淺談學校的人力資源管理

張鈺婧

摘要:在學校管理的各種資源中,人力資源是使學校更具競爭力的資源,也是學校開發(fā)與管理的核心,學校的競爭優(yōu)勢、學校的質量提高、學校的持續(xù)發(fā)展,其關鍵在于學校中的人,所以人力資源管理已成為學校發(fā)展的必然選擇。

關鍵詞:學校管理人事人力資源

中圖分類號:G420 文獻標識碼:A 文章編號:1672-3791(2012)04(c)-0166-01

1人力資源的基本理論

改革開放以來,隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展,人力資源管理這個名詞越來越被人們熟悉,但是卻有很多人不知道人力資源具體干什么工作,甚至有人把人力資源管理和傳統(tǒng)意義的人事管理混為一談。其實二者的范圍、功能、目標都有所不同。人事管理比較傳統(tǒng)、保守、被動,而人力資源管理則是積極主動的,具有策略性、前瞻性;傳統(tǒng)人事管理的功能多為行政性業(yè)務,如招聘、薪資、檔案管理等,人力資源管理則參與制定策略、進行人力資源規(guī)劃、塑造企業(yè)環(huán)境等。企業(yè)的人力資源部實際上是一個決策型服務部門。人力資源的職責是為企業(yè)發(fā)掘優(yōu)秀員工,不僅要發(fā)現(xiàn)人才,更重要的是培養(yǎng)、激勵人才,使每個人才都在最適合的崗位上,同時,為企業(yè)創(chuàng)造積極向上、團結敬業(yè)的工作環(huán)境,提高工作效率。最終塑造企業(yè)文化,增強企業(yè)凝聚力,使人力資源成為企業(yè)的核心競爭力。

2學校人力資源管理的意義

學校人力資源管理就是運用現(xiàn)代化的科學方法,對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配,使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例,同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制盒協(xié)調,充分發(fā)揮人的主觀能動性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實現(xiàn)組織目標。而良好的人力資源管理,能夠有效地運用人員的能力與技術專才,激發(fā)組織成員潛能,使工作士氣高昂,滿足自我實現(xiàn)感與增加成員的工作成就感,并能協(xié)助企業(yè)負責人作出正確決策,協(xié)助達成組織目標。學校應將對的人在對的時間,安排在對的位置做對的事,則能充分地擁有人力資源?？傃灾?優(yōu)質的人力資源管理能增加學校的競爭力,適切的人力資源活動能促使學校變革;有效規(guī)劃、發(fā)展與運用人力資源能影響學校經(jīng)營的成敗,策略性的人力資源管理能促進學校組織創(chuàng)新與發(fā)展;人力資源管理還能夠增加學校領導者作出決策的正確性。

3怎樣做好學校的人力資源管理

3.1 學校人力資源管理的內涵

學校人力資源管理依據(jù)學校組織的特性、組織結構和外在環(huán)境的差異,有不同的內涵,國內外專家學者對“學校人力資源管理”內涵的看法進行了整理歸納,雖然他們對于學校人力資源管理內涵的看法不一,卻也大同小異,其中大多數(shù)以人力選用、人力維持、人力發(fā)展及績效評估作為學校人力資源管理的主要內涵。

3.2 學校人力資源管理的現(xiàn)狀

隨著高職院校招生規(guī)模迅速擴大,引發(fā)了師資隊伍、教學設施、科研項目、經(jīng)費等教育資源的突發(fā)性短缺,在短期內對高職院校創(chuàng)新人才的培養(yǎng)方式和培養(yǎng)力度提出了巨大挑戰(zhàn)。針對這些問題,高職院校的人力資源管理存在了以下幾點現(xiàn)狀。

(1)目前多數(shù)學校還局限于傳統(tǒng)的日常事務性的人事管理,仍然把人看成是一種“技術要素”,僅僅把人置于“嚴格監(jiān)督與控制之下”,從而忽視了人是一種“具有內在的建設性潛力”的因素。一些學校制定的人力資源戰(zhàn)略無法有效地指引和聚焦員工的行動,不能很好牽引培養(yǎng)與開發(fā)員工的素質,因此,很難提高自身的核心競爭能力和持續(xù)發(fā)展能力。

(2)人力資源配置不當,影響著學校各項功能的發(fā)揮。許多學校目前還存在著人力資源配置不當,各類人員比例失調的情況,教學人員比例過小而非教學人員比例過大;師資隊伍結構不合理,專業(yè)教師分布不均衡;教學型教師多而科研型教師不足等。很多學校教師隊伍的內部結構不是很合理,很多教師所從事的專業(yè)都并非其所擅長的學科,從而違背了人力資源管理的“能位匹配”原理。

(3)人力資源考評激勵力度不夠。目前,學校的人力資源考評體系和組織程序缺乏科學性,使考評工作流于形式,優(yōu)秀指標按比例分配,輪流做莊評優(yōu)秀,在很大程度上考評結果是領導說了算,不能反映真正的指標考評?？荚u結果未直接與獎懲掛鉤,長此下去考評不僅會失去檢查、監(jiān)督的基本作用,更談不上通過考評,使考評對象不斷提高自身的素質,完善自我,將組織目標與個人奮斗目標更緊密地結合為一體,促使院校教職員工為實現(xiàn)目標而努力。

3.3 學校人力資源管理現(xiàn)狀的對策

針對前面總結的高職院校當前人力資源管理存在的問題分析,現(xiàn)就學校人力資源管理的重點即師資隊伍建設方面提出一些看法。

(1)樹立“以教師為本”的觀念。學校各職能部門、服務機構都應樹立和增強為教學科研工作服務,為教師服務的意識,做好管理和服務工作。在提高待遇、改善工作生活條件、進修學習等方面要向教師傾斜,為教師特別是教授或學科帶頭人創(chuàng)造良好的工作條件,把教師從事務性工作中解脫出來,使其能專心致志地從事教學科研工作,從而形成“尊師重教”的良好風氣。

(2)科學、合理的進行人力資源配置。揚其長,避其短,做到人盡其用,學校應該盡量提供給教師職工發(fā)展條件和機會,努力營造良好的工作氛圍。只有工作崗位讓教師覺得自己有未來,能有作為,他們才能發(fā)揮自己的最大潛能。因而,學校人力資源,既要“引進”,更要“用活用好”。

(3)建立健全人才競爭激勵機制。人力資源價值最大化,需要正確地實施激勵方式。首先應只對成績突出者予以獎賞,如果采用“大鍋飯”,人人都份,就會傷害努力者的上進心,助長落后者的懶惰情緒;其次重獎重罰。正確采用升降激勵和正負激勵,因為獎對一人,就會鼓舞一片,罰對一人,就會教育一片;反之,如果獎錯一人,就會冷落一片,罰錯一片,就會寒心一片,不僅起不到激勵作用,還會起到相反的效果。

原哈弗大學校長南特說過:“大學的榮譽不在它的校舍和人數(shù),而在它一代一代教師和學生的質量?！笨梢?學校人力資源管理是否合理顯得尤其重要。當然,制度需要不斷完善,需要我們不斷的去探索研究,從各個層次將改革進一步深化,更好的發(fā)揮人力資源的力量。

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