略論招聘人力資源經(jīng)理中行為面試法運(yùn)用

張可人

【摘要】文章首先編制了人力資源經(jīng)理的任職說(shuō)明書(shū)。然后根據(jù)任職說(shuō)明書(shū)提煉出人力資源經(jīng)理的勝任素質(zhì)，接著介紹了行為面試法在招聘人力資源經(jīng)理中的應(yīng)用要點(diǎn)，最后根據(jù)人力資源經(jīng)理的勝任素質(zhì)設(shè)計(jì)了相應(yīng)的面試問(wèn)題。

【關(guān)鍵詞】行為面試法人力資源經(jīng)理招聘

傳統(tǒng)的面試方法是以非結(jié)構(gòu)化的形式進(jìn)行的——面試官完全憑借經(jīng)驗(yàn)和主觀(guān)判斷來(lái)主導(dǎo)面試過(guò)程，沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)化的面試問(wèn)題，沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)化的面試流程，也沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)化的候選人比較與評(píng)估體系。這種情況下，面試官很容易收到首因效應(yīng)、近因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)和相似效應(yīng)等心理學(xué)效應(yīng)的影響，導(dǎo)致傳統(tǒng)面試的預(yù)測(cè)準(zhǔn)確性很差。因此作為結(jié)構(gòu)化面試法的兩種重要形式，具有更高信度與預(yù)測(cè)效度的行為面試法（Behavioral Interview）與情景面試法（Situational Interview）受到了越來(lái)越多的關(guān)注與研究。

行為面試法最早可追溯到20世紀(jì)60年代美國(guó)工業(yè)與組織心理學(xué)的一些研究工作，直到1982年簡(jiǎn)茲（Janz）對(duì)行為面試法進(jìn)行深入的分析與比較，該方法才開(kāi)始用于員工招聘面試中。行為面試法基于行為一致性假設(shè)，即“過(guò)去行為是未來(lái)行為的最好預(yù)測(cè)指標(biāo)”，通過(guò)一系列針對(duì)應(yīng)聘者過(guò)去行為的問(wèn)題如“這件事情當(dāng)時(shí)的背景是怎么樣的？”、“你的任務(wù)目標(biāo)和要求是什么？”、“為此你做了哪些事情來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題？”等，收集應(yīng)聘者在代表性事件中的具體行為和心理活動(dòng)的詳細(xì)信息。

行為面試法的基本原理是從一個(gè)人過(guò)去的行為可以預(yù)測(cè)其未來(lái)的表現(xiàn)。比如說(shuō)一個(gè)人過(guò)去開(kāi)會(huì)經(jīng)常遲到，那么我們可以預(yù)測(cè)其在將來(lái)也會(huì)出現(xiàn)這種行為。根據(jù)這一原理，我們?cè)谡衅溉肆Y源經(jīng)理時(shí)，先編制人力資源經(jīng)理的任職說(shuō)明書(shū)，然后從中提煉出人力資源經(jīng)理的勝任素質(zhì)，接著通過(guò)招聘過(guò)程中對(duì)應(yīng)聘者過(guò)去行為的挖掘，看其是否具備了人力資源經(jīng)理的勝任素質(zhì)，若具備，我們可以預(yù)計(jì)其在人力資源經(jīng)理這一崗位上會(huì)有較好的表現(xiàn)，若不具備，我們認(rèn)為該應(yīng)聘者不能勝任這一職位。

一、人力資源經(jīng)理的任職說(shuō)明書(shū)

人力資源經(jīng)理的任職說(shuō)明書(shū)不同的企業(yè)會(huì)有不同的形式，一份清晰而又完備的說(shuō)明書(shū)應(yīng)該是這樣的。

1.全面主持本部門(mén)工作，按照公司發(fā)展戰(zhàn)略，編制并組織實(shí)施公司人力資源規(guī)劃。

2.參與組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)及改善，組織、協(xié)調(diào)各部門(mén)進(jìn)行部門(mén)職責(zé)與崗位職責(zé)的擬定，開(kāi)展工作分析，崗位評(píng)價(jià)，建立崗位評(píng)估體系。

3.根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展為各部門(mén)及時(shí)提供人力資源支持，負(fù)責(zé)新員工，勞務(wù)人員的招聘，錄用以及員工的內(nèi)部調(diào)配工作，負(fù)責(zé)員工的離職管理，規(guī)避因人員流動(dòng)造成的人事風(fēng)險(xiǎn)。

4.負(fù)責(zé)公司員工的教育培訓(xùn)工作，根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展的動(dòng)向積極配合業(yè)務(wù)部門(mén)開(kāi)展相關(guān)培訓(xùn)。

5.建立完善薪酬、福利體系，組織實(shí)施公司薪酬福利方案。

6.制定科學(xué)合理的績(jī)效考核方案，通過(guò)管理指導(dǎo)下屬員工，形成高績(jī)效／高凝聚力的團(tuán)隊(duì)。

7.貫徹落實(shí)國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)人事、勞動(dòng)工資、勞動(dòng)保險(xiǎn)、勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)、教育培訓(xùn)等方面的政策、法規(guī)，制定公司相應(yīng)實(shí)施辦法并組織實(shí)施。

8.建立完善與人才戰(zhàn)略相配套的獎(jiǎng)懲機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，不斷形成優(yōu)勝劣汰，競(jìng)爭(zhēng)上崗，優(yōu)秀人才脫穎而出的良好氛圍。

9.負(fù)責(zé)本部門(mén)員工的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，并對(duì)員工的職業(yè)生涯發(fā)展作出指導(dǎo)。

10.負(fù)責(zé)公司關(guān)鍵崗位人員的選拔、培養(yǎng)、考察工作。

11.與各有關(guān)方面保持良好而高效的協(xié)調(diào)合作關(guān)系，確保業(yè)務(wù)順利進(jìn)行。

12.公司委派的其他工作。

二、人力資源經(jīng)理的勝任素質(zhì)

由以上的人力資源經(jīng)理任職說(shuō)明書(shū)，結(jié)合本人平時(shí)收集的資料，可以歸納出人力資源經(jīng)理應(yīng)具備如下素質(zhì)。

(一)溝通能力

人力資源經(jīng)理做的是人的工作，和人打交道，就要有與他人溝通的能力。只有具備很強(qiáng)的溝通能力，才能保持良好的人際關(guān)系，得以接近和了解他人，掌握更多的真實(shí)情況。有資料表明，人力資源經(jīng)理在公司最多的一天要與人談話(huà)6～8小時(shí)，因?yàn)槊媾R很多事情要處理，主要的任務(wù)就是談話(huà)，由此可見(jiàn)溝通能力可謂是人力資源經(jīng)理必備的首要素質(zhì)。

（二）協(xié)調(diào)能力

人力資源部門(mén)的許多工作都需要其他部門(mén)的支持配合才能順利完成，這就需要協(xié)調(diào)。人力資源經(jīng)理要主動(dòng)與其他部門(mén)經(jīng)理搞好協(xié)調(diào)，及時(shí)通報(bào)有關(guān)情況，說(shuō)明有關(guān)計(jì)劃，讓他們明白人力資源部有些事情為什么要那樣做，那樣做的結(jié)果是什么，國(guó)家的政策是怎樣規(guī)定的，等等，以取得他們的了解、諒解、支持和幫助。否則，很多事情可能就辦不好。

（三）學(xué)習(xí)能力

這是由人力資源管理的學(xué)科特點(diǎn)和崗位職責(zé)決定的，人力資源管理是融社會(huì)、法律、心理學(xué)等多方面知識(shí)的綜合性學(xué)科，作為社會(huì)科學(xué)的一個(gè)部門(mén)，獨(dú)立的時(shí)間還不長(zhǎng)，有很多新的東西需要人們?nèi)チ私鈱W(xué)習(xí)，特別是國(guó)家指導(dǎo)人力資源工作的新方針、新政策、新法規(guī)不斷出臺(tái)，必須認(rèn)真領(lǐng)會(huì)并在實(shí)踐工作中加以貫徹，這一切沒(méi)有強(qiáng)大的學(xué)習(xí)能力是不行的。

（四）專(zhuān)業(yè)能力

人力資源經(jīng)理就像技術(shù)人才一樣，不掌握一定的專(zhuān)業(yè)技能會(huì)很難順利開(kāi)展工作。人力資源經(jīng)理的工作涉及人力資源規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、招聘、培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效管理、勞動(dòng)關(guān)系、激勵(lì)機(jī)制、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等職能模塊，它的每個(gè)職能模塊都是一門(mén)技術(shù)，需要人力資源經(jīng)理熟練精通才能提供讓員工滿(mǎn)意的服務(wù)。

（五）心理調(diào)節(jié)能力

人力資源部門(mén)在有的企業(yè)被視為一個(gè)后勤服務(wù)部門(mén)，不能直接創(chuàng)造財(cái)富，其價(jià)值需要通過(guò)其他部門(mén)的工作來(lái)體現(xiàn)，因而人力資源經(jīng)理可能會(huì)缺乏成就感，同時(shí)人力資源經(jīng)理要處理復(fù)雜的人事關(guān)系，有時(shí)被誤解是難免的，這一切都要求人力資源經(jīng)理有很強(qiáng)的心理調(diào)節(jié)能力。

（六）社會(huì)道德

社會(huì)道德是指對(duì)國(guó)家法令、法規(guī)的遵從性，是非觀(guān)念、公共道德意識(shí)及環(huán)保意識(shí)，等等。人在社會(huì)中生存，冒險(xiǎn)精神是必要的，但一切行動(dòng)一定要符合基本的社會(huì)道德規(guī)范，這樣才能保證社會(huì)、企業(yè)和自身的健康發(fā)展。

（七）職業(yè)道德

職業(yè)道德即人力資源經(jīng)理在工作中的責(zé)任使命感，誠(chéng)實(shí)守紀(jì)性，集體利益觀(guān)，公正客觀(guān)性和正直無(wú)私等道德情感。這種與世界觀(guān)緊密相連的道德情感使人力資源經(jīng)理真正熱愛(ài)工作，愿意為工作犧牲自己的利益，正確行使權(quán)力，創(chuàng)造無(wú)盡的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。

三、行為面試法在招聘人力資源經(jīng)理中的應(yīng)用要點(diǎn)

1.面試人要熟悉應(yīng)聘者的基本信息，包括年齡、民族、職務(wù)、大概的工作經(jīng)歷和性格愛(ài)好等，以便知道該從何處人手來(lái)挖掘應(yīng)聘者的行為信息。

2.提問(wèn)時(shí)要注意避免提出理論性和假設(shè)性的問(wèn)題，誘導(dǎo)性的問(wèn)題。行為面試比較注重事實(shí)，因此問(wèn)題必須是詢(xún)問(wèn)應(yīng)聘者的行為或事件的過(guò)程，而非個(gè)人的感覺(jué)、情緒、判斷或意見(jiàn)，注意要讓?xiě)?yīng)聘者講過(guò)去而非現(xiàn)在的看法和行為。

3.追問(wèn)細(xì)節(jié)時(shí)可以針對(duì)關(guān)鍵事件的4個(gè)關(guān)鍵要素進(jìn)行追問(wèn)，這4個(gè)關(guān)鍵要素是情境(situation)、目標(biāo)(target)、行動(dòng)(ac-tion)和結(jié)果(result)。例如可以問(wèn)“您為什么要這樣做，出于怎樣的背景”，“您當(dāng)時(shí)想達(dá)到什么目標(biāo)？”，“您本人在整個(gè)過(guò)程中扮演什么角色，做了哪些分析決策和行動(dòng)”，“事情的結(jié)果如何”，等等。

4.面試人直對(duì)應(yīng)聘者的心理有較好的把握，以便控制行為面試的局面。比如當(dāng)碰到比較強(qiáng)勢(shì)的應(yīng)聘者，他可能會(huì)說(shuō)“我想這個(gè)就沒(méi)必要講了”，“講這個(gè)沒(méi)有用吧”，此時(shí)面試人要充分表現(xiàn)出自信和專(zhuān)業(yè)，首先要表達(dá)對(duì)他們的尊重和欣賞，其次要讓他們了解行為面試的要求。面試人還可能遇到情緒化或非常敏感的應(yīng)聘者，他們?cè)诿嬖囘^(guò)程中突然哭起來(lái)，此時(shí)面試人一定不要表現(xiàn)出吃驚或無(wú)奈，應(yīng)該向?qū)Ψ奖硎纠斫夂完P(guān)懷，通過(guò)倒水，遞紙巾等行為幫助應(yīng)聘者平復(fù)心情，使面試能順利進(jìn)行。

四、運(yùn)用行為面試法招聘人力資源經(jīng)理時(shí)問(wèn)題的設(shè)計(jì)

行為面試法要求在招聘人力資源經(jīng)理時(shí)，要針對(duì)人力資源經(jīng)理必備的素質(zhì)設(shè)計(jì)相應(yīng)的問(wèn)題，通過(guò)問(wèn)題來(lái)了解應(yīng)聘者過(guò)去的一些事件行為，從而判斷應(yīng)聘者是否具備了人力資源經(jīng)理的素質(zhì)。

1.與溝通能力相對(duì)應(yīng)的問(wèn)題。舉例說(shuō)明面對(duì)他人的誤解，你是如何澄清事實(shí)并予以解決的?

2.與協(xié)調(diào)能力相對(duì)應(yīng)的問(wèn)題。以往是否有過(guò)成功組織某項(xiàng)活動(dòng)的經(jīng)歷？如有，是如何組織的？

3.與學(xué)習(xí)能力相對(duì)應(yīng)的問(wèn)題。是否經(jīng)常給自己充電？是否有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)欲望，并舉例說(shuō)明。

4.與專(zhuān)業(yè)能力相對(duì)應(yīng)的問(wèn)題。你是如何從事招聘／培訓(xùn)／薪酬管理／績(jī)效管理／勞動(dòng)關(guān)系管理工作的，請(qǐng)舉例說(shuō)明。

5.與心理調(diào)節(jié)能力相對(duì)應(yīng)的問(wèn)題。你一生中遇到的最大的挫折是什么？你是如何面對(duì)的？

6.與社會(huì)道德相對(duì)應(yīng)的問(wèn)題。當(dāng)你面對(duì)道德困境時(shí)，你是如何處理的，群例說(shuō)明。

7.與職業(yè)道德相對(duì)應(yīng)的問(wèn)題。請(qǐng)舉一個(gè)你敬業(yè)的例子，或請(qǐng)舉一個(gè)你公正無(wú)私的例子。

五、小結(jié)

對(duì)于組織中關(guān)鍵、復(fù)雜崗位的人才的招聘、選拔和任用，行為面試法是目前最為有效的測(cè)評(píng)方法，因而逐漸被組織廣泛接受、應(yīng)用。但其不足之處是對(duì)招聘者的行為事件訪(fǎng)談技術(shù)、技巧要求較高，培養(yǎng)一個(gè)合格的行為事件訪(fǎng)談?wù)咝枰度氪罅康臅r(shí)間和物力。但一旦培養(yǎng)成功，其為組織帶來(lái)的收益是難以估量的。因此，開(kāi)發(fā)、掌握、運(yùn)用行為面試法對(duì)組織人力資源管理有重要的意義。

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