不同群體員工的心里契約差異及其對管理的啟示

張士菊 張光進(jìn)

摘要：心理契約是個體在雇傭關(guān)系背景下對雇傭雙方相互義務(wù)和責(zé)任的一種理解或有關(guān)信念，包括直接或間接承諾的未言明協(xié)議。作為維持員工與組織之間良好雇傭關(guān)系的紐帶，心理契約越來越受到人力資源管理者和研究人員的重視。近年來中國學(xué)者對心理契約進(jìn)行了大量的研究，總的來看，國內(nèi)已有的研究主要集中在心理契約內(nèi)容和結(jié)構(gòu)問題的探討以及心理契約影響因素和管理對策的討論。本文通過對1022名雇員心理契約問卷調(diào)查數(shù)據(jù)的分析，對不同性別、年齡、學(xué)歷的員工的心理契約差異進(jìn)行分析和探討，并對如何維持良好的雇傭關(guān)系提出了建議。

關(guān)鍵詞：心理契約；雇傭關(guān)系；組織責(zé)任

中圖分類號：C93-051文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1004-0544(2012)03-0156-04

心理契約是個體在雇傭關(guān)系背景下對雇傭雙方相互義務(wù)和責(zé)任的一種理解或有關(guān)信念，包括直接或間接承諾的未言明協(xié)議。因此，心理契約是個人化的，不同特征的雇員群體可能存在差異。行別、年齡和教育水平是劃分工作群體的基本指標(biāo)，但這3個人口統(tǒng)計變量是心理契約文獻(xiàn)中最常檢驗的控制變量。通常都是檢驗其與心理契約破裂的前因變量和結(jié)果變量之間的關(guān)系。而不是心理契約本身。

作為維持員工與組織之間良好雇傭關(guān)系的紐帶，心理契約越來越受到人力資源管理者和研究人員的重視。近年來中國學(xué)者對心理契約進(jìn)行了大量的研究。如陳加洲等分析了員工心理契約的作用模式與管理對策，認(rèn)為無論是組織責(zé)任還是員工責(zé)任都包括現(xiàn)實責(zé)任和發(fā)展責(zé)任兩個基本成分：李原、孫健敏對企業(yè)員工心理契約的結(jié)構(gòu)、類型以及心理契約破裂的后果進(jìn)行了探討，同時還對雇傭關(guān)系背景下員工組織責(zé)任的認(rèn)知差異進(jìn)行了分析，提出了我國企業(yè)員工心理契約的三維模型；李焱、魏峰、任勝鋼檢驗了組織溝通、組織公正和人力資源管理行為對管理者心理契約違背的影響。張士菊、廖建橋?qū)衅髽I(yè)和民營企業(yè)員工的心理契約進(jìn)行了比較研究。

心理契約是提升員工工作滿意度從而提高績效的關(guān)鍵變量。本研究擬分析不同性別、年齡和教育水平雇員心理契約的差異，從而為實現(xiàn)人力資源的差異化管理提供理論依據(jù)和指導(dǎo)。

一、研究假設(shè)的提出

心理契約是有關(guān)互惠義務(wù)的個人信念。由于雇傭關(guān)系性質(zhì)的改變以及心理契約在理解雇員態(tài)度和行為中的重要性，心理契約的研究越來越多?，F(xiàn)有的多數(shù)研究假設(shè)不同的個人群體具有同樣的心理契約內(nèi)容。心理契約是一種特殊形式的契約，是員工對于其應(yīng)向組織付出以及由此應(yīng)從組織中得到回報的感知，具有主觀性和動態(tài)性。

以往的研究檢驗了不同群體雇員的心理契約，包括領(lǐng)導(dǎo)者和下級的、全職和兼職的、固定期限和長期雇員。這些研究的重點是導(dǎo)致心理契約破裂感知和/或后續(xù)反映的因子而不是心理契約內(nèi)容本身。

本研究認(rèn)為，不存在適用于所有員工的單一的心理契約，其中的期望內(nèi)容會因群體成員的身份、性別、年齡和教育水平而存在差異。

國外學(xué)者有關(guān)性別對心理契約影響的研究結(jié)論是矛盾的。Duff和Monk，Smithson和Lewis未能證實男性與女性心理契約存在差異的假設(shè)；另一方面。Freese和Schalk~16]研究發(fā)現(xiàn)，男性員工比女性員工對工作發(fā)展機會更不滿意。C0yle-Shaplro和Kessler發(fā)現(xiàn)擔(dān)任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的女性比男性認(rèn)為組織承擔(dān)的義務(wù)更多。

由于男女兩性在家庭和工作職責(zé)方面存在差異，心理契約作為個人對雇傭關(guān)系的主觀感知，存在性別差異。

假設(shè)1：男性和女性雇員的心理契約存在差異。

年齡是群體雇員研究中的另一個重要的人口統(tǒng)計變量。與性別類似，在預(yù)測契約破裂及其結(jié)果變量時，年齡一般作為控制變量，其與心理契約內(nèi)容之間的關(guān)系依舊不明確。只有少數(shù)幾項研究探討了年齡對心理契約感知的影響。Lewis,Smithson和Brarmen深入研究了18到30歲的雇員對工作穩(wěn)定性的看法，發(fā)現(xiàn)他們有關(guān)穩(wěn)定性和職業(yè)生涯以及契約的看法隨著時間而改變。在另一項研究中，Smithson和Lewis發(fā)現(xiàn)，與年長員工相比，年輕雇員在組織支持、公平信念、業(yè)余生活質(zhì)量、績效認(rèn)可等方面的期望更高。Liao-Troth發(fā)現(xiàn)，職業(yè)發(fā)展前景對年輕的消防志愿者更有激勵性。

假設(shè)2：不同年齡段的員工心理契約存在差異。

Mitchell認(rèn)為雇員態(tài)度和行為的差異可由個人的特征來解釋，包括教育水平，他認(rèn)為教育水平影響雇員的價值觀、需要、偏好，從而影響其認(rèn)知和行為。同樣，Guest認(rèn)為教育水平是影響心理契約形成的個人因素之一。

已有的心理契約研究未能對教育水平的影響進(jìn)行充分的研究。與性別和年齡一樣，雇員的教育水平也被作為契約前因和結(jié)果的控制變量，而未研究與心理契約內(nèi)容的關(guān)系。唯一例外的是Sels等人的研究，他們發(fā)現(xiàn)隨著教育水平的提升，忠誠型的心理契約逐漸向工具型、弱化型和獨立型轉(zhuǎn)化，清楚地表明雇員雇傭關(guān)系認(rèn)知的變化受教育水平的影響。

教育水平對心理契約感知的影響蘊含在雇員態(tài)度、行為和偏好的研究文獻(xiàn)中。Netz和Raviv發(fā)現(xiàn)，教育水平與自我效能感正相關(guān)，表明高學(xué)歷的雇員更自信，從而要求更高。相反，教育水平較低的個人更不自信，更愿意遵守組織的規(guī)定。

綜合考慮以上因素，雇員的教育水平對心理契約感知有顯著影響。

假設(shè)3：不同學(xué)歷的員工心理契約存在差異，高學(xué)歷員工的期望更高。

二、研究方法和研究過程

研究過程分為預(yù)試階段和正式調(diào)查兩個階段，張士菊和廖建橋?qū)ρ芯繉ο蟮倪x擇過程及構(gòu)成進(jìn)行了詳細(xì)的描述。在本研究中只探討員工對組織責(zé)任的認(rèn)知。心理契約的組織責(zé)任量表包含20個項目，被試問答他們認(rèn)為這20個項目的重要性程度，采用Likert五級尺度計分，得分越高，表示雇員認(rèn)為該項心理契約越重要。研究問卷的具有良好的信度和效度，組織責(zé)任由發(fā)展責(zé)任、交易責(zé)任和關(guān)系責(zé)任3維度構(gòu)成。其中，發(fā)展型契約主要是指組織為雇員未來的職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件，包括提供最新的職業(yè)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機會、提供晉升與發(fā)展機會、工作自主權(quán)等8個項目；交易型契約主要指組織為員工提供物質(zhì)的回報，包含提供相應(yīng)的福利待遇、提供有競爭力的薪酬、相對穩(wěn)定的工作機會等6個項目：關(guān)系型契約的主要內(nèi)容為組織為雇員提供融洽的組織氛圍。雇傭雙方相互信賴與彼此尊重，包含尊重員工的權(quán)利和尊嚴(yán)、公平對待、賞識對公司的貢獻(xiàn)等6個項目。組織責(zé)任各維度的得分為其所包含項目得分的均值。

本研究采取對員工問卷調(diào)查的形式，在全國選取了20多家企業(yè)進(jìn)行了調(diào)查。共回收問卷1362份，為保證問卷的有效性，經(jīng)過分析和處理，最終得到1022份有效問卷，問卷有效率為75.0％。樣本構(gòu)成的基本情況如表1所示。

本研究使用的數(shù)據(jù)分析軟件是SPSS13.0，主要用作原始數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析、對各變量的描述性統(tǒng)計分析、不同特征的員工的心理契約的方差分析。

三、研究結(jié)果分析

(一)不同性別員工心理契約的差異

表2給出了不同性別的員工心理契約的差異。男性員工和女性員工心理契約的組織責(zé)任存在顯著差異。其中，男性員工的組織發(fā)展責(zé)任和組織交易責(zé)任顯著高于女性員工，而女性員工的組織關(guān)系責(zé)任顯著高于男性員工。假設(shè)1得到部分驗證。

(二)不同年齡員工心理契約的差異

將不同年齡段員工的心理契約進(jìn)行單因方差分析，結(jié)果如表3所示。不同年齡組的員工的心理契約在組織責(zé)任3個維度上均存在顯著差異。

為進(jìn)一步分析各年齡段員工組織責(zé)任的差異，進(jìn)行了事后比較分析，結(jié)果如表4所示。在組織發(fā)展責(zé)任維度，18-25歲和26-35歲年齡組顯著高于36-45歲年齡組和46歲及以上年齡組；36-45歲年齡組顯著高于46歲及以上年齡組，即年齡越小，組織發(fā)展責(zé)任越高，反映了年輕人追求個人職業(yè)發(fā)展的特點。在組織交易責(zé)任維度，18-25歲年齡組顯著低于26-35歲年齡組，而與其他兩組無顯著性差異；26-35歲年齡組顯著高于36-45歲年齡組和46歲及以上年齡組；36-45歲年齡組和46歲及以上無顯著差異。即26-35歲年齡組的組織交易責(zé)任最高，一般來說，這組員工正處于成家生育的高峰期，生活壓力較大，希望能夠從組織獲得更為豐厚的物質(zhì)回報。在組織關(guān)系責(zé)任維度，18-25歲年齡組顯著高于其他3組；26-35歲年齡組顯著高于46歲及以上年齡組；36-45歲年齡組顯著低于46歲及以上。假設(shè)2得到部分驗證。

(三)不同學(xué)歷員工心理契約的差異

將不同學(xué)歷員工的心理契約進(jìn)行單因方差分析，結(jié)果如表5所示。不同年齡組的員工的心理契約在組織責(zé)任3個維度上均存在顯著差異。

為進(jìn)一步分析不同學(xué)歷員工心理契約的差異，進(jìn)行了事后比較分析，結(jié)果如表6所示。在組織發(fā)展責(zé)任維度和組織交易責(zé)任維度，初中學(xué)歷的員工顯著低于其他學(xué)歷層次的員工；高中、中專學(xué)歷的員工顯著低于大學(xué)?？坪捅究萍耙陨蠈W(xué)歷的員工；大學(xué)?？坪捅究萍耙陨喜淮嬖陲@著差異。在組織關(guān)系責(zé)任維度，大學(xué)?？茖W(xué)歷的員工顯著高于其他學(xué)歷的員工。假設(shè)3得到部分驗證。

四、研究結(jié)論及管理啟示

雇員的需求和期望會影響其工作態(tài)度和行為。需求得不到滿足會引起個人沖突和壓力，導(dǎo)致不良績效。另外，心理契約破裂不僅受貢獻(xiàn)與責(zé)任之間差異的影響，也取決于個人對心理契約具體內(nèi)容的重視程度。重視員工的優(yōu)勢需求有助于避免契約破裂及其負(fù)面行為，如工作滿意度和組織承諾低、退縮行為、績效降低和職責(zé)外行為的減少。并且。重視群體的特殊需求可以減少管理者和員工之間的緊張和沖突。

研究假設(shè)1的檢驗結(jié)果表明，男性員工更重視組織交易責(zé)任和組織發(fā)展責(zé)任，企業(yè)應(yīng)為提供有競爭力的薪酬福利和職業(yè)發(fā)展機會，如提供合理的職業(yè)生涯規(guī)劃與指導(dǎo)，提供培訓(xùn)機會等，在組織自身迅速發(fā)展的同時為員工成長提供廣闊的空間，滿足員工的心理契約，從而提高他們的滿意感，降低離職意愿，降低心理契約破裂感知。女性員工更重視組織關(guān)系責(zé)任，組織和管理者應(yīng)給予女性員工更多的尊重，在工作設(shè)計和職業(yè)生涯管理中，更多地考慮女性承擔(dān)的家庭責(zé)任和社會責(zé)任，如實行彈性工作時間。

研究假設(shè)2的檢驗結(jié)果表明，處于職業(yè)生涯不同階段的員工其心理契約存在差異，如18-25歲(職業(yè)初期1和2635歲(職業(yè)成長期)年齡組更重視組織的發(fā)展責(zé)任，組織應(yīng)為其提供更多的培訓(xùn)機會和職業(yè)發(fā)展機會和職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)，以滿足其發(fā)展需求。26-35歲年齡組的員工更重視組織交易責(zé)任，這一年齡段的員工正是年富力強，處于職業(yè)上升階段，但同時面臨組建家庭、養(yǎng)育子女、贍養(yǎng)老人的多重壓力，在高房價高物價的社會環(huán)境下，組織提供的薪酬、福利等物質(zhì)保障決定了其生活質(zhì)量。企業(yè)應(yīng)建立富有激勵性的績效薪酬體系，使這部分員工對組織的貢獻(xiàn)得到相應(yīng)的回報。18-25歲年齡組最重視組織關(guān)系責(zé)任，這一年齡段的人正處于職業(yè)探索期，一般來說職位較低，急需得到組織的認(rèn)同，組織應(yīng)營造一個和諧的工作環(huán)境，尊重員工的權(quán)利和尊嚴(yán)、公平對待、賞識對公司的貢獻(xiàn)等。讓初入職場的年輕人產(chǎn)生組織認(rèn)同感。

研究假設(shè)3的檢驗結(jié)果表明，學(xué)歷越低，員工的組織發(fā)展責(zé)任和組織交易責(zé)任越低，初中學(xué)歷的員工最低，大學(xué)專科和本科及以上學(xué)歷的員工不存在顯著差異。主要是因為學(xué)歷越高的員工，受教育程度越高，并擁有了更多的知識和技能，他們發(fā)展需求就越強。同時，學(xué)歷越高的員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)越大，并且他們具有較強的流動性，對這類員工來說組織作提供的薪酬福利等方面的交易責(zé)任已不僅僅代表著物質(zhì)的回報，它更多的體現(xiàn)出自己的付出是否被認(rèn)可，自己是否被企業(yè)所尊重。而學(xué)歷相對較低的員工一般對企業(yè)的貢獻(xiàn)較小，并且流動性較弱，可替代性較強，所以較低學(xué)歷的員工組織責(zé)任的期望較低。隨著我國體制改革的推進(jìn)及市場經(jīng)濟(jì)的完善，經(jīng)濟(jì)收入在一定程度上成為了個人社會地位、能力和成就的體現(xiàn)，收入的高低不僅僅決定著個人的生活際遇，也成為了個人價值的體現(xiàn)。企業(yè)要針對不同學(xué)歷的員工建立公平合理的薪酬體系和職業(yè)發(fā)展通道，特別是對于大專及以上學(xué)歷員工。

責(zé)任編輯劉鳳剛