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    民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析及對策研究

    2012-04-29 07:38:12王芳
    環(huán)球市場信息導報 2012年4期
    關(guān)鍵詞:民營企業(yè)人力資源管理

    王芳

    隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展,在管理上,中小民營企業(yè)開始重視現(xiàn)代化人力資源管理,并因此取得了豐碩成果。但大多數(shù)民營企業(yè)在人力資源管理方面,還沒有形成一套適合本企業(yè)發(fā)展的科學合理的人力資源管理系統(tǒng),造成企業(yè)在管理方面出現(xiàn)了種種問題,嚴重阻礙了企業(yè)的發(fā)展,因而在新形勢下,加強人力資源管理是擺在每一個民營企業(yè)面前的首要任務。

    1.民營企業(yè)人力資源管理面臨的問題分析

    改革開放之初的民營企業(yè)大多是在計劃經(jīng)濟與市場經(jīng)濟的制度縫隙中發(fā)展起來的,受到當時的創(chuàng)業(yè)環(huán)境和制度因素的影響,企業(yè)成功與企業(yè)家的銳利目光、個人魅力、創(chuàng)業(yè)精神和特殊稟賦有關(guān)。但制度轉(zhuǎn)軌過程中市場給予的巨大機會,掩蓋了民營企業(yè)在管理上的缺陷,隨著體制改革的深化,在宏觀經(jīng)濟環(huán)境和微觀經(jīng)濟主體的內(nèi)在條件發(fā)生深刻變化的情況下,民營企業(yè)面臨的競爭對手日益強大和多樣化,競爭變得更為激烈,中小企業(yè)原有的管理痼疾日益暴露并成為制約其成長和桎梏,面臨的管理問題主要體現(xiàn)在:企業(yè)規(guī)模擴大與管理能力不足的矛盾;一股獨大導致發(fā)展風險增大,員工凝聚力下降;決策隨意性與企業(yè)追求長遠利益最大化需要理性決策的矛盾;親情紐帶與科學化制度化規(guī)范管理的矛盾。這些矛盾集中體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部人力資源管理上。

    缺乏科學的人力資源戰(zhàn)略。我國的民營企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時,往往忽視人力資源的規(guī)劃,不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,導致人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。同時,由于人才流動性大,民營企業(yè)對人力資源的投資比較慎重,再加上企業(yè)發(fā)展較快,人才需求量也較大且時間急,所以人才更多地是從人才市場招聘,不能真正將人力資源投資作為企業(yè)基礎(chǔ)性投資看待。

    家族式管理,導致人才尤其是高端經(jīng)營人才難求?,F(xiàn)代企業(yè)管理必須有科學、規(guī)范的用人機制。民營企業(yè)在管理方面突出的問題便是家族式管理。民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期使用的這種家族式管理模式,在一定階段和范圍內(nèi)有著不可比擬的優(yōu)勢。諸如內(nèi)在的凝聚力和團結(jié)、能提供可充分利用的信用資源,但當企業(yè)發(fā)展到一定階段后,弊端就很明顯地暴露出來,企業(yè)發(fā)展的歷史習慣使得他們在用人方面常表現(xiàn)為對外人不放心、任人惟親、過分集權(quán)、論資排輩等。

    管理機構(gòu)設(shè)置不科學,人員素質(zhì)不高。民營企業(yè)管理的基礎(chǔ)薄弱,人力資源部門功能定位不清,導致人力資源管理部門先天不足。一些民營企業(yè)主的觀念還沒有轉(zhuǎn)變,認為人力資源部就是人事部,只是名稱更改一下而已,領(lǐng)導人照舊,管理制度照舊,管理模式照舊,工作范圍也照舊。就人員配備而言,不僅專職人力資源管理人員配備很少,分工也不明確,即使有,也大多未受過專業(yè)訓練,大多停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務性管理中,是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理。

    人力資本的投入嚴重不足。大多數(shù)民營企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為,沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓機制,只使用不培養(yǎng)已成為普遍的現(xiàn)象。由于企業(yè)規(guī)模不大,固定的培訓經(jīng)費不足,培訓場所和培訓時間亦難保證,培訓方式也多限于師徒之間的傳幫帶,培訓內(nèi)容以企業(yè)的應急需求為主,僅有的培訓也成為一種短期行為。

    缺乏長期有效的薪酬與激勵機制。為了能夠吸引和保留有能力的員工,公平的薪酬機制是必不可少的。在民營企業(yè),員工的報酬一般采用基薪加獎金或基薪加提成的辦法,這對于一般員工效果可能比較好,或者在企業(yè)發(fā)展初期沒有太多不足。隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復雜化,對核心員工來說,這一方式并不一定起效,報酬對他們來說不僅是一種謀生手段,更是一種自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求,原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。

    注重培訓的形式和數(shù)量,忽視培訓的內(nèi)容和質(zhì)量。隨著民營企業(yè)的不斷發(fā)展壯大,企業(yè)發(fā)展靠人才這個道理差不多人人都懂,但是不少民營企業(yè)老板出于對員工忠誠度的疑慮,只重視使用人而不重視培養(yǎng)人才,只愿意在用人上花錢,卻不愿意在培養(yǎng)人上投資。即使認識到培訓是人力資源開發(fā)的重要手段,許多企業(yè)投入了大量的人力、物力、財力搞培訓,結(jié)果卻是受訓者對培訓內(nèi)容興趣不大,參訓的積極性不高,培訓對促進管理及人員素質(zhì)的提高作用不明顯,最終導致培訓的整體效果并不理想。

    人事法規(guī)政策淡漠。我國中小民營企業(yè)中,由于部分企業(yè)經(jīng)理只知道技術(shù)、產(chǎn)品與市場的重要性,而對人力資源管理的重要性認識較少,所以選用人力資源管理人士隨意性很強。這些人力資源管理者基本上既不懂勞動人事政策的具體應用,又沒有勞動人事管理專業(yè)知識和經(jīng)驗,在管理上輕視人事法規(guī)政策。

    2.民營企業(yè)人力源資源管理對策

    制定人力資源發(fā)展規(guī)劃并規(guī)范管理模式。要實現(xiàn)企業(yè)在一定時期的經(jīng)營發(fā)展指標并使企業(yè)得以迅速發(fā)展,需要多少人才,需要什么樣的人才,是自己培養(yǎng)還是通過外部引進等辦法來解決,這都需要經(jīng)過縝密的調(diào)查和思考,制定完整的人力資源發(fā)展規(guī)劃。企業(yè)不但要制定短期的人力資源發(fā)展規(guī)劃,更要制定中長期的發(fā)展規(guī)劃,實現(xiàn)短期規(guī)劃和中長期規(guī)劃的有機結(jié)合。

    打破家族式經(jīng)營觀念。我國民營企業(yè)要想獲得長遠的發(fā)展,不僅要打破家族式經(jīng)營,還要采取現(xiàn)代化的管理方式,轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念,徹底打破私有觀念。要建立企業(yè)人才的發(fā)展戰(zhàn)略機制,吸引、留住和有效使用人才,讓人才充分發(fā)揮作用;另外還要建立急需人才信息庫,將人才需求情況,尤其是緊缺的急需人才情況進行全面調(diào)查,并建立緊缺急需人才信息庫。

    注重培訓質(zhì)量,加大人員的技能開發(fā)和能力培養(yǎng)。中小民營企業(yè)應建立起規(guī)范的培訓開發(fā)體系,根據(jù)員工的特長和企業(yè)的需要制定相應的培訓計劃,不斷更新員工的知識,提高員工的能力。同時還應積極推行通才計劃,通過培訓等方式讓技術(shù)工人一專多能、專業(yè)人員知識復合和技能化,挖掘每個人的潛力來促進整體素質(zhì)的提高。

    實施有效的激勵措施,留住核心員工。造成人才尤其是核心員工外流的原因是多方面的,其中一個很重要的因素在于缺乏有效的激勵機制。建立科學有效的激勵機制是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一。

    塑造企業(yè)文化,凝聚團隊力量。在吸引優(yōu)秀人才時,高工資等物質(zhì)報酬固然行之有效,但建立一支長期穩(wěn)定的有戰(zhàn)斗力和凝聚力的團隊,必須依靠組織文化戰(zhàn)略來支撐。組織文化是企業(yè)的思想和行為的總和,它產(chǎn)生于企業(yè)自身,得到全體管理者和員工的認同與維護,并隨著企業(yè)的發(fā)展而日益強化,最終成為企業(yè)進步取之不盡、用之不竭的精神源泉。

    提高民營企業(yè)家的素質(zhì),吸引高端經(jīng)營人才。一方面,應將決策層“送出去”參加有關(guān)現(xiàn)代企業(yè)管理方面的培訓。在中小型民營企業(yè)中,老板的思想不改變,其他人改變是沒用的。同時,民營企業(yè)主也應走出一個思想的誤區(qū),即所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)不能分離。一個人的能力是有限的,特別是大多數(shù)的民營企業(yè)主并未接受過專門的企業(yè)管理的訓練,他們實踐感受比較豐富,而理論水平卻比較缺乏。當企業(yè)逐步發(fā)展壯大時,會覺得心有余而力不足,此時,民營企業(yè)主便應適時地退居二線。通過聘請職業(yè)經(jīng)理人等方式,讓那些擁有較多管理水平、技術(shù)的人,由他們來負責企業(yè)的決策、管理,勾畫下一幅藍圖。

    完善機構(gòu)設(shè)置,配足配強人力資源管理者。在強調(diào)“以人為本”的管理新時代,缺乏真正人力資源管理部門是難以想象的。我國大多數(shù)中小型民營企業(yè)必須完善人力資源管理機構(gòu)設(shè)置,調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。要設(shè)立專門的人力資源管理部門,行使人力資源管理的職責,使人力資源管理決策化、科學化、規(guī)范化。同時要加快人力資源管理者的培養(yǎng),從目前情況來看,中小型民營企業(yè)可以從外部吸引部分人力資源管理專業(yè)人士加盟,要在企業(yè)經(jīng)營者中普及人力資源管理的理念和知識,培養(yǎng)專業(yè)的人力資源管理人才,使中小型民營企業(yè)人力資源管理走上正規(guī)化、專業(yè)化的道路。

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