企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)體系的建立

趙中偉

摘要：針對(duì)一段時(shí)間的詳盡調(diào)研和總結(jié)，我認(rèn)為裝備制造類的企業(yè)可以通過(guò)實(shí)行“優(yōu)才計(jì)劃”，實(shí)現(xiàn)核心管理人才的高效、批量復(fù)制，為公司快速發(fā)展提供一種標(biāo)準(zhǔn)化的人才培養(yǎng)模式。本文中，將“優(yōu)才計(jì)劃”分三階段實(shí)施：第一階段，建立適合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的核心人才的特殊素質(zhì)模型、培養(yǎng)模式；第二階段，運(yùn)用多種測(cè)評(píng)工具展開全面測(cè)評(píng)，識(shí)別不同崗位人員的關(guān)鍵短板；第三階段，針對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果采用全新培養(yǎng)模式，實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵人才的快速培養(yǎng)。

關(guān)鍵詞：勝任能力模型；優(yōu)才計(jì)劃模型；學(xué)分制度

前言

行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，成本的比拼、價(jià)格的比拼、銷售渠道的比拼等已經(jīng)開始對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展產(chǎn)生重要的影響，人才的競(jìng)爭(zhēng)更是如此！在行業(yè)大環(huán)境背景下，人才的選、育、用、留不僅僅需要企業(yè)管理層的高度重視，更需要將這種理念通過(guò)科學(xué)的人才評(píng)價(jià)體系、系統(tǒng)的人才培訓(xùn)機(jī)制、完備的人才提升通道來(lái)使得企業(yè)把經(jīng)營(yíng)成果最大化，同時(shí)保持持久的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力！

一、建立各崗位人員層級(jí)評(píng)估系統(tǒng)

（一）勝任能力模型及其體系的建立

發(fā)展勝任能力體系主要目的在于推廣以勝任能力為核心的人才選拔、儲(chǔ)備、激勵(lì)和培養(yǎng)等人力資源管理體系，通過(guò)行為引導(dǎo)方式強(qiáng)化對(duì)員工的指導(dǎo)、培養(yǎng)和發(fā)展，從而提高全員勝任能力水平，最終實(shí)現(xiàn)組織經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。對(duì)照勝任能力模型，我們可以明確“我的能力優(yōu)勢(shì)是什么？我還需要發(fā)展哪些能力？”總的來(lái)說(shuō)，我們認(rèn)為勝任能力體系分為三個(gè)層次：

1.全員核心勝任能力：是在公司核心價(jià)值觀基礎(chǔ)上總結(jié)提煉出的若干行為描述，是每一個(gè)漳州友聯(lián)人都應(yīng)具備的能力，已經(jīng)納入了公司的績(jī)效考核體系，因此在專業(yè)序列模型中不再羅列；

2.序列通用勝任能力：是一個(gè)序列內(nèi)的各個(gè)崗位都需要具備的勝任能力，雖然我們對(duì)通用能力沒(méi)有做出層級(jí)的區(qū)分，但序列內(nèi)不同崗位在這些通用能力上要求具備的程度是有差異的；

3.序列專業(yè)勝任能力：一個(gè)專業(yè)序列一般包含若干個(gè)專業(yè)勝任能力維度，序列內(nèi)的不同崗位可能要求其中不同的勝任能力維度組合，不同崗位所要求達(dá)到的程度也會(huì)有所區(qū)別。一般我們將專業(yè)勝任能力分為3－4個(gè)層級(jí)，這些層級(jí)分別與個(gè)人職業(yè)發(fā)展階段相對(duì)應(yīng)。

那么，從勝任力模型的實(shí)際操作來(lái)看，我們又把具體的實(shí)施過(guò)程劃分為四個(gè)基本的階段：

第一階段——學(xué)習(xí)發(fā)展

1.能夠快速獲得本崗位工作所需的知識(shí)和技能；

2.具有基本的技術(shù)和勝任力；

3.積極學(xué)習(xí)相關(guān)的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)。

第二階段——獨(dú)立貢獻(xiàn)

1.具有獨(dú)立完成工作所需的知識(shí)和技能；

2.能夠?yàn)樗颂峁I(yè)支持；

3.跟蹤船舶及海洋工程裝備制造業(yè)的發(fā)展動(dòng)態(tài)，嫻熟掌握相關(guān)知識(shí)。

第三階段——團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)

1.具有深度與廣度相結(jié)合的專業(yè)知識(shí)和技能；

2.具有創(chuàng)新思想和方法；

3.作為資源為他人提供有效的指導(dǎo)；

4.為他人提供業(yè)務(wù)增長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。

（二）優(yōu)才計(jì)劃模型及其體系的建立

依據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，首先確定企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，然后推導(dǎo)出核心管理人才崗位所需的通用勝任力，然后通過(guò)研討會(huì)等方式確定該崗位的核心競(jìng)爭(zhēng)力，接著將該崗位核心勝任力進(jìn)行行業(yè)對(duì)標(biāo)分析，進(jìn)而確定核心管理人才勝任力模型（參見(jiàn)下圖）。

二、公司內(nèi)部培訓(xùn)制度的規(guī)劃和建設(shè)

（一）總體目標(biāo)

1.加強(qiáng)公司高管人員的培訓(xùn)，提升經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)理念，開闊思路，增強(qiáng)決策能力、戰(zhàn)略開拓能力和現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理能力。

2.加強(qiáng)公司中層管理人員的培訓(xùn)，提高管理者的綜合素質(zhì)，完善知識(shí)結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)綜合管理能力、創(chuàng)新能力和執(zhí)行能力。

3.加強(qiáng)公司基層人員的技術(shù)等級(jí)培訓(xùn)，不斷提升操作人員的業(yè)務(wù)水平和操作技能，增強(qiáng)嚴(yán)格履行崗位職責(zé)的能力。

（二）原則與要求

堅(jiān)持培訓(xùn)人員、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時(shí)間三落實(shí)原則。2011年，高管人員參加經(jīng)營(yíng)管理培訓(xùn)累計(jì)時(shí)間不少于5次；中層干部和專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)培訓(xùn)累計(jì)時(shí)間不少于8次；一般職工操作技能培訓(xùn)累計(jì)時(shí)間不少于10次。

（三）措施及要求

按照“誰(shuí)管人、誰(shuí)培訓(xùn)”的分級(jí)管理、分級(jí)培訓(xùn)原則組織培訓(xùn)。公司重點(diǎn)抓管理層領(lǐng)導(dǎo)、中層管理者、基層員工；各部門和基層單位要緊密配合培訓(xùn)講師抓好新員工和在職員工輪訓(xùn)及復(fù)合型人才培訓(xùn)工作。在培訓(xùn)形式上，要結(jié)合企業(yè)實(shí)際，因地制宜、因材施教，外培與內(nèi)訓(xùn)相結(jié)合，基地培訓(xùn)和現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)相結(jié)合，采取技能演練、技術(shù)比武、鑒定考試等靈活多樣形式；在培訓(xùn)方法上要把授課、角色扮演、案例、研討、現(xiàn)場(chǎng)觀摩等方法相互結(jié)合。選擇最佳的方法和形式，組織開展培訓(xùn)。

三、構(gòu)建公司員工的職業(yè)通道發(fā)展規(guī)劃

隨后，著手開發(fā)各專業(yè)系列的培訓(xùn)課程體系，設(shè)定每一職業(yè)發(fā)展階段所需要的職業(yè)技能培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn)，使培訓(xùn)課程的針對(duì)性和體系化更強(qiáng)?；趧偃瘟Φ呐嘤?xùn)課程體系一旦建立，就可在公司內(nèi)不斷培養(yǎng)和“復(fù)制”達(dá)到勝任力要求的人力資源，并能有效地針對(duì)組織發(fā)展所需知識(shí)，技能和特質(zhì)，將資源集中運(yùn)用在最有效的內(nèi)容上，使公司整體在人力發(fā)展和培訓(xùn)上能聚焦在關(guān)鍵領(lǐng)域，也使員工本人能明確地了解自己應(yīng)該在哪些方面努力才能適應(yīng)組織發(fā)展的需求，同時(shí)獲得個(gè)人職業(yè)的不斷發(fā)展。

這樣一來(lái)，我們可以確定以學(xué)習(xí)者為中心的學(xué)習(xí)模式，包括：理論培訓(xùn)、項(xiàng)目研究（在本部門或跨部門進(jìn)行管理創(chuàng)新項(xiàng)目研究并推廣）、擔(dān)任教練（制定徒弟并提供“管理教練“知識(shí)的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)）、本崗位強(qiáng)化（制定直接上級(jí)為教練進(jìn)行一對(duì)一幫帶）、輪崗鍛煉、導(dǎo)師輔導(dǎo)（倡導(dǎo)公司富有經(jīng)驗(yàn)的、有良好管理技能的資深管理者與中高級(jí)管理崗位上的儲(chǔ)備人員建立“良師益友”型關(guān)系）、對(duì)外實(shí)戰(zhàn)交流等。

四、學(xué)分制度的實(shí)際應(yīng)用與效果預(yù)估

培訓(xùn)分階段進(jìn)行后，逐步加大對(duì)培訓(xùn)后的效果評(píng)估力度，為了完善培訓(xùn)體系，更為了保證培訓(xùn)的效果可以真正運(yùn)用到工作實(shí)踐中去，培訓(xùn)講師會(huì)采用以下檢核手段進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，簡(jiǎn)述如下：

1.簡(jiǎn)單的考卷：考卷會(huì)結(jié)合培訓(xùn)課程核心內(nèi)容和知識(shí)點(diǎn)，當(dāng)場(chǎng)作答，一般會(huì)在20分鐘左右；

2.結(jié)構(gòu)化面談：會(huì)和學(xué)員進(jìn)行1對(duì)1的訪談，對(duì)學(xué)員的心理素質(zhì)、工作能力、知識(shí)結(jié)構(gòu)、崗位認(rèn)知等方面做出綜合評(píng)價(jià)，為人才推薦和晉升提供幫助；3、工作小結(jié)：會(huì)和學(xué)員一起結(jié)合具體的工作實(shí)際，對(duì)出現(xiàn)的工作困境進(jìn)行答疑，同時(shí)重點(diǎn)考核員工的行動(dòng)能力和思考能力； 4、推薦閱讀：我們每季度都會(huì)要求學(xué)員去讀一些書籍，會(huì)布置相應(yīng)的閱讀任務(wù)，讓學(xué)員帶著問(wèn)題去讀書，會(huì)對(duì)學(xué)員的心得體會(huì)做出評(píng)估。

為了更好的將效果量化評(píng)估，我們引入了學(xué)分制度作為一種改革的嘗試，下面簡(jiǎn)單闡述如下：

（一）學(xué)分原則

根據(jù)全方位的測(cè)評(píng)工具和體系，對(duì)各級(jí)管理人員進(jìn)行細(xì)分化的學(xué)分計(jì)算，將學(xué)分和工作績(jī)效進(jìn)行全面結(jié)合，測(cè)評(píng)出優(yōu)質(zhì)人才。

（二）學(xué)分與晉升聯(lián)動(dòng)制度

采取上級(jí)對(duì)下級(jí)崗位晉升考評(píng)，根據(jù)平時(shí)KPI考核積分與優(yōu)才學(xué)分積累相結(jié)合的方式進(jìn)行。舉例說(shuō)明如下：

副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理級(jí)晉升周期為5年，即每年完成全年任務(wù)指標(biāo)后進(jìn)行晉升評(píng)審，根據(jù)每年KPI考核情況和業(yè)績(jī)完成情況，并經(jīng)過(guò)招商局工業(yè)集團(tuán)相關(guān)考核，合格后晉升一級(jí)。

部門經(jīng)理、副經(jīng)理級(jí)晉升周期為3年（每3年1次），根據(jù)每年KPI情況和業(yè)績(jī)完成情況，并經(jīng)過(guò)公司業(yè)務(wù)課題答辯，合格后晉升一級(jí)。

總管、主管以及普通員工級(jí)晉升周期為2年（每2年1次），表現(xiàn)優(yōu)異者可由直接領(lǐng)導(dǎo)提出特別晉升請(qǐng)求，進(jìn)行晉升評(píng)審，根據(jù)每年KPI成績(jī)和業(yè)績(jī)完成情況，并經(jīng)過(guò)公司業(yè)務(wù)課題答辯，合格后晉升一級(jí)。

總結(jié)

站在“十二五”起跑線上，我們需要一如既往重視人才建設(shè)，立足長(zhǎng)遠(yuǎn)，謀劃未來(lái)，“人才強(qiáng)企十年戰(zhàn)略”將全面實(shí)施。在關(guān)鍵職務(wù)關(guān)鍵崗上，領(lǐng)導(dǎo)力的提升更為的迫切，這關(guān)系到公司內(nèi)各基層單位工作效率的提升和工作績(jī)效的提高，也是企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展并引以為豪的核心競(jìng)爭(zhēng)力。（作者單位：友聯(lián)船廠（漳州）有限公司）

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