保險(xiǎn)業(yè)高管酬薪激勵(lì)制度：歐美經(jīng)驗(yàn)及其啟示

岳雪玲 張艷

摘要：金融危機(jī)爆發(fā)后，長期以來備受爭議的高管薪酬問題再次被推倒了風(fēng)口浪尖上。美國、歐盟相繼出臺(tái)“限薪令”限制金融高管薪酬。我國保險(xiǎn)公司同樣存在高管薪酬過高，機(jī)制不合理等問題。從2007年開始，我國相關(guān)機(jī)構(gòu)就已開始制定指導(dǎo)保險(xiǎn)公司高管薪酬發(fā)放的指導(dǎo)意見和規(guī)定。危機(jī)發(fā)生后，我國更是加大了對保險(xiǎn)公司高管薪酬機(jī)制的管理力度。但對于如何建立保險(xiǎn)公司高管長效的薪酬激勵(lì)和約束機(jī)制，尤其是在后危機(jī)時(shí)期，仍需借鑒國際經(jīng)驗(yàn)，從多方面做出改進(jìn)，從而建立保險(xiǎn)公司高管薪酬激勵(lì)與約束的長效機(jī)制。

關(guān)鍵詞：保險(xiǎn)公司；薪酬機(jī)制；后危機(jī)；約束；長效機(jī)制

一、華爾街高管薪酬機(jī)制催生金融危機(jī)

金融業(yè)是高杠桿比例行業(yè)，行業(yè)高管為獲取高額薪酬，通過過度的金融創(chuàng)新等短期行為炮制了虛擬財(cái)富的神話，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。過度創(chuàng)新造成的資產(chǎn)泡沫是不可持續(xù)的，膨脹到一定程度時(shí)必然破裂，造成危機(jī)爆發(fā)。

1.美國金融業(yè)高管薪酬機(jī)制

美國公司高管薪酬由基本工資和年度獎(jiǎng)金、長期激勵(lì)機(jī)制、福利計(jì)劃構(gòu)成。其中，基本薪金占26%，獎(jiǎng)金和長期激勵(lì)計(jì)劃占63%，公司補(bǔ)貼和特殊津貼占11%?；竟べY和年度獎(jiǎng)金主要用于回報(bào)高管現(xiàn)期或上期對公司所做的貢獻(xiàn)。長期激勵(lì)機(jī)制主要包括股票期權(quán)計(jì)劃、股票持有計(jì)劃、虛擬股票計(jì)劃、股票獎(jiǎng)勵(lì)等。福利計(jì)劃包括退休金計(jì)劃和“金色降落傘”離職金等【2】。

華爾街高管的薪酬構(gòu)成相比其他公司，基本工資水平較低，但激勵(lì)計(jì)劃占比較高。分紅的高低與公司的短期收益是直接相關(guān)的，股票獎(jiǎng)勵(lì)與期權(quán)價(jià)值取決于公司的股價(jià)，而資本市場高額利潤的取得需要以高風(fēng)險(xiǎn)為代價(jià)。如摩根士丹利曾經(jīng)在4年的時(shí)間內(nèi)，股票價(jià)格都落后于許多競爭對手，主要原因是它沒有冒更多的風(fēng)險(xiǎn)；由于其在經(jīng)營上較謹(jǐn)慎，它的債券、貨幣和礦產(chǎn)品交易收入與高盛公司等銀行的差距越來越大，最終該公司的CEO裴熙亮因此失去工作。后來，摩根士丹利公司將“風(fēng)險(xiǎn)價(jià)值”提高到2003年的161%，才彌合了與高盛等公司的收入差距【3】。

在這樣的薪酬體制激勵(lì)下，華爾街高管為獲得高額短期報(bào)酬，更加傾向于采取激進(jìn)的市場策略，投入高風(fēng)險(xiǎn)高收益的產(chǎn)品領(lǐng)域。華爾街特有的“激進(jìn)的、高風(fēng)險(xiǎn)高收益的”薪酬體制令金融業(yè)高管如果實(shí)現(xiàn)巨額短期利潤，就能獲得奢華獎(jiǎng)勵(lì)。而這種激勵(lì)體系屬于“非對稱性的薪酬系統(tǒng)”，即高管在表現(xiàn)好的時(shí)候得到獎(jiǎng)勵(lì)，但在造成虧損的時(shí)候，因?yàn)榻鹑跈C(jī)構(gòu)內(nèi)部缺乏問責(zé)機(jī)制，高管們也不會(huì)得到相應(yīng)的懲罰。過度強(qiáng)調(diào)短期回報(bào)，高管們的薪酬和激勵(lì)機(jī)制沒能真正與機(jī)構(gòu)的風(fēng)險(xiǎn)管理、長期業(yè)績相掛鉤，形成較高的“道德風(fēng)險(xiǎn)”，這一只獎(jiǎng)不懲、重獎(jiǎng)輕罰，激勵(lì)和約束沒有很好匹配的薪酬體系大大激發(fā)了高管們的過度冒險(xiǎn)等短期行為沖動(dòng)。

2.過度創(chuàng)新導(dǎo)致金融危機(jī)爆發(fā)

為獲取高額獎(jiǎng)勵(lì)，華爾街高管過度冒險(xiǎn)行為導(dǎo)致金融機(jī)構(gòu)創(chuàng)新活動(dòng)的空前活躍。金融機(jī)構(gòu)的盈利能力建立在其業(yè)務(wù)能力基礎(chǔ)之上。金融創(chuàng)新使新的金融工具、金融服務(wù)方式或融資技術(shù)不斷涌現(xiàn)，這不僅可以滿足各類客戶對金融產(chǎn)品和金融服務(wù)的多樣化需求，而且能夠增加金融機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)種類，拓寬金融機(jī)構(gòu)的經(jīng)營活動(dòng)范圍和發(fā)展空間，增加金融機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)經(jīng)營收入。同時(shí)，使用各種創(chuàng)新工具使金融機(jī)構(gòu)組織和運(yùn)用資金的能力大大提高，提高金融機(jī)構(gòu)經(jīng)營活動(dòng)的規(guī)模報(bào)酬，使金融機(jī)構(gòu)的盈利能力大為增強(qiáng)，最終造成金融高管薪酬水漲船高。

20世紀(jì)80年代以來的金融自由化和金融監(jiān)管的滯后造成金融衍生品的大量泛濫。從20世紀(jì)70年代開始，金融期貨、金融期權(quán)、掉期(互換)業(yè)務(wù)也相繼出現(xiàn)，金融衍生品種類越來越多，金融結(jié)構(gòu)日益復(fù)雜、金融系統(tǒng)鏈條越來越長【5】。2001年，美國“新經(jīng)濟(jì)”泡沫破滅，房地產(chǎn)成為政府推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長的重要手段。收入偏低、收入不固定甚至是沒有收入的人成為了房地產(chǎn)消費(fèi)的新動(dòng)力，次級貸款應(yīng)運(yùn)而生。從2000年到2006年，美國全國房價(jià)上漲了80%，漲幅為歷史之最。在貪婪本性的驅(qū)使下，華爾街抵押貸款公司、商業(yè)銀行等通過資產(chǎn)證券化，將次級債重新分割、打包、組合，構(gòu)造出一系列令人眼花繚亂的次債信用衍生品并向全世界出售。在這一過程中，金融衍生品的高杠桿效應(yīng)發(fā)揮到極致，加長了金融交易的鏈條。在金融危機(jī)爆發(fā)前，美國大型投資機(jī)構(gòu)僅需3-4美元的自有資金，就可撬動(dòng)100美元的投資。另外，金融機(jī)構(gòu)創(chuàng)造的衍生品太過復(fù)雜，普通的投資者甚至金融機(jī)構(gòu)自己都已經(jīng)無法確定其風(fēng)險(xiǎn)大小，最終甚至沒有人再去關(guān)心這些金融產(chǎn)品真正的基礎(chǔ)價(jià)值，這就進(jìn)一步助長了短期投機(jī)行為的發(fā)生。華爾街的高管利用自己創(chuàng)造出的金融衍生工具，瘋狂的進(jìn)行投機(jī)，危機(jī)前個(gè)個(gè)都賺的盆滿缽滿。

到2007年，由于利率上升，次級抵押貸款違約大量增加，再加上美國房產(chǎn)市場泡沫破滅，投機(jī)者不能償還貸款，金融機(jī)構(gòu)收回房產(chǎn)也彌補(bǔ)不了貸款，金融機(jī)構(gòu)的不良資產(chǎn)迅速增加。次級債風(fēng)險(xiǎn)的暴露，使風(fēng)險(xiǎn)迅速傳導(dǎo)至以此為基礎(chǔ)的整個(gè)金融鏈條，最終引發(fā)了金融危機(jī)?？梢?，不合理的薪酬機(jī)制給了華爾街高管滿足貪婪欲望的動(dòng)機(jī)，內(nèi)控的缺失和監(jiān)管的滯后又給了其可乘之機(jī)。在追求高額獎(jiǎng)勵(lì)過程中，華爾街高管為危機(jī)爆發(fā)買下了一顆定時(shí)炸彈。

二、歐美金融業(yè)“限薪令”及對我國的啟示

在金融危機(jī)背景下，歐美各國出臺(tái)金融業(yè)高管“限薪令”，除順應(yīng)了各國公眾的要求，達(dá)到了穩(wěn)定社會(huì)的政治目標(biāo)，還促進(jìn)了金融業(yè)高管的薪酬機(jī)制改革步伐，降低了危機(jī)再次發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)。高管薪酬問題同樣存在于我國的保險(xiǎn)業(yè)中，歐美國家限制金融高管薪酬的做法也給了我國許多有益的啟示。

首先，西方國家的金融“限薪令”強(qiáng)調(diào)了政府管理部門對接受政府資金援助機(jī)構(gòu)高管薪酬的審批權(quán)，并加大了公司股東在公司高管薪酬管理方面的話語權(quán)，這是避免企業(yè)高管薪酬失控的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

其次，強(qiáng)化高管薪酬支付的約束條件。高管薪酬要與公司中長期績效、風(fēng)險(xiǎn)控制相聯(lián)系。公司高管薪酬水平與企業(yè)中長期業(yè)績目標(biāo)、風(fēng)險(xiǎn)管理直接掛鉤。這個(gè)做法是主要發(fā)達(dá)國家政府為應(yīng)對金融危機(jī)而對資本市場以及企業(yè)長期以來過多關(guān)注短期利益的一種“糾偏”舉措。在金融危機(jī)發(fā)生前，公司的短期效益可讓高管們拿到高額獎(jiǎng)金或分紅，大量的股票期權(quán)安排又讓直接掌握內(nèi)部信息的高管具有選擇行權(quán)時(shí)機(jī)的充分自由度，甚至可以讓高管在公司危機(jī)尚未顯現(xiàn)的時(shí)候套利走人。由于業(yè)績的滯后效應(yīng)，高管豐厚的離職金和退休福利也不會(huì)因?yàn)樵诼殨r(shí)的決策失誤行為受到損失等，這一切使高管各項(xiàng)薪酬的支付條件都顯得過于寬松。在歐洲，部分公司不僅將高管的獎(jiǎng)金和長期收入與業(yè)績掛鉤，有的還將業(yè)績與離職薪酬掛鉤。

第三，加強(qiáng)監(jiān)督高管薪酬的披露，解決董事會(huì)、薪酬委員會(huì)監(jiān)管不力的問題。危機(jī)暴露了諸多美國企業(yè)在治理結(jié)構(gòu)方面的問題。董事會(huì)及薪酬委員會(huì)責(zé)任感的缺失，沒有花費(fèi)必要的時(shí)間和精力用于高管薪酬方案的監(jiān)督等。“限薪令”明確指出要提高公司信息的透明度，設(shè)定額外的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和公司治理標(biāo)準(zhǔn)，從而對公司運(yùn)營實(shí)現(xiàn)有效的監(jiān)督和制衡。

三、我國保險(xiǎn)公司高管薪酬激勵(lì)長效機(jī)制的構(gòu)建

（一）引入經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)因素

我國保險(xiǎn)公司在支付高管薪酬時(shí)，關(guān)注的只是當(dāng)前的盈利水平和公司股價(jià)表現(xiàn)，而較少甚至不考慮公司賬面利潤的真實(shí)可靠性和公司運(yùn)營的安全穩(wěn)定性。我國資本市場與企業(yè)實(shí)際業(yè)績存在脫節(jié)問題，使得許多保險(xiǎn)公司高管更多關(guān)注短期利益。因此，在以后的高管薪酬機(jī)制完善過程中，必須將經(jīng)營決策風(fēng)險(xiǎn)引入到薪酬機(jī)制中。使高管得到的薪酬不僅反映其決策為公司取得了多少利潤，還應(yīng)對決策背后的風(fēng)險(xiǎn)代價(jià)進(jìn)行充分考量，即高管薪酬也要遵循風(fēng)險(xiǎn)和收益相匹配的原則。監(jiān)管機(jī)構(gòu)可以對保險(xiǎn)公司重要經(jīng)營活動(dòng)設(shè)置風(fēng)險(xiǎn)與安全性指標(biāo)以及必要的社會(huì)責(zé)任指標(biāo)，如果保險(xiǎn)公司高管決策執(zhí)行效果未達(dá)到指標(biāo)要求，則相應(yīng)降低其薪酬待遇。這樣可以避免高管為得到高額分紅和獎(jiǎng)金而采取不利于公司長效發(fā)展的決策，從而把保險(xiǎn)公司暴露于高風(fēng)險(xiǎn)的不利環(huán)境之下。

（二）將高管薪酬與長期績效掛鉤

長期激勵(lì)作為高管薪酬的重要組成部分，能起到著眼長期、捆綁經(jīng)營者和股東利益的作用，同時(shí)在一定程度上體現(xiàn)為分批的跨年支付，對于企業(yè)控制當(dāng)期成本與風(fēng)險(xiǎn)能起到一定的調(diào)節(jié)作用，因而在經(jīng)濟(jì)形勢不確定的環(huán)境下，長期激勵(lì)的作用和重要性更為彰顯。危機(jī)發(fā)生后，一些平衡長短期激勵(lì)、結(jié)合個(gè)人和公司表現(xiàn)的機(jī)制被金融機(jī)構(gòu)采用。比如，瑞銀集團(tuán)率先采用一種“倒扣”（Claw back）的薪酬機(jī)制。所謂“倒扣”，即把個(gè)人的一部分獎(jiǎng)金放在特殊賬號里，在一段較長的時(shí)間內(nèi)發(fā)放；其間如果個(gè)人業(yè)績長期考核出現(xiàn)問題，可以從中扣除，這一激勵(lì)機(jī)制已受到了國際金融界的相當(dāng)重視。在整體經(jīng)濟(jì)環(huán)境處于困境的情況下，更需要增強(qiáng)高管薪酬和長期績效的聯(lián)系度，以達(dá)到充分的薪酬激勵(lì)力度，促進(jìn)企業(yè)業(yè)績的提高和高管薪酬的付薪效率最大化。我國薪酬結(jié)構(gòu)過于單一，工資加獎(jiǎng)金的薪酬模式無法給公司的高級管理者們以長期激勵(lì)，反而更容易導(dǎo)致高級管理者的短期行為。因此應(yīng)提高長期激勵(lì)在薪酬結(jié)構(gòu)中的比重，借鑒國外高管薪酬倒扣機(jī)制，使薪酬結(jié)構(gòu)趨向于多元化，并可以防止高管濫用金融衍生工具，從不同層面來強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)與約束。其中主要應(yīng)強(qiáng)化股票期權(quán)計(jì)劃的長期應(yīng)用和實(shí)行對高管離職及退休的保障措施。

（三）完善公司治理結(jié)構(gòu)

本次金融危機(jī)將一部分美國公司的公司治理體系的弊端暴露出來。在我國保險(xiǎn)公司內(nèi)部，內(nèi)部控制機(jī)制尚未并發(fā)揮實(shí)效。董事會(huì)及薪酬委員會(huì)責(zé)任感的缺失，沒有花費(fèi)必要的時(shí)間和精力用于高管薪酬方案的監(jiān)督；非執(zhí)行董事對復(fù)雜的業(yè)務(wù)缺乏了解，在風(fēng)險(xiǎn)管理方面，缺乏專業(yè)知識，從而不能對公司運(yùn)營實(shí)現(xiàn)有效的風(fēng)險(xiǎn)管控。必須進(jìn)一步完善我國保險(xiǎn)公司治理結(jié)構(gòu)，尤其要解決董事會(huì)、薪酬委員會(huì)對高管薪酬監(jiān)管不力的問題【8】，做到企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的科學(xué)化和民主化，力爭收到最佳的治理績效。在制定企業(yè)高管薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)堅(jiān)持“權(quán)責(zé)對等”原則。如果企業(yè)高管沒有盡到義務(wù)，就要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任、經(jīng)濟(jì)責(zé)任及職業(yè)責(zé)任，但在我國保險(xiǎn)公司中，這種與責(zé)任對稱的薪酬體系尚未形成。應(yīng)改革我國的獨(dú)立董事制度，充分發(fā)揮獨(dú)立董事的作用，逐步建立獨(dú)立董事中介評價(jià)體系，培育專業(yè)化、有較高職業(yè)道德的獨(dú)立董事階層。在提高獨(dú)立董事比例的同時(shí)也應(yīng)該實(shí)行對獨(dú)立董事的問責(zé)制度，在強(qiáng)化獨(dú)立董事任用資格的同時(shí)，將對獨(dú)立董事的法律要求細(xì)化到獨(dú)立董事法律責(zé)任這一層面。我國保險(xiǎn)公司的薪酬委員會(huì)中，大部分委員仍然是公司董事會(huì)的成員，所以必須強(qiáng)化薪酬委員會(huì)的獨(dú)立性，充分發(fā)揮薪酬委員會(huì)獨(dú)立專家的作用，在薪酬設(shè)計(jì)上，要運(yùn)用專業(yè)人員對整體薪酬中各部分所占比例進(jìn)行詳細(xì)測算和規(guī)劃，以保證其科學(xué)合理性。

（四）建立并完善多層次薪酬監(jiān)管體系

有效的監(jiān)管體系是薪酬制度完善的重要因素之一。要保證保險(xiǎn)公司高管薪酬合理，就要做到薪酬的公開透明。高管薪酬在很多保險(xiǎn)公司成為秘密，既不向社會(huì)公開，也不向員工公開。薪酬監(jiān)管不僅是單純的對薪酬結(jié)果的限制，而應(yīng)該是對薪酬機(jī)制的監(jiān)管。過程公平是結(jié)果公平的必要條件，在薪酬規(guī)范方面，要做到內(nèi)部公平與外部公平的兼顧，絕不僅僅是一個(gè)簡單的“限薪令”就可以達(dá)到的【9】，而是需要建立內(nèi)外部相互呼應(yīng)的監(jiān)管體系。一方面，我國保險(xiǎn)公司高管薪酬與監(jiān)事會(huì)的規(guī)模不存在顯著的相關(guān)關(guān)系。由于保險(xiǎn)公司內(nèi)監(jiān)事會(huì)成員的利益關(guān)聯(lián)等因素的制約，造成監(jiān)事會(huì)很難發(fā)揮作用，只能單方面實(shí)現(xiàn)薪酬的激勵(lì)作用，而難以形成對高管人員的約束。所以，作為監(jiān)事會(huì)成員首先應(yīng)使一定比例的人員具有完全的獨(dú)立性，能公正的做出履行監(jiān)管責(zé)任。另一方面，作為保險(xiǎn)公司直接監(jiān)管機(jī)構(gòu)，保監(jiān)會(huì)在監(jiān)管體系中處于核心位置，既要制定薪酬規(guī)定，又要保證其執(zhí)行力，對各保險(xiǎn)公司的執(zhí)行情況進(jìn)行全過程監(jiān)督。此外，專業(yè)的媒體和中介機(jī)構(gòu)對高管薪酬的持續(xù)深入報(bào)道和分析具有積極的效應(yīng)，能夠?qū)Ω吖苄匠臧l(fā)放起到外部監(jiān)督作用，應(yīng)加強(qiáng)對其引導(dǎo)和規(guī)范。

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