民辦高校輔導員隊伍職業(yè)化建設研究

張建　榮張瀟

摘要：輔導員是民辦高校學生工作的執(zhí)行先鋒，是溝通授課教師和學生之間的橋梁，是大學生的人生導師和知心朋友。輔導員隊伍的素質和穩(wěn)定性直接關乎教學活動的有效開展和人才培養(yǎng)的順利實施。因此，輔導員隊伍的職業(yè)化建設對于高校發(fā)展至關重要。本文旨在對當下高校輔導員職業(yè)化建設領域存在的問題進行分析的基礎上，探討適合于民辦高校的輔導員職業(yè)化建設途徑。

關鍵詞：民辦高校 輔導員 職業(yè)化建設

一、高校輔導員職業(yè)化建設存在的問題

輔導員（counselor）工作的主要內容是學生事務管理，其根本目標是提高學生的學習和促進個體的全面發(fā)展。自1953年正式施行以來，高校輔導員制度已經走過了50年的春秋，為我國的高素質人才培養(yǎng)做出了突出的貢獻。但是，與其舉足輕重的工作地位不相稱的是，目前我國絕大多數高校對于輔導員隊伍職業(yè)化建設的一貫忽視，主要表現在以下幾個方面：

1、事務多、壓力大、責任重，民辦高校輔導員身心不堪重負，工作狀態(tài)不佳。民辦高校激烈的競爭環(huán)境決定了生存其中的每一份子必須分擔高強度的壓力，投射在輔導員身上，則是必須在做好首要的學生管理工作之外，還必須按時、保質地完成學校、學院布置的任務。繁重的工作量常常讓民辦高校的輔導員產生巨大的心理壓力之余，其身體也亮起紅燈，在長期的高強度工作重壓下，許多輔導員不堪重負最終不得不選擇辭職。

2、學校輔導員制度不完善。從人員的引進到培訓、考核、晉升，乃至薪酬等方面，目前絕大多數民辦高校尚欠缺一套科學的制度。首先，在招聘環(huán)節(jié)，由于與公辦高校相比，民辦高校的知名度較低，且將主要精力用于擴大招生和壯大師資隊伍上，對于輔導員隊伍的建設沒有給予足夠的重視，在招聘中重量不重質，甚至部分高校引用非思想政治教育專業(yè)的人才從事輔導員工作，嚴重影響了工作的開展和成效；由于輔導員并非文化課的授課主體，因此，高校往往容易忽視其人才培訓，表現在執(zhí)行要求不夠嚴格，培訓方式單一，培訓時間不夠充足，由于民辦高校經費較為緊張，有限的經費往往先用于滿足專業(yè)師資的培養(yǎng)，而“邊緣化”的輔導員則缺乏進一步進修深造的機會等；民辦高校對輔導員的工作考核存在較強的主觀性，對輔導員的職責要求較多，缺乏全面、科學、可量化的的考核及獎懲機制，致使工作考核往往流于形式，有失公平，嚴重影響輔導員的工作熱情；受規(guī)模的限制，我國的民辦高校過多關注輔導員隊伍的穩(wěn)定性，要求輔導員必須固定堅守在其基本的崗位上，而忽視了輔導員的職業(yè)發(fā)展訴求，眼看著自己親手培養(yǎng)的學生從大一步入大四，最后順利畢業(yè)走向社會，而自己無論工作多么出色都必須重頭再來，發(fā)展空間的狹小阻礙了輔導員的人生發(fā)展，致使民辦高校輔導員的高離職率和低穩(wěn)定性，不利于人才的培養(yǎng)；在薪酬方面，民辦高校的政工人員的薪酬長期處于除后勤工作人員之外的最低水平，與其他崗位相比缺乏競爭力。

二、民辦高校輔導員隊伍職業(yè)化建設的內容及實施途徑

民辦高校輔導員職業(yè)化建設的主要內容主要有五個方面：即建立職業(yè)準入機制，從人事選拔環(huán)節(jié)嚴把進口關；加強輔導員的職業(yè)培訓，提升輔導員的職業(yè)素質；建立科學、全面、公平的考核機制，激發(fā)其工作積極性；擴展輔導員的職業(yè)發(fā)展空間，強化其職業(yè)的歸屬感；建立科學的薪酬機制，完善物質激勵體系，強化其職業(yè)穩(wěn)定性。

1、建立職業(yè)準入機制，選拔適合的人才充實輔導員隊伍。民辦高校應從招聘環(huán)節(jié)入手，建立輔導員的職業(yè)準入制度，明確用人標準，保證輔導員隊伍的專業(yè)化水平。

2、建立集崗前培訓、日常培訓、專題培訓和骨干培訓的立體培訓機制，制定科學的培訓計劃并逐步實施。除了引入專業(yè)化人才從事輔導員工作外，民辦院校還應按照職業(yè)化標準為其進行專業(yè)知識和職業(yè)技能培訓，提升員工在輔導員領域的專業(yè)素質，為其職業(yè)生涯發(fā)展提供動力。

3、建立以工作實效為主要內容，選擇包含學校職能部門、院系、學生、輔導員在內的考核主體，以學生滿意度為主要指標的績效考評機制。科學、全面、細化、公平、公正、公開的對民辦高校輔導員的工作效果進行評價。每年表彰一批優(yōu)秀的輔導員，建立專項的評優(yōu)獎勵制度和懲治措施，建立能進能出，適者生存的用人機制。

4、提升輔導員的晉升空間。輔導員隊伍整體比較年輕，以見習助教和助教職稱為主，要加強輔導員的職業(yè)歸屬感就必須為其提供必要的上升空間，除了要科學合理地配置輔導員的年齡結構、學歷結構外，還應建立適當的職稱評定機制，為輔導員提供在職攻讀學位的機會，提高輔導員對其工作前景的預期，最大程度上激發(fā)其工作積極性。民辦高?？舍槍o導員的崗位發(fā)展實行職級制，將工作年限與工作績效與職級掛鉤，將職級又與薪酬掛鉤，如此方可提升輔導員崗位的吸引力，從而既可吸引大批優(yōu)秀人才加入輔導員隊伍，又可提高輔導員隊伍的穩(wěn)定性。

5、建立與民辦高校效益同步的薪酬機制。除了基本工資外，還應建立績效薪酬體系，將額外工作報酬、研究獎勵基金等納入輔導員薪酬體制，促進員工自覺提升業(yè)務素質和工作積極性。

6、建立健全輔導員隊伍的管理制度。針對民辦高校普遍存在的輔導員工作量大、任務重、壓力的工作現狀，學校應進一步細化輔導員的工作職責，對工作內容進行量化并與考核機制相結合。只有明確了職責范圍才能有的放矢，也才能切實有效的提升民辦高校輔導員的工作績效，消除其工作倦怠感和無助感。

三、結語

作為我國高等教育的重要組成部分，民辦高校輔導員隊伍的整體水平在很大程度上影響著我國高校學生隊伍的素質，民辦高校輔導員職業(yè)化建設是新時代對大學生人才培養(yǎng)的必然要求，也是輔導員職業(yè)發(fā)展的方向。而為輔導員提供相應的職業(yè)條件則是實現其職業(yè)化的必要條件，如此才能最大程度上激發(fā)輔導員的潛能和職業(yè)歸屬感，提高民辦高校的辦學質量。（作者單位：江西服裝學院藝術設計分院）

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