積極有效管理好下屬是提升領(lǐng)導(dǎo)能力的重要法則

李小玲

（湖南省有色地質(zhì)勘查局二四七隊，湖南 長沙 410129）

領(lǐng)導(dǎo)，顧名思義，指帶領(lǐng)和指導(dǎo)，是組織運行和發(fā)展的重要因素，是一種行為過程。領(lǐng)導(dǎo)者則是一種社會角色，即致力于領(lǐng)導(dǎo)過程的人，領(lǐng)導(dǎo)者的主要工作活動是管理下屬，其能力的大小和強弱，主要表現(xiàn)在各項管理工作中。

按照費德勒的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論，領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者及環(huán)境因素的關(guān)系直接影響領(lǐng)導(dǎo)行為效率，換言之，這種過程直接反映了領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)才能。那么如何有效地管理好下屬，充分調(diào)動下屬的積極性和主觀能動性、妥善處理各種矛盾沖突，持續(xù)提升領(lǐng)導(dǎo)能力，對成功實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)十分重要。

1 有效調(diào)動下屬積極性

一個團隊有沒有戰(zhàn)斗力，一個領(lǐng)導(dǎo)者有沒有組織管理能力，乃至于這個組織能否創(chuàng)造出優(yōu)異的業(yè)績，在很大程度上取決于這個組織內(nèi)部工作人員的工作情緒和向心力，高明的領(lǐng)導(dǎo)者總是想方設(shè)法調(diào)動下屬的積極性，特別注重處理人與人的關(guān)系，用溫情換取人心，用凝聚人心推動組織各項事業(yè)的發(fā)展壯大。調(diào)動下屬工作積極性的根本目的就是提高他們的生產(chǎn)工作效率，作為一個領(lǐng)導(dǎo)者，必須時時處處禮遇下屬，器重他們的才干，用標(biāo)準(zhǔn)工作量衡量他們所完成的工作，避免強迫過度，當(dāng)他們超負荷工作時，要適時提出獎勵，讓每一個下屬學(xué)會應(yīng)對各種復(fù)雜環(huán)境，彼此之間愉快合作，培養(yǎng)他們對掌握新技術(shù)新技能的榮譽感，承接新任務(wù)時設(shè)法增強他們的信心，工作上出現(xiàn)瑕疵后，不是一味地求全責(zé)備，而是共同承擔(dān)責(zé)任。

2 充分發(fā)揮下屬能動性

上下級之間，如果情感狀態(tài)和諧一致，或者基本適應(yīng)，彼此之間就能共同發(fā)揮更大的效率。相反，如果不適應(yīng)或存有對抗情緒，則會嚴(yán)重影響工作效率，甚至把所有才華與精力都淹沒到無窮無盡的不適應(yīng)和對立中，造成人為的浪費，形成事實上的怠工。上下級之間情感的不適應(yīng)，要進行調(diào)節(jié)和控制。特別是作為領(lǐng)導(dǎo)者的上級，有些自我控制必須努力做好，例如與人為善、不傷害下屬自尊心、不搞兩面三刀、歡迎新事物、善于傾聽、敢于放手和擔(dān)當(dāng)、樂于致謝等。作為領(lǐng)導(dǎo)者，要強化以下幾個方面的歷練。第一，切忌沉迷于權(quán)力。領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力，是進行正常管理的重要因素，如果領(lǐng)導(dǎo)者只對權(quán)力津津樂道，不去調(diào)查研究，不去學(xué)習(xí)掌握先進的文化知識和科技手段，不去起帶頭作用，就會使下屬在權(quán)力震懾的表明服從中滋生不滿情緒，影響積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。第二，充分地信任下屬。要做到用人不疑，使下屬感到你相信他，使他具有一種不做好工作就忐忑不安的心情。如果說種瓜得瓜種豆得豆不光是指植物，那么領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的培養(yǎng)也是一樣，高度信任必然會獲得下屬的絕對忠誠和愛戴。第三，對下屬要用其所長。沒有一個領(lǐng)導(dǎo)者愿意筑起一堵墻，在情感上與下屬隔離開來，整天挑剔指責(zé)下屬，這樣他必然毫無所獲。一個聰明的領(lǐng)導(dǎo)者，在于能夠使下屬揚長避短，無怨無悔地開展工作。第四，挖掘下屬的潛力。當(dāng)下屬向領(lǐng)導(dǎo)者說“想不到我真完成了這件任務(wù)”的時候，便是領(lǐng)導(dǎo)者繼續(xù)發(fā)掘下屬潛力的最佳時機。第五，鼓勵下屬創(chuàng)新。要積極引導(dǎo)和鼓勵下屬成為本行業(yè)出類拔尖的人才，為他們創(chuàng)造有利條件，當(dāng)他們?nèi)〉脛?chuàng)新成就時，應(yīng)該為之感到自豪和驕傲 。第六，激勵下屬超越自己。老是自以為高明，不去協(xié)助下屬，不去幫助他們晉升，這對整個事業(yè)來講是一種損失。容忍和激勵下屬在各方面超越自己，對領(lǐng)導(dǎo)者而言是一種最難能可貴的品格，而恰恰只有做到這點才能真正體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者的人格魅力，實現(xiàn)事業(yè)的不斷騰飛。

3 運用好表揚的力量

美國著名成人教育家卡耐基說，“歷史全是由夸贊的人來做的令人心動的注腳”。由此可見表揚的力量之大，它不僅給人送去溫暖和喜悅，更能激發(fā)人們內(nèi)在的潛力。有人曾做過這樣的實驗：把學(xué)生分成三組，對于第一組的學(xué)生凡事都采取表揚和鼓勵的態(tài)度，對于第二組的學(xué)生則非常冷漠，不聞不問，放任自流，對于第三組的學(xué)生總是批評。一段時間下來，第一組的學(xué)生進步最快，第三組的學(xué)生有較小的進步，第二組的學(xué)生幾乎沒有進步。由此可見，人人都渴望受到重視，得到表揚。然而，人們卻往往吝惜自己的語言，就像著名心理學(xué)家杰絲·雷爾評論的那樣：“稱贊對溫暖人類的靈魂一樣，就像陽光一樣，沒有它，我們就無法成長開花。但是我們大多數(shù)人，只是敏于躲避別人的冷言冷語，而我們自己卻吝于把贊許的陽光給別人?！睂τ诖蠖鄶?shù)人而言，總是不習(xí)慣當(dāng)面說人家好話，喜歡以一種非常含蓄的方式表達自己的感情，諸如“嚴(yán)是愛松是害”，“打是親罵是愛”，都是要求人們從行為中慢慢體會蘊含的情感。

事實上，和人交往取得成功的第一步，就在于你看別人的方法以及你由此表現(xiàn)出來的態(tài)度。人人都渴望得到表揚，無論在事業(yè)或生活上，他們都希望通過別人的贊賞來肯定自己，以肯定的方式在日常工作和生活中進行表揚，特別是在一些特定的時間地點將更具感染力，讓被褒揚者終生難忘。那些冷淡的批評和瞧不起人的眼光、言語只會挫傷別人。無論是孩子還是成人、名人抑或乞丐，他們內(nèi)心都渴望得到別人的承認，被人接受。作為領(lǐng)導(dǎo)者，更應(yīng)該自覺尋找他人行為中的優(yōu)點，養(yǎng)成表揚和贊許他人的習(xí)慣，使用好表揚這一種社交活動中的“潤滑劑”，針對不同的人物、不同的需要，抓住恰當(dāng)?shù)臅r間、地點和氛圍，通過發(fā)自內(nèi)心的具體真誠的言語表達對下屬實施贊許和鞭策。在這個過程中，下屬希望希望得到愛和歸屬的需要得到了滿足，自己的才華和能力得到了認可，從而形成更為持久的激勵效應(yīng)。

4 注意批評的藝術(shù)

古人云：人非圣賢，孰能無過？有過而不接受批評，只能在錯誤的道路上越走越遠，因此，無論何人從事何種工作，在適當(dāng)?shù)臅r候接受一定的批評不僅是必然的，也是必要的。

批評是為了提示和警醒對方，而非樹立對立面或引起對方反感。作為領(lǐng)導(dǎo)者，要特別講求批評的藝術(shù)，盡量避免和降低批評產(chǎn)生的副作用，以求達到理想中的批評效果。第一，從表揚開始滲透批評。正如理發(fā)師總是先給顧客抹上肥皂泡，然后再為他刮胡子一樣，批評只有被對方內(nèi)心接受，方才有效。下屬明知批評有理，卻時時為了自己的面子而推脫。任何一個下屬都不會只有錯誤而沒有長處、成績，與其直接批評還真不如先表揚后批評。往往這時下屬會覺得領(lǐng)導(dǎo)的批評是善意的，對問題的分析是全面的，而且不會產(chǎn)生委屈的感覺，更不會對領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生抱怨和抵觸情緒。第二，罵人不揭短打人不打臉。作為領(lǐng)導(dǎo)者，當(dāng)希望改變自己下屬的時候，切忌刺痛揭短，千萬保全下屬的顏面?！叭艘?，樹要皮”，敏感的下屬注重自己的名譽，如果領(lǐng)導(dǎo)者在談話中巧妙含蓄地提醒他們注意和改正錯誤，會取得意想不到的效果。第三，采用非言語式批評。對下屬的有些錯誤，可能很難用言語恰當(dāng)?shù)孛枋?，此時，最好的辦法就是將犯錯誤者引導(dǎo)到錯誤的對立面，使他們產(chǎn)直觀的認識，這樣反而能起到更深刻、更持久的效果。第四，采用以身作則的批評方式。“你可以贏得一場戰(zhàn)爭，但未必能真正贏得和平”。你傷害過誰也許早已忘了，但那個被你傷害過的人卻永遠也不會把你忘記。一個聰明的領(lǐng)導(dǎo)者在批評別人的時候，首先應(yīng)該對自己與別人都有一個正確的認識，要想到自己應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任，想到自己的不足，同時以理解的態(tài)度去看待下屬的過失，設(shè)想自己在同等條件下是否也會出現(xiàn)同樣的錯誤，不能以一貫正確的口吻去批評下屬。尊重他人，從自己做起，這樣的領(lǐng)導(dǎo)者在糾正他人錯誤和不足時，得到的一定是肯定和欽佩，在組織中樹立的才是標(biāo)桿。

5 鼓勵公平競爭

組織的內(nèi)部存在競爭是必然的，只有競爭，員工才會有危機感，才會有進取意識，才會有壓力；只有競爭，組織才能不斷得到完善和發(fā)展，才能富有生機和活力。作為領(lǐng)導(dǎo)者，要懂得在組織內(nèi)部、在下屬之間提倡有限度地競爭。所謂有限度的競爭，即一切以工作和事業(yè)為重，排除私心介入。通過公平客觀的競爭機制考驗人，發(fā)現(xiàn)人才，“兼聽則明，偏聽則暗”，領(lǐng)導(dǎo)者要隨時掌控不同的意見，特別是沒有不同聲音的時候切忌草率，充當(dāng)好客觀公正的評判員。領(lǐng)導(dǎo)對下屬的考核，關(guān)鍵要以能力、績效、品德等項目來評定，當(dāng)下屬之間發(fā)生競爭時，是領(lǐng)導(dǎo)考核的最好機會，可以從雙方處理問題的立場、動機和方式方法進行分析比對，了解他們的修養(yǎng)、氣度、眼光和忠誠度等，據(jù)此作為領(lǐng)導(dǎo)者物色優(yōu)秀人才的參考。競爭雙方有時候很可能出于本位主義，以致攻擊對方所屬的部門或所掌控的職權(quán)，盡力維護自身的立場，本位主義的產(chǎn)生，一方面有本能因素，另一方面也反映相互之間溝通不夠。所以，領(lǐng)導(dǎo)者在鼓勵公平競爭的同時，必須正確加以引導(dǎo)，切忌偏袒任何一方，要充分處以客觀，才能把事業(yè)推向前進。

6 善于處理沖突

人與人之間的沖突是不可避免的，在現(xiàn)實生活中也大量存在。作為領(lǐng)導(dǎo)者，切不可因此就“視而不見”或“聽而不聞”，必須以認真的態(tài)度去預(yù)防、緩和并解決，引導(dǎo)他們向有利于組織目標(biāo)的方向發(fā)展。

在一個組織中，人們?yōu)閷崿F(xiàn)一定的組織目標(biāo)，自然要產(chǎn)生與這一目標(biāo)相適應(yīng)的思想和行為。但千人千面，每個人的思想和行為又不是千篇一律的，各有各的思想方法，各有各的行為方式。在統(tǒng)一的組織目標(biāo)之下，其思想和行為大致可分為合作和獨斷兩類。

合作是指一方當(dāng)事人希望滿足另一方當(dāng)事人的程度，而獨斷則是指一方當(dāng)事人追求滿足自身需要的程度。根據(jù)人類行為的基本范圍，我們可以導(dǎo)出五種特定的

解決沖突的途徑：對抗、和解、回避、合作、妥協(xié)。作為領(lǐng)導(dǎo)者，更應(yīng)掌握用這五種原則處理或交叉處理好組織內(nèi)部的各種沖突。

對抗意味著獨斷和不合作，是指一方當(dāng)事人以犧牲對方的利益為代價而追求自身利益，對抗著重突出權(quán)力為中心，容易導(dǎo)致關(guān)系受損；和解指不獨斷和合作，是對抗的對立面，著重表現(xiàn)為慷慨無私和寬容，容易動搖立場和原則；回避是不獨斷也不合作，表現(xiàn)為既不追求自身目標(biāo)，也不追隨對方目標(biāo)；合作是解決問題為中心的方法，它與回避沖突是相對立的，要求當(dāng)事人在解決分歧時要表現(xiàn)得既協(xié)作又果斷，一般能創(chuàng)造性地解決問題；妥協(xié)則是合作和獨斷的中間物。目的是找出一種權(quán)宜處理、互相都能接受的解決方法。一個領(lǐng)導(dǎo)者總是會選擇他自己喜愛的方法和方式來處理所面臨的沖突，正如每一劑良藥都不可避免的有其他副作用一樣，每一種沖突的處理方法也都有優(yōu)劣所在。因此，高水平的領(lǐng)導(dǎo)者必須擅長運用各種方法來有效處理組織內(nèi)部的各種沖突。

[1]達夫·尤里奇.績效導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)力[M].北京：中國財經(jīng)出版社，2008.

[2]庫澤思.領(lǐng)導(dǎo)力[M].北京：北京電子工業(yè)出版社，2009.

[3]趙海男.領(lǐng)導(dǎo)中的心理學(xué)[M].北京：清華大學(xué)出版社，2011.