知識型員工的無效勞動與績效評價探討

張彥軍

（河南科技學(xué)院 人事處，河南 新鄉(xiāng)453003）

績效評價是績效管理的關(guān)鍵一環(huán)。在人力資源績效管理過程中，科學(xué)有效的績效評價能夠促進員工和組織的共同發(fā)展。就現(xiàn)實來看，績效評價經(jīng)過不斷的理論創(chuàng)新和實踐探索，在可重復(fù)的經(jīng)驗式工作領(lǐng)域中，能夠獲得員工的較多認同。然而，在具有創(chuàng)造性的工作領(lǐng)域中，知識型員工卻對此頗有微辭。究其原因，一個很重要的方面就是，現(xiàn)行的績效評價體系及其標(biāo)準(zhǔn)過分地以成敗論英雄，從而難以對知識型員工的無效勞動作出客觀評價。

知識型員工的勞動，既不同于體力勞動，也不同于行政性和操作性的勞動。為了能夠不斷研究開發(fā)新的產(chǎn)品，策劃新的服務(wù)方式，推動組織的技術(shù)進步，提高組織的競爭能力，知識型員工往往必須憑借其個人的知識、智慧和靈感，進行知識的創(chuàng)新和應(yīng)用。這種創(chuàng)造性勞動必然需要付出大量的時間和精力。同時，由于創(chuàng)造性勞動應(yīng)對的是組織內(nèi)外各種復(fù)雜多變的未知情況，這既可能有人員自身主觀因素的變化，也可能有許多源自社會、組織內(nèi)外環(huán)境等客觀條件的變化，在這些主客觀因素難以被確切預(yù)知的情況下，知識型員工的勞動結(jié)果必然具有極大的不確定性。也就是說，知識型員工在經(jīng)歷了艱苦卓絕的創(chuàng)造性勞動之后，可能面臨著兩種結(jié)果：或者成功，或者失敗。天道酬勤固然可能，但現(xiàn)實地看，無效勞動即勤而無果的事實也比比皆是。如何將知識型員工的這部分無效勞動納入績效評價體系，是一個需要深入研究的問題。

一、知識型員工績效評價中對無效勞動影響因素的忽略

（一）員工績效評價的基本現(xiàn)狀

在員工績效評價的發(fā)展過程中，有一種從結(jié)果評價到行為評價的基本趨勢。

1．結(jié)果評價。以結(jié)果為導(dǎo)向的員工績效評價，強調(diào)績效是客觀存在的員工行為的后果，是目標(biāo)的完成程度。如Bernadin等認為，“績效應(yīng)該定義為工作的結(jié)果，因為這些工作結(jié)果與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、顧客滿意度及所投資金的關(guān)系最為密切”［1］15。因此，績效評價必然突出強調(diào)員工所實際取得的各種工作業(yè)績、成果。

以結(jié)果為導(dǎo)向的績效評價模式，并不適合于對知識型員工。因為知識型員工勞動本身的創(chuàng)造性、不確定性以及勞動所呈現(xiàn)出來的合作性、系統(tǒng)性、復(fù)雜性等特點，使其勞動成果中不可預(yù)知的成分常常超出管理者甚至知識型員工團隊及個人的預(yù)期。尤其對于組織的關(guān)鍵性員工或核心技術(shù)性員工而言，其工作完全有可能是嘗試性的、無時間界限的、難以進行結(jié)果預(yù)期的。這樣，如果組織只注重結(jié)果評價，則往往使員工只注重工作的最終業(yè)績和實際產(chǎn)出，引發(fā)利益短期化，從而導(dǎo)致組織核心能力難以發(fā)展。

2．行為評價。在看到了績效結(jié)果評價的諸多弊端之后，包含結(jié)果評價而又高于結(jié)果評價的績效行為評價模式悄然興起。Brumbrach就認為：“績效指行為和結(jié)果。行為由從事工作的人表現(xiàn)出來，將工作任務(wù)付諸實施。（行為）不僅僅是結(jié)果的工具，行為本身也是結(jié)果，是為完成工作任務(wù)所付出的腦力和體力的結(jié)果，并且能與結(jié)果分開進行判斷。”［1］15－16Borman和 Motowidlo則提出了績效的二維模型，將員工績效劃分為任務(wù)績效和關(guān)系績效兩方面。其中，任務(wù)績效就是職務(wù)說明書中所規(guī)定的績效，它與特定工作熟練程度有關(guān)，是傳統(tǒng)結(jié)果評價的表現(xiàn)；關(guān)系績效是組織公民行為，它側(cè)重于測量組織成員在工作職責(zé)外具備的與工作績效相關(guān)的某些品質(zhì)特征及行為［2］。行為評價模式被看作是對知識型員工進行績效評價的良好模式。

（二）員工績效評價對無效勞動影響因素的忽略

從員工績效評價的現(xiàn)狀看，無效勞動并未被作為影響因素而納入績效評價體系。

對績效結(jié)果評價模式而言，由于無效勞動并沒有取得實際成績，所以績效評價不計入無效勞動是理所當(dāng)然的。這即便對于當(dāng)事人來說，也只能是在“無可非議”中被迫接受。

對績效行為評價模式而言，雖然在一定程度上承認了員工行為在績效評價中的地位，但是，它所注重的員工行為并不和員工的特定工作狀況相關(guān)，相反，一旦涉及自身的具體工作任務(wù)，它還是要求一定任務(wù)績效的取得，即要求員工行為的結(jié)果必須具有實績、取得成效。

我們進一步對員工的績效評價進行考察，可以看到，當(dāng)前越來越多的管理學(xué)者將績效看作是員工工作品質(zhì)、行為過程與勞動成果的結(jié)合，并且也提出了許多諸如360度反饋評價法、效力增強法、平衡記分卡等評價方法。但是，我們從這些令人眼花繚亂的績效評價方法及其評價體系中反映出來的各種影響因素來看，無效勞動的蹤影仍難尋覓。甚至，在一些實施員工績效分層評價或?qū)ｉT為知識型員工設(shè)計的績效評價中，也似乎對無效勞動這種影響因素有意無意地回避。

（三）知識型員工績效評價忽略無效勞動所引發(fā)的不良后果

從現(xiàn)實中看，將員工凝結(jié)了無數(shù)汗水和心血的無效勞動排斥在績效評價之外，必然會引發(fā)一組悖論：其一，組織在認為這是“理所當(dāng)然”的同時，會深感理虧而盡力在其他方面進行補償；其二，員工在表示“無可非議”的同時，會認為評價有失公允而產(chǎn)生極大的不公平感及挫折感。

很明顯，組織的“理所當(dāng)然”和員工的“無可非議”，是依據(jù)現(xiàn)有績效評價體系而產(chǎn)生出來的表面上的無可奈何，是體制使然、客觀情勢所致，不是員工個人的真實想法，也不是實施人本管理的組織的內(nèi)在本意。實質(zhì)上，我們從貌似平靜的背后，可以深刻地感悟到績效評價在忽略無效勞動之后的無數(shù)要求變革的震蕩與奮爭，從中凸顯出許多形諸員工或組織的不良后果。

1．加大了員工的不公平感和挫折感。由于很多無效勞動，或者是在進行之前，工作由組織強行臨時委派而非知識型員工自身選擇，或者是在進行過程中，工作由于組織的原因以及員工自身之外的其他因素發(fā)生重大變化而被迫中止，或者是在進行之后，由客觀情勢而非員工或團隊所交工作成果不合格導(dǎo)致成果無效。如此，由于成果未見實效，便不論緣由，將各種基于不可抗力而衍生的無效勞動的責(zé)任一并轉(zhuǎn)嫁到員工身上，當(dāng)然有失公允。

2．挑戰(zhàn)著組織的管理秩序。由于無效勞動飽含員工的心血和汗水，所以以人為本的管理者在無法通過正當(dāng)渠道對員工進行彌補時，可能會通過其他渠道對員工進行一定的心理和物質(zhì)補償。但是，在無據(jù)可依的情況下，這種補償不僅會被知識型員工認為是施舍而傷其自尊、不予接受，而且會引發(fā)其他不存在無效勞動的員工的更大不滿，甚至?xí)硪恍┕室庵率箘趧訜o效的行為產(chǎn)生。這將使組織管理秩序面臨危機。

3．遏制了組織未來的發(fā)展可能。不僅知識型員工的創(chuàng)造性勞動過程具有長期性，而且人們對知識型員工的創(chuàng)造性勞動成果價值的認識，也可能具有長期性。如果不能對無效勞動給予認同，員工便難以得到心理上和物質(zhì)上的支持而繼續(xù)進行研究。對于組織而言，如果不能認同無效勞動，便意味著必須終止這項工作。這樣，在員工原有努力付諸東流的同時，組織也可能基于對失敗的不能容忍而失去突破技術(shù)瓶頸的良好機會?？梢?，對無效勞動的忽略，必將最終遏制組織的長遠發(fā)展。

二、將無效勞動納入知識型員工績效評價體系的論證

Bates和Holton早在1995年就指出：“績效是一多維建構(gòu)，測量的因素不同，其結(jié)果也會不同?！保?］15這就意味著，如果我們能夠?qū)o效勞動作為一種影響因素積極納入知識型員工的績效評價體系中，便可以有效治理如上一系列不良后果。進一步的問題就是，這種勤而無果的無效勞動可不可以被納入知識型員工績效評價呢？對此，我們可以從如下方面進行論證。

（一）哲學(xué)理論論證

無效勞動可以堂而皇之地走進知識型員工的績效評價體系，其深厚的哲學(xué)根基可以歸之于“有”“無”之論。結(jié)合員工勞動的基本特征，可以從兩個基本方面進行說明。

1．“有”和“無”各有其存在價值。老子講：“三十輻，共一轂，當(dāng)其無，有車之用。埏埴以為器，當(dāng)其無，有器之用。鑿戶牖以為室，當(dāng)其無，有室之用。故有之以為利，無之以為用?！边@就是說，車輪有顯形于外的三十根輻條組成，但其轂中空的地方，才真正使車輪具有存在價值；容器、房屋也一樣，它們外顯的部分有其存在價值，但其中空的部分，同樣具有其存在價值。

從知識型員工勞動的共時性視角看，有效勞動和無效勞動就像車輪、容器、房屋等事物所體現(xiàn)出來的有和無一樣，各具有其存在價值。這里，有效勞動就好像事物的外顯部分，無效勞動則如同事物的內(nèi)隱部分，共存于員工勞動行為中，發(fā)揮著不同的作用，體現(xiàn)著不同的價值?，F(xiàn)實中，人們往往只是看到有效勞動張揚的顯性價值而孜孜以求，殊不知，無效勞動內(nèi)斂的隱性價值同樣不可低估。二者本應(yīng)相提并論。因此，將無效勞動納入績效評價也是理所當(dāng)然。

2．“有”和“無”具有統(tǒng)一性?！坝小焙汀盁o”是矛盾的雙方，在相互對立的同時，具有相互依賴等統(tǒng)一性。對此，從注重“無”的角度看，老子的解釋是：“天下萬物生于有，有生于無”、“有無相生”。就是說“無”是事物的本和根，“有”是事物的現(xiàn)象，“有”依賴于“無”而存在。以此來看，“有”和“無”乃是一體，在不可分的前提下，應(yīng)強調(diào)“無”對“有”的生成意義。

從知識型員工勞動的歷時性視角看，有效勞動和無效勞動作為“有”和“無”的體現(xiàn)，必然具有彼此包含、相輔相成的特性。在員工勞動的發(fā)展過程中，不僅有效勞動的背后必然隱藏著無效勞動的存在，而且無效勞動的背后必然隱藏著有效勞動的存在。如果沒有無效勞動充滿艱辛的過程，也就不可能最終收獲有效勞動的累累碩果。可見，無論是員工勞動成就的可能取得，還是已經(jīng)取得，都不應(yīng)該忽略無效勞動的功績。對無效勞動的重視，就是對員工勞動價值的認同，就是對“多勞多得，少勞少得”社會主義分配原則的肯定和執(zhí)行。這也就說明，無效勞動應(yīng)該被納入績效評價體系之中。

（二）人性假設(shè)論證

一般來說，知識型員工具有基本素質(zhì)較高、需求層次較高、強調(diào)公平、張揚個性、追求卓越、追求人格平等和尊嚴、自我管理能力較強等人性特點。

其中需要特別指出的是，知識型員工具有較強的成就動機。借用馬斯洛的需求層次理論可以看出，知識型員工在各種復(fù)雜的需求中，最為關(guān)注的就是人的最高需要即自我實現(xiàn)的需要［3］。他們重視知識的更新和補充，重視人際交往，重視事業(yè)發(fā)展的機會，甚至重視代表聲望和地位的高薪，無非為了展示自我，表現(xiàn)自我，期望得到他人、組織及社會的認同。

人的成就動機的力量是巨大的和內(nèi)發(fā)式的。在成就動機的制約下，知識型員工具有很強的工作自覺性和主動性。很多情況下，知識型員工可以依據(jù)組織的激勵導(dǎo)向和戰(zhàn)略目標(biāo)，積極主動而不計報酬地加班加點，試圖憑借自己的辛勤付出，獲得天道酬勤的成就?，F(xiàn)實中，許多知識型員工以健康換取自我發(fā)展，甚至壯志未酬過勞死，應(yīng)該說是知識型員工為成就自我而自愿工作的最好注解。

正因此，為了肯定、鼓勵、強化、維系知識型員工的成就動機，同時又有效減輕其工作壓力、經(jīng)濟壓力尤其是過重的心理壓力，以獲取組織不斷發(fā)展的源泉和動力，管理者應(yīng)當(dāng)將無效勞動及時納入績效評價，進而對其績效進行恰如其分的客觀評價。而組織要想成就知識型員工的發(fā)展，改變其由于工作壓力原因而造成的諸多過勞、抑郁或非正常死亡現(xiàn)實，就不僅需要員工依靠自身的力量，從身心上自己解放自己，而且更為需要管理者切實以人為本，完善組織管理體制和績效評價模式。

事實上，員工績效評價方式轉(zhuǎn)變了，無效勞動的付出得到了認同和回報，知識型員工的認識和心理自然會相應(yīng)走向正軌和平衡。因此可以說，將無效勞動納入績效評價是改善知識型員工生存狀態(tài)、有效促進組織發(fā)展的上選策略。

但是，真正將無效勞動納入知識型員工績效評價體系，并不簡單，它需要管理者真正轉(zhuǎn)變管理思路，系統(tǒng)完善員工績效管理模式，因為績效評價畢竟只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)。同時，管理者還要認真梳理員工績效評價與組織績效評價和團體績效評價的關(guān)系，科學(xué)分辨同樣作為績效評價影響因素的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績與無效勞動的關(guān)系，合理界定無效勞動在績效評價中的權(quán)重。唯有如此，我們才能借助管理機制的作用，確保無效勞動積極作用的持續(xù)存在而盡量避免其消極作用。這也是需要我們進一步深入研究的問題。

［1］Michael Armstrong，Angela Baron1．Performance Management．London：The Cromwell Press，1998．

［2］N．Schitt，W．Borman（Eds），Personnel Selection in Organizations．New York：Jossey－Bass，1993：71－98．

［3］馬斯洛．動機與人格［M］．北京：華夏出版社，1987：53．