國有企業(yè)高管薪酬激勵(lì)問題分析

【摘要】國有企業(yè)的雙重委托代理關(guān)系，使其所有權(quán)和使用權(quán)界定不清，存在著權(quán)利義務(wù)不對(duì)等現(xiàn)象。本為從委托代理理論角度出發(fā)，探討國有企業(yè)高管薪酬的決定程序和激勵(lì)動(dòng)機(jī)，以及激勵(lì)中存在的問題。

一直以來，高管薪酬問題都是一個(gè)熱門話題，尤其是國有企業(yè)高管薪酬體系，不僅反映了企業(yè)的整體治理水平，高管薪酬是否能夠產(chǎn)生有效激勵(lì)，對(duì)企業(yè)乃至整體經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生重大影響。本文從委托代理理論角度出發(fā)，探討國有企業(yè)高管薪酬決定程序，發(fā)放方式以及薪酬激勵(lì)動(dòng)機(jī)進(jìn)行分析。

一、國有企業(yè)高管的特殊性

從企業(yè)所有制結(jié)構(gòu)來說，國有企業(yè)所有權(quán)歸全體人民所有，全體公民讓渡自己對(duì)社會(huì)財(cái)產(chǎn)的所有權(quán)，給予政府，使得政府代表全體人們形式財(cái)產(chǎn)的控制權(quán)和使用權(quán)，全體公民和政府之間存在著委托代理關(guān)系。另一方面，政府選派合適、優(yōu)秀的人員進(jìn)入國有企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營，行使社會(huì)財(cái)產(chǎn)的使用權(quán)，實(shí)現(xiàn)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的再次分離。政府與高層管理人員之間又存在一層委托代理關(guān)系。但是國有產(chǎn)權(quán)的終極所有權(quán)天然缺乏人格化主體，加之產(chǎn)權(quán)主體的多元性，使得高管薪酬的決定程序和激勵(lì)動(dòng)機(jī)存在特殊性。

二、國有企業(yè)高管薪酬的決定程序：

國有企業(yè)高管人員存在著監(jiān)督缺位，責(zé)任義務(wù)不對(duì)等現(xiàn)象，使得國有企業(yè)高管薪酬在制定和實(shí)施過程中遇到重重阻礙。中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳發(fā)布的《中央企業(yè)貫徹落實(shí)〈國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員廉潔從業(yè)若干規(guī)定〉實(shí)施辦法》中規(guī)定“中央企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人員應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行國資委和本企業(yè)的薪酬管理規(guī)定，嚴(yán)格履行薪酬管理的批準(zhǔn)、備案程序，不得自定薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、津貼、補(bǔ)貼和其他福利性貨幣收入?！眹@著國有企業(yè)高管不能自定薪酬這一命題，學(xué)者們有著不同的看法。從委托代理理論的視角分析，我們可以看到：

（一）全體公民作為國有財(cái)產(chǎn)的所有者，沒有行使所用權(quán)的渠道。全體公民都是財(cái)產(chǎn)的所有者，相當(dāng)于誰都沒有話語權(quán)，沒有辦法為國有企業(yè)的高管定薪酬，而中國的國有企業(yè)大部分處于壟斷行業(yè)，這些行業(yè)的高管薪酬沒有市場標(biāo)桿進(jìn)行比較，多與少只是一種感官的數(shù)字。

（二）國有企業(yè)高管的政治身份使得其與國資委有著一定的政治和利益聯(lián)系。國有企業(yè)的高管一般是由國資委委派的，其在上任之初就有了一定的行政地位，屬于政府人員，但是其所在職位的特殊性，使得其不僅具有政治身份，還既有一定的職業(yè)經(jīng)理人的身份，雙重身份賦予了其雙重的權(quán)利，政治上的行政級(jí)別，和市場上職業(yè)經(jīng)理人級(jí)別。享受政府薪水的同時(shí)，其作為職業(yè)經(jīng)理人的薪資也向全球市場上職業(yè)經(jīng)理人看齊。

三、國有企業(yè)高管薪酬的激勵(lì)動(dòng)機(jī)分析：

（一）經(jīng)營商與企業(yè)所有者的目標(biāo)不一致。一般在兩權(quán)分離的情況下，經(jīng)營商與企業(yè)所有者的利益是很不一致的，因此會(huì)導(dǎo)致大家對(duì)企業(yè)經(jīng)營的目標(biāo)追求也不一樣。而對(duì)投資人與企業(yè)的所有者來說，利潤往往是由剩余索取權(quán)帶來的以投資收益的形式對(duì)企業(yè)利潤的最終占有，簡而言之其所追求的目標(biāo)可以簡化為企業(yè)潤最大化。然而業(yè)內(nèi)的高管人員不一定是企業(yè)的所有者，他們沒有足夠的動(dòng)力來追求企業(yè)利潤的最大化，且這些人所選擇的目標(biāo)通常是能使個(gè)人效用達(dá)到最大化的目標(biāo)。國有企業(yè)的高管很可能采取風(fēng)險(xiǎn)中立的態(tài)度，對(duì)國有企業(yè)的經(jīng)營與運(yùn)作采取不作為的態(tài)度。

（二）國有企業(yè)的高級(jí)管理人員對(duì)于企業(yè)的業(yè)績并不承擔(dān)完全風(fēng)險(xiǎn)，這就可能存在著道德風(fēng)險(xiǎn)問題。即當(dāng)簽約一方不完全承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)后果時(shí)所采取的自身效用最大化的自私行為。由于責(zé)任和信息的不對(duì)稱，以及監(jiān)督約束機(jī)制的不健全，企業(yè)高管就可能為個(gè)人利益而采取種種非道德的行為，這樣就容易存在國有資產(chǎn)被國企高管侵吞或是濫用或是流失。

四、應(yīng)該采取積極措施解決國有企業(yè)高管薪酬存在的各種問題：

（一）建立完善職業(yè)經(jīng)理人市場。通過制定宏觀政策和指導(dǎo)相關(guān)法規(guī)建設(shè)來促進(jìn)職業(yè)高管市場的形成，規(guī)范選拔行為，并運(yùn)用經(jīng)濟(jì)、法律和行政等組織手段來加強(qiáng)對(duì)選任主體的監(jiān)督和約束，通過法定程序向國有資產(chǎn)占主導(dǎo)地位的大型骨干企業(yè)推薦高管人員，并逐步在選任機(jī)制上積極改革，明確由市場選擇企業(yè)高管的改革方向。

（二）解決國有企業(yè)高管人員雙重身份現(xiàn)象。國有企業(yè)在改革過程中，管理層人員與政府之間的密切合作以及政府對(duì)管理層做法的支持與認(rèn)可，在一定程度上也提升了管理層的權(quán)利和地位。對(duì)一般上市公司來說，一般情況下會(huì)出現(xiàn)“一股獨(dú)大”的現(xiàn)象，有可能會(huì)造成內(nèi)部人員控制的問題，有些國企的高管有時(shí)會(huì)將企業(yè)當(dāng)做自己升遷的跳板，政府官員有時(shí)則將企業(yè)當(dāng)作政壇失意后的避風(fēng)港。顯然，在這種環(huán)境下的國企高管事實(shí)上是在國家行政序列中具有特定身份的官員，而不是職業(yè)經(jīng)理人市場中流通的人力資源。解決這一問題的關(guān)鍵在于界定國企高管人員的身份。國資委委派高管的方式存在諸多弊端，由于選拔過程的不透明，選拔結(jié)果缺乏公正性，造成了國資委與國企高管之間容易形成利益共同體，造成了國企高管薪酬出現(xiàn)了大量的問題。如果職業(yè)中國有完善的職業(yè)經(jīng)理人市場，各個(gè)行業(yè)的經(jīng)理人能力和薪酬標(biāo)準(zhǔn)在市場中有一定行業(yè)基準(zhǔn)進(jìn)行衡量，打破國企高管政治身份，使其完全接受市場選擇，其薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬高低與其所處行業(yè)和環(huán)境所決定，國企高管薪酬可能不會(huì)像現(xiàn)在一樣，收到各方的攻擊和批評(píng)。

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作者簡介：呂金紅（1987-），女，漢族，河南沁陽市人，就讀于西南財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院，研究方向：薪酬績效。

（責(zé)任編輯：劉晶晶）