強(qiáng)化員工的主人翁意識(shí)，而且有助于員工集中精力做好本職工作。（2）把人力當(dāng)成資本，能帶來更多價(jià)值。把人當(dāng)成成本就會(huì)把注意力放在節(jié)約成本，采用低工資、少福利、慢增長、少用人上；而把人力當(dāng)成資本，就會(huì)把注意力放到如何使人力發(fā)揮出更大的作用，創(chuàng)造更大的效益上，就會(huì)把提高人力素質(zhì)、開發(fā)人的潛能作為人力資源管理的基本職責(zé)。顯然前一種管理是傳統(tǒng)的人事管理，而后一種管理才體現(xiàn)出了人力資源管理的基本特征。（3）人力資源管理論者強(qiáng)調(diào)“管理人是管理的中心，是第一位的”。在這種管理思想的指導(dǎo)下，以人才測評(píng)、績效評(píng)估和薪資激勵(lì)制度為核心的人力資源管理模式才得以確立。與傳統(tǒng)的人事管理相比，新的人力資源管理模式無疑有了重大的飛躍。

二、人事管理面臨經(jīng)濟(jì)全球化和信息時(shí)代的挑戰(zhàn)

在經(jīng)濟(jì)全球化的沖擊下，國內(nèi)企業(yè)只有被迫采用國際通行的人力資源管理模式。否則，只能自動(dòng)退出競爭舞臺(tái)。選拔、培養(yǎng)、引進(jìn)、激勵(lì)高素質(zhì)人才，成為企業(yè)在競爭中的首選戰(zhàn)略。人作為一項(xiàng)資源，而且是重要的戰(zhàn)略資源，得到了越來越多的認(rèn)同。與之相適應(yīng)的人力資源管理模式，必然取代傳統(tǒng)的企業(yè)人事管理制度，這已成為不爭的事實(shí)。企業(yè)必須以全新的視角來認(rèn)識(shí)人力資源在企業(yè)發(fā)展中的作用。

三、知識(shí)管理時(shí)代人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

（1）人力資源管理者角色的轉(zhuǎn)換。知識(shí)作為一種戰(zhàn)略資源，在推進(jìn)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的過程中起到了關(guān)鍵性和決定性的作用。知識(shí)為越來越多的人所關(guān)注。重視知識(shí)、開發(fā)知識(shí)、運(yùn)用知識(shí)，對(duì)知識(shí)進(jìn)行系統(tǒng)組織與管理，實(shí)際上就是對(duì)作為知識(shí)的承載者、使用者—人力如何對(duì)其進(jìn)行有效開發(fā)與管理。人力資源管理者首先就要成為知識(shí)企業(yè)、知識(shí)工廠的設(shè)計(jì)者、規(guī)劃者，而不是某種權(quán)力的附屬和附庸。（2）知識(shí)管理時(shí)代企業(yè)人力資源管理的要?jiǎng)?wù)。在未來，應(yīng)該著眼于塑造學(xué)習(xí)型企業(yè)、培養(yǎng)知識(shí)型員工這一戰(zhàn)略任務(wù)，由此而形成通過群體學(xué)習(xí)、思考進(jìn)行有效決策并正確實(shí)施的一種企業(yè)核心能力。這是人力資源管理在角色轉(zhuǎn)換后具體履行其職責(zé)的首要任務(wù)。問題的核心就是學(xué)習(xí)型企業(yè)的創(chuàng)建以及知識(shí)型員工的培養(yǎng)，人力資源管理與人力資源管理者必須自覺服務(wù)于這個(gè)戰(zhàn)略性的前進(jìn)方向，沒有第二條道路可供選擇。（3）人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展。新的管理背景下，適應(yīng)創(chuàng)新，倡導(dǎo)創(chuàng)新是人力資源管理面向知識(shí)管理時(shí)代的現(xiàn)實(shí)要求。人力資源管理創(chuàng)新的一系列工作，突出表現(xiàn)在要與知識(shí)管理的發(fā)展要求和發(fā)展進(jìn)程相匹配。正確認(rèn)識(shí)和解決組織創(chuàng)新與適應(yīng)性的沖突，企業(yè)人力資源在面向人力資本、智力資本轉(zhuǎn)變的過程中才能完成歷史賦予它的使命。

四、給人力資源部門準(zhǔn)確定位，應(yīng)對(duì)新挑戰(zhàn)

人力資本作為企業(yè)最重要的資本，正日益受到企業(yè)的關(guān)注和重視，傳統(tǒng)的人事管理方式不再為企業(yè)認(rèn)同，先進(jìn)的人力資源管理則被企業(yè)提到了前所未有的高度。越來越多的企業(yè)高層已經(jīng)意識(shí)到，企業(yè)之間的競爭實(shí)際上就是人才的競爭。在人們傳統(tǒng)的觀念中，人力資源部門所做的是一種介于后勤部門與財(cái)務(wù)部門之間的工作，做著一些類似“秘書”性質(zhì)的具體操作性事務(wù)。實(shí)際上，人力資源部門在企業(yè)中的位置應(yīng)該是一個(gè)戰(zhàn)略性的部門，它絕大部分的工作應(yīng)該放在企業(yè)戰(zhàn)略性事務(wù)上，而具體的操作性事務(wù)只占其中很小的一部分。從國內(nèi)外眾多優(yōu)秀企業(yè)的成功范例可以看出，高效的人力資源管理往往將重點(diǎn)放在“為公司創(chuàng)造價(jià)值”這個(gè)戰(zhàn)略性的層面上。人力資源部門的工作重心在于：建立高效率和高績效的管理與激勵(lì)機(jī)制，最大限度地發(fā)掘人才的潛能，塑造卓越的企業(yè)文化，維持企業(yè)的創(chuàng)新能力，推動(dòng)組織的變革等，而不僅僅是一般的操作性的人力資源實(shí)務(wù)工作。（1）切實(shí)做好人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容包括：第一，晉升規(guī)劃。即有計(jì)劃地提升有能力的人員，滿足職務(wù)對(duì)人的需求和員工追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求。在晉升規(guī)劃中，既要避免職位頻繁變動(dòng)，在員工心理中人為造成不安全感，又要防止其硬化，使員工看不到個(gè)人發(fā)展前途，影響員工積極性和能動(dòng)性的發(fā)揮。第二，補(bǔ)充規(guī)劃。即合理填補(bǔ)組織中在一定時(shí)期內(nèi)可能出現(xiàn)的職務(wù)空缺，避免組織工作因某一職位空缺而出現(xiàn)斷層現(xiàn)象。第三，培訓(xùn)規(guī)劃。即組織為長期所需彌補(bǔ)的職位空缺事先準(zhǔn)備具有一定資力的人員，從基礎(chǔ)知識(shí)、專業(yè)技能、管理思維等方面對(duì)其進(jìn)行系列培訓(xùn)，確保未來用人需求；同時(shí)，還能調(diào)動(dòng)員工的積極性，將企業(yè)發(fā)展與個(gè)人發(fā)展有機(jī)地聯(lián)系起來。第四，調(diào)整規(guī)劃。即通過有計(jì)劃的人員內(nèi)部流動(dòng)，合理調(diào)整組織內(nèi)人員在未來職位上的分配。調(diào)整規(guī)劃既有利于員工多方向發(fā)展，激發(fā)其潛在能力，又能在企業(yè)內(nèi)部形成良性人員循環(huán)系統(tǒng)，使企業(yè)工作充滿活力。第五，工資規(guī)劃。在工資規(guī)劃中，企業(yè)應(yīng)爭取建立一套具有激勵(lì)性、富有挑戰(zhàn)性的工資分配體系，使工資切實(shí)成為調(diào)動(dòng)員工積極性的強(qiáng)有力的經(jīng)濟(jì)杠桿。（2）進(jìn)行深入、細(xì)致的工作系統(tǒng)分析研究。其主要做好以下工作：一是工作評(píng)價(jià)。即通過對(duì)工作責(zé)任的大小、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等因素的分析，確定每一項(xiàng)工作在組織中的地位和相對(duì)價(jià)值，從而測定一個(gè)穩(wěn)定公平的報(bào)酬分配體系，有效地控制人力成本。二是工作分析。通過運(yùn)用科學(xué)手段為管理提供有關(guān)工作的全面信息，如工作規(guī)范、任職資格、工作環(huán)境、工作執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)等。三是搞好組織設(shè)計(jì)和工作設(shè)計(jì)。劃分并確認(rèn)部門職責(zé)，確認(rèn)工作制約關(guān)系與協(xié)作關(guān)系，保證組織管理章程、制度的制訂、貫徹和改進(jìn)。四是工作衡量和方法研究。通過這項(xiàng)工作，可以甄選出最有效的工藝流程和操作方法，確定最佳工作負(fù)荷等。（3）做好人員系統(tǒng)研究。本著最經(jīng)濟(jì)地使用人力的原則，解決人員選拔、人事激勵(lì)、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)等管理活動(dòng)。一是進(jìn)行動(dòng)機(jī)性教育。形成并發(fā)展適合本企業(yè)的氛圍，統(tǒng)一員工的價(jià)值觀念，提高企業(yè)的內(nèi)聚力和員工的社會(huì)責(zé)任感。二是人員的甄選、調(diào)整和使用。運(yùn)用科學(xué)手段，了解人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)、能力特征、職業(yè)適應(yīng)性，為量才用人、視人授權(quán)提供可靠依據(jù)。三是建立完善的人員激勵(lì)機(jī)制。最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性。根據(jù)目馬斯洛的激勵(lì)理論，人有五種基本需求，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。單位應(yīng)及時(shí)掌握員工心理需求動(dòng)態(tài)，適時(shí)采取措施，并盡量將員工需求導(dǎo)向高層次的自我實(shí)現(xiàn)需求上來。

參 考 文 獻(xiàn)

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