對(duì)商業(yè)銀行人力資源開(kāi)發(fā)管理理念的思考

【摘要】目前，對(duì)商業(yè)銀行來(lái)說(shuō)，形成符合社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的人力資源管理體系，不但是由時(shí)代發(fā)展決定的，也是由現(xiàn)有人力資源管理中存在的制約企業(yè)發(fā)展的問(wèn)題決定的。本文從商業(yè)銀行所處的時(shí)代特點(diǎn)、實(shí)際問(wèn)題、完善措施三個(gè)方面著手，深入分析了當(dāng)前商業(yè)銀行人力資源開(kāi)發(fā)管理中所需要的理念，力圖給予商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)管理以啟示。

【關(guān)鍵詞】商業(yè)銀行人力資源問(wèn)題策略

一、引言

人作為所有競(jìng)爭(zhēng)力的執(zhí)行者同決定者，成為所有因素的決定因素。哪個(gè)單位可以擁有與留住更多的人才，就注定將于激烈的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)里獲取絕對(duì)的主動(dòng)權(quán)與優(yōu)勢(shì)?？梢赃@樣說(shuō)，人力資源是所有組織、社會(huì)的核心資源，是一種可持續(xù)發(fā)展的資源。

關(guān)于人才和人力資源管理的重要性，中國(guó)銀監(jiān)會(huì)前主席劉明康曾在中國(guó)銀行業(yè)從業(yè)人員資格認(rèn)證專(zhuān)家委員會(huì)成立大會(huì)上進(jìn)行過(guò)定調(diào)：“銀行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，只有擁有高素質(zhì)的人才，才會(huì)出現(xiàn)高水平的管理，才能有高效率和較強(qiáng)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力，中國(guó)銀行業(yè)迫切需要加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)?！?/p>

商業(yè)銀行，是提供金融產(chǎn)品與服務(wù)的特殊系統(tǒng)，而人力資源是自身經(jīng)營(yíng)發(fā)展的主要驅(qū)動(dòng)者之一，且目前人力資源投入在全部經(jīng)營(yíng)總成本核算中的分量正在不斷增加。簡(jiǎn)而言之，商業(yè)銀行在金融創(chuàng)新發(fā)展中需確立這樣的理念，管理是主題，而人力資源管理工作則是管理的核心。思考如何形成科學(xué)的人力資源管理模式，既是金融同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的需要，也是商業(yè)銀行現(xiàn)代化管理的需要，成為商業(yè)銀行改革發(fā)展中的一項(xiàng)重要課題。

二、關(guān)于商業(yè)銀行人力資源管理機(jī)制適應(yīng)必然趨勢(shì)之審視

從商業(yè)銀行自身豐富的實(shí)踐中不難看出，若要于生存、發(fā)展中獲取利潤(rùn)，商業(yè)銀行務(wù)必充分認(rèn)識(shí)人力資源是資產(chǎn)負(fù)債表上看不到的最重要的資產(chǎn)和最珍貴的資源，以及其開(kāi)發(fā)與管理的核心地位這一理念的重要性。

（一）現(xiàn)代新形勢(shì)要求

如今，現(xiàn)代化科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展、日新月異，新產(chǎn)品和新技術(shù)的使用周期逐漸縮短，商業(yè)銀行目前需要面對(duì)知識(shí)現(xiàn)代化、信息現(xiàn)代化以及經(jīng)營(yíng)管理高科技等帶來(lái)的各種挑戰(zhàn)，需要借助人力資源的開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)進(jìn)行彌補(bǔ)。同時(shí)，現(xiàn)代金融行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的發(fā)展令商業(yè)銀行全面進(jìn)入市場(chǎng)，而這一過(guò)程中突出的問(wèn)題則為人才問(wèn)題，即迫切需要形成一個(gè)擁有現(xiàn)代知識(shí)與專(zhuān)業(yè)技能的新時(shí)代金融人才團(tuán)隊(duì)。再進(jìn)一步講，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的提速發(fā)展，社會(huì)意識(shí)的高度進(jìn)步，不少員工越來(lái)越需要的更新知識(shí)、完善自我。而人力資源開(kāi)發(fā)不但是員工的迫切需要，同樣為管理者的重要職責(zé)。如此就需商業(yè)銀行努力地挖掘、開(kāi)發(fā)員工的能力，豐富員工素質(zhì)。

（二）業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)要求

商業(yè)銀行的業(yè)務(wù)內(nèi)容有著負(fù)債、風(fēng)險(xiǎn)、盈利、競(jìng)爭(zhēng)這四個(gè)外在表現(xiàn)，這種業(yè)務(wù)內(nèi)容的表現(xiàn)就要求商業(yè)銀行在經(jīng)營(yíng)時(shí)必須保證企業(yè)的安全，保障資產(chǎn)負(fù)債的流動(dòng)性。所以，要真正令商業(yè)銀行遵循安全性、流動(dòng)性和盈利性的經(jīng)營(yíng)原則，令其于競(jìng)爭(zhēng)里立于不敗之地，務(wù)必有效發(fā)揮人的管理水平的功效，確保負(fù)債、風(fēng)險(xiǎn)、盈利、競(jìng)爭(zhēng)中每個(gè)人充分團(tuán)結(jié)協(xié)作、發(fā)揮能力。所以，商業(yè)銀行業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的具體狀況決定了人力資源開(kāi)發(fā)與管理的地位。

（三）創(chuàng)新發(fā)展要求

目前，銀行業(yè)在指導(dǎo)原則、經(jīng)營(yíng)方向、管理體系、組織架構(gòu)等方面已經(jīng)進(jìn)行了大量改革與相關(guān)嘗試，在這一過(guò)程中借助傳統(tǒng)優(yōu)勢(shì)，運(yùn)用諸多有效措施適應(yīng)了發(fā)展的環(huán)境和要求。所以，商業(yè)銀行在這一創(chuàng)新大潮中，不只需要主動(dòng)創(chuàng)新以求發(fā)展，還需要被動(dòng)適應(yīng)以求生存。而這所有的作為背后主要靠銀行管理者和員工素質(zhì)與能力的提高來(lái)促進(jìn)改革和變化。這就必然需要商業(yè)銀行依照客觀實(shí)際的要求，科學(xué)地對(duì)人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)和管理，生成保持一支富于創(chuàng)新、能力可靠的員工隊(duì)伍。

三、關(guān)于商業(yè)銀行人力資源開(kāi)發(fā)管理現(xiàn)狀及問(wèn)題之發(fā)現(xiàn)

趨勢(shì)使然，必須大力發(fā)展商業(yè)銀行人力資源開(kāi)發(fā)和管理。筆者認(rèn)為，發(fā)展的一個(gè)重要前提就是完善不足之處，這也是下一步形成建立健全人力資源管理理念的前提之一。在多年金融體制改革的里程中，我國(guó)商業(yè)銀行人力資源管理體系的建立健全已取得了一定的進(jìn)步，卻仍舊存在著一些問(wèn)題，主要表現(xiàn)在以下四個(gè)方面。

（一）薪酬激勵(lì)作用未能有效發(fā)揮

目前，商業(yè)銀行薪酬的設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)無(wú)法充分體現(xiàn)員工的價(jià)值，只是宏觀上借助“德能勤績(jī)廉”等相對(duì)抽象、不易量化的指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)。舉例來(lái)說(shuō)，對(duì)部分瑣碎、技能水平要求較高、責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)大的員工缺乏薪酬方面的激勵(lì)，造成薪酬設(shè)計(jì)上公平不足，令一部分員工工作的積極性受到影響，滋生“干多干少一個(gè)樣”的想法。同時(shí)，薪酬結(jié)構(gòu)單一，沒(méi)能擺脫工資、獎(jiǎng)金兩塊發(fā)放的傳統(tǒng)模式，激勵(lì)方式?jīng)]有實(shí)現(xiàn)多樣性。再者，獎(jiǎng)金發(fā)放有著人為隨意性，一些領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人意愿成了激勵(lì)的首要因素，這在一定程度上影響了員工的積極性與創(chuàng)造性。

（二）引進(jìn)、培養(yǎng)和使用之間的矛盾

實(shí)踐證明，現(xiàn)代商業(yè)銀行發(fā)展的良好手段之一就是有力的員工培訓(xùn)。但是我國(guó)商業(yè)銀行在人力資源培訓(xùn)中的投入非常不足，將其視為一種負(fù)擔(dān)。缺乏培訓(xùn)導(dǎo)致員工發(fā)展受到限制，令其為求發(fā)展而產(chǎn)生跳槽想法，這也是當(dāng)前商業(yè)銀行人才流動(dòng)性過(guò)強(qiáng)的原因之一。造成員工年齡斷層、后備力量不足，增加了人力資源管理的困難。同時(shí)，商業(yè)銀行在引進(jìn)人才時(shí)目光短淺，技能經(jīng)驗(yàn)豐富者優(yōu)先錄用，而不重視對(duì)年青人才的培養(yǎng)，也成為培訓(xùn)力度不足的原因之一。

（三）文化不足致體制臃腫

“近幾年，商業(yè)銀行也開(kāi)始注重企業(yè)文化的建設(shè)，但由于對(duì)企業(yè)文化的本質(zhì)認(rèn)識(shí)不清，不能針對(duì)銀行的特征塑造適應(yīng)自身發(fā)展的企業(yè)文化，因此也就無(wú)法通過(guò)企業(yè)文化規(guī)范員工的行為，引導(dǎo)員工朝著銀行期望的方向努力?！?問(wèn)題主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：機(jī)構(gòu)臃腫，職能重疊，文件多、會(huì)議多、檢查多、材料多，人浮于事；人員趨于在城區(qū)或城區(qū)好地段集中；有的人力資源體制無(wú)法形成預(yù)測(cè)未來(lái)、供求平衡、培訓(xùn)使用的綜合力量。

四、建立健全商業(yè)銀行人力資源開(kāi)發(fā)和管理之思考

筆者認(rèn)為，在正確認(rèn)識(shí)當(dāng)前商業(yè)銀行人力資源開(kāi)發(fā)和管理的大趨勢(shì)和存在的問(wèn)題后，需把握好三方面的理念，來(lái)建立健全商業(yè)銀行人力資源開(kāi)發(fā)和管理。

（一）人力資源管理部門(mén)保持良好本位運(yùn)作

商業(yè)銀行良好的人力資源管理離不開(kāi)人力部門(mén)良好的本位意識(shí)。

1.精干高效重協(xié)作

人力資源管理部門(mén)應(yīng)把商業(yè)銀行員工看作一種特殊資源。特別之處在于人有著潛力，而潛力于一定的條件下能夠轉(zhuǎn)化成商業(yè)銀行發(fā)展的源泉，商業(yè)銀行人力資源部門(mén)的主要目的即盡量創(chuàng)造這類(lèi)發(fā)展環(huán)境。過(guò)去的人事管理主動(dòng)性不足，而且這一部門(mén)作為銀行內(nèi)部的行政職能部門(mén)，獨(dú)立運(yùn)行。這一錯(cuò)誤理念令人力資源部門(mén)和業(yè)務(wù)部門(mén)的交流減少，造成難以合理地運(yùn)用人才、發(fā)放薪酬。目前，銀行業(yè)高速發(fā)展，而人力資源部門(mén)于業(yè)務(wù)部門(mén)的運(yùn)行中需全面介入，科學(xué)地配置與使用人事權(quán)力，根據(jù)精干、高效的原則，對(duì)商業(yè)銀行依照“精簡(jiǎn)上層、行政，充實(shí)基層、業(yè)務(wù)”的理念進(jìn)行人力資源管理。另外，當(dāng)前商業(yè)銀行人力資源部門(mén)已成為最高層的決策者之一，直接參與經(jīng)營(yíng)管理，這令合作更加密切，甚至對(duì)人力資源部門(mén)形成一種挑戰(zhàn)。

2.完善分工薪酬體系

這包括三個(gè)方面內(nèi)容。評(píng)價(jià)，即分析工作崗位的責(zé)任高低、勞動(dòng)多少、生成條件等要素，讓每一位員工在商業(yè)銀行里的地位與相對(duì)價(jià)值可觀，進(jìn)一步形成一套穩(wěn)定公平、多樣化的薪酬分配體系，良好地控制人力成本；分析，即借助科學(xué)手段，幫助管理者獲得銀行各崗位的綜合信息，這包括任職資格、工作執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)等；設(shè)計(jì)，即劃分同時(shí)確認(rèn)部門(mén)職責(zé)，形成工作制約關(guān)系和協(xié)作關(guān)系，令組織管理章程、制度的制訂、貫徹與改進(jìn)得到保障，同時(shí)，為確定有效的管理幅度與管理層次匯總基礎(chǔ)性資料，是商業(yè)銀行組織管理中的重要內(nèi)容。

筆者于2011年3月參加了中國(guó)農(nóng)業(yè)銀行總行在香港舉辦的外派后備人員培訓(xùn)班，有幸接觸和學(xué)習(xí)了國(guó)際一流商業(yè)銀行的人力資源管理理念。其中對(duì)匯豐銀行的薪酬戰(zhàn)略感受頗深。匯豐的薪資結(jié)構(gòu)中有固定薪資，保障員工的基本生活水平；績(jī)效獎(jiǎng)金，由員工個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)來(lái)決定。而對(duì)于直接面對(duì)客戶(hù)的銷(xiāo)售人員，績(jī)效獎(jiǎng)金是無(wú)上限的。無(wú)上限的個(gè)人業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金在國(guó)內(nèi)同業(yè)是鮮有的做法，也是創(chuàng)新意識(shí)極強(qiáng)的一種薪酬策略。匯豐銀行這樣的薪酬策略體現(xiàn)了差異化的薪酬策略，其薪酬水平一定具有很強(qiáng)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，其薪酬的市場(chǎng)定位很明確，就是吸引市場(chǎng)上的一流人才，并留住人才。當(dāng)然，這樣的薪酬策略是要有優(yōu)良的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)作為支撐的。但是國(guó)有商業(yè)銀行工資增長(zhǎng)受經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和國(guó)家工資增長(zhǎng)指導(dǎo)線的約束，匯豐銀行這種薪酬策略就顯得較為激進(jìn)。但筆者認(rèn)為還是有一定的借鑒意義。即對(duì)客戶(hù)經(jīng)理崗實(shí)行無(wú)上限個(gè)人業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金，同時(shí)要對(duì)不同的產(chǎn)品設(shè)定不同的價(jià)格。對(duì)于經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)貢獻(xiàn)度大的產(chǎn)品定高價(jià)，以此引導(dǎo)客戶(hù)經(jīng)理營(yíng)銷(xiāo)高端、高附加值產(chǎn)品。

3.科學(xué)吸引培養(yǎng)人才

人力資源部門(mén)需增加教育培訓(xùn)投入、豐富培訓(xùn)內(nèi)容、創(chuàng)新培訓(xùn)形式，完善科學(xué)的培訓(xùn)體系與機(jī)制，培養(yǎng)員工要保持有計(jì)劃有組織、周期性系統(tǒng)性原則。實(shí)施員工職業(yè)生涯規(guī)劃，形成內(nèi)部人才市場(chǎng)，根據(jù)員工實(shí)際、人事關(guān)系狀況等開(kāi)展銀行內(nèi)部學(xué)習(xí)交流，培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)精神，有效實(shí)現(xiàn)員工自我價(jià)值。人力資源管理部門(mén)要積極參與人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，進(jìn)行外部循環(huán)交流。

在員工培訓(xùn)方面，匯豐銀行同樣有一套獨(dú)特的策略。匯豐銀行在培訓(xùn)教育上一個(gè)先進(jìn)的做法是員工訂單式培訓(xùn)，即充分了解員工的培訓(xùn)需求，按照員工的需求訂制培訓(xùn)課程。目前國(guó)內(nèi)商業(yè)銀行員工培訓(xùn)的基本模式是由各業(yè)務(wù)條線會(huì)同人力資源部制定培訓(xùn)計(jì)劃并實(shí)施，不太關(guān)注員工個(gè)體對(duì)培訓(xùn)的需求。制定培訓(xùn)計(jì)劃是由各條線根據(jù)本條線年度工作目標(biāo)提出培訓(xùn)需求。即圍繞條線業(yè)務(wù)發(fā)展提需求，對(duì)員工實(shí)際工作中需要提高什么樣的業(yè)務(wù)技能和補(bǔ)充什么樣的業(yè)務(wù)知識(shí)考慮不多。重視了“面”的需求，卻忽略了“點(diǎn)”的需求。這樣導(dǎo)致實(shí)際的培訓(xùn)課程與員工的需求不對(duì)稱(chēng)，對(duì)于提高員工的工作績(jī)效作用有限，一定程度上造成了培訓(xùn)資源的浪費(fèi)。因此，筆者認(rèn)為，可以借鑒匯豐銀行的員工訂單式培訓(xùn)這一先進(jìn)理念，在關(guān)注條線培訓(xùn)需求的同時(shí)，更多地關(guān)注員工的需求，為員工提供切合其實(shí)際需要的多樣化的培訓(xùn)載體，培訓(xùn)資源，從根本上提高員工的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能水平，從而提高整個(gè)組織的績(jī)效水平。

4.選人用人雙向思考

筆者認(rèn)為，商業(yè)銀行要在各個(gè)崗位上配置最適合的員工?？傮w來(lái)說(shuō)，人能力的大小是相對(duì)的，不同的崗位對(duì)員工的要求也不盡一樣?！坝心苷呔又敝v的也是這樣一則道理。為此，銀行人力資源部門(mén)不但要對(duì)員工進(jìn)行研究，這包括其素質(zhì)結(jié)構(gòu)、性格特點(diǎn)、氣質(zhì)特征、能力指向，從而安排適合其開(kāi)展的工作。再者，商業(yè)銀行人力資源部門(mén)要對(duì)工作崗位進(jìn)行研究，分析工作的基本特點(diǎn)、對(duì)從業(yè)者的相應(yīng)要求，讓工作選擇適當(dāng)?shù)膯T工，讓員工干適合的工作，讓人與工作有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。

（二）各職能部門(mén)大力配合

在商業(yè)銀行人力資源管理中，不可缺乏其他職能部門(mén)的配合。

1.樹(shù)立以員工為本的管理理念

在商業(yè)銀行人力資源管理部門(mén)以外的其他部門(mén)中，要從根本上修正思路，真正認(rèn)識(shí)到員工是單位所擁有的最為重要的資本，在部門(mén)內(nèi)形成尊重員工和人才的健康氛圍，銀行和各部門(mén)在制定各項(xiàng)規(guī)章政策及薪酬發(fā)放的規(guī)范時(shí)，要從利于員工、利于營(yíng)造充滿(mǎn)活力與積極性為出發(fā)點(diǎn)，借助集體的宣傳與教育在各部門(mén)形成一種人人尊重知識(shí)、尊重人才的環(huán)境。

加里德斯勒在《人力資源管理》（第10版）中講過(guò)：“從某種意義上說(shuō)，所有的管理者都是人力資源管理者，因?yàn)樗麄兌紖⑴c了諸如招募、面試、甄選、培訓(xùn)等活動(dòng)。”國(guó)外商業(yè)銀行通常實(shí)行產(chǎn)品事業(yè)部制，每個(gè)事業(yè)部都設(shè)置部門(mén)HR，承擔(dān)事業(yè)部?jī)?nèi)人力資源管理職能。可以講從實(shí)踐上印證了加里德斯勒的觀點(diǎn)。筆者認(rèn)為，國(guó)內(nèi)商業(yè)銀行人力資源管理可以借鑒國(guó)外商業(yè)銀行的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，引入部門(mén)HR的概念。部門(mén)HR直接面對(duì)一線的員工，更能了解員工的能力、績(jī)效和訴求。作為人力資源職能部門(mén)的“業(yè)務(wù)代表”，承擔(dān)部門(mén)內(nèi)部HR職能，與人力資源職能部門(mén)協(xié)調(diào)配合，把人力資源管理滲透到銀行經(jīng)營(yíng)的最底層。從而真正做到以員工為本，充分發(fā)揮每位員工的積極性創(chuàng)造性，帶動(dòng)整個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)水平的提升。

2.形成良好的職業(yè)道德規(guī)范和員工行為規(guī)范

商業(yè)銀行良好運(yùn)作的一個(gè)前提就是員工行為要受道德與規(guī)范的約束。道德借助積極的示范效應(yīng)與強(qiáng)烈的感染力形成，包括員工自身的道德約束，也包括相互之間的影響與銀行內(nèi)部的風(fēng)氣影響。規(guī)范借助銀行規(guī)章、制度實(shí)現(xiàn)，屬于明顯、外在、硬性的強(qiáng)制措施。在人力資源部門(mén)倡導(dǎo)下，在其他各部門(mén)的積極配合下，針對(duì)商業(yè)銀行員工廣泛開(kāi)展職業(yè)道德教育，規(guī)范行為，還是企業(yè)文化建設(shè)的一個(gè)重要組成部分。其他各職能部門(mén)需將職業(yè)道德教育作為擴(kuò)充員工素質(zhì)，大力防范案件與風(fēng)險(xiǎn)，增強(qiáng)經(jīng)營(yíng)管理能力的一條治本原則，堅(jiān)持不懈地抓。另外，需不斷擴(kuò)大職業(yè)道德教育成果， 不斷總結(jié)新的工作規(guī)律、教育方式以及活動(dòng)載體，增強(qiáng)全體員工作為銀行人的自豪感和歸屬感，令商業(yè)銀行員工職業(yè)道德教育更加生動(dòng)多彩、扎實(shí)有效。

五、結(jié)語(yǔ)

總而言之，適應(yīng)現(xiàn)代銀行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)，創(chuàng)新舊有的人力資源開(kāi)發(fā)管理模式，就需要從理念著手，從宏觀層面充分規(guī)劃，注重從細(xì)節(jié)入手，站在員工需要的角度和企業(yè)規(guī)范化管理的角度，由人力資源部門(mén)和其他職能部門(mén)共同攜手，調(diào)動(dòng)各方面積極因素，大力營(yíng)造良好的人才環(huán)境，為商業(yè)銀行的科學(xué)發(fā)展助力。

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作者簡(jiǎn)介：蘇繼新（1973-），男，山西省文水縣人，本科，經(jīng)濟(jì)師，研究方向：商業(yè)銀行人力資源管理。

（責(zé)任編輯：陳岑）