平臺模塊化戰(zhàn)略下整車試驗人員的培訓(xùn)機制

董曉丹，潘佳煒

（1.廣州工商職業(yè)技術(shù)學院 電子信息工程學院，廣東 廣州 510850；2.廣州汽車集團股份有限公司汽車工程研究院，廣東 廣州 510640）

整車試驗是整車開發(fā)流程中的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。試驗的客觀性及準確性直接關(guān)系到車輛的開發(fā)進程并最終決定了車輛的品質(zhì)。整車研發(fā)企業(yè)基于平臺的模塊化發(fā)展戰(zhàn)略對整車試驗人員提出了更高的要求。員工培訓(xùn)作為企業(yè)內(nèi)部提高員工隊伍素質(zhì)的有效方法，是企業(yè)生存和發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。完善與創(chuàng)新試驗人員的培訓(xùn)機制，讓試驗人員不斷獲取更多、更新的知識，不斷提高試驗?zāi)芰σ詰?yīng)對企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展需求，創(chuàng)造性地開展工作對于整車研發(fā)企業(yè)的發(fā)展具有十分重要的現(xiàn)實意義。

1 平臺模塊化戰(zhàn)略下試驗人員培訓(xùn)機制特點

整車企業(yè)基于平臺的模塊化產(chǎn)品開發(fā)戰(zhàn)略。汽車平臺化戰(zhàn)略是將汽車從單車型的開發(fā)轉(zhuǎn)向系列化、多樣化、共用化。而將一個復(fù)雜的系統(tǒng)按照一定的聯(lián)系規(guī)則分解為可進行獨立設(shè)計的半自律性的子系統(tǒng)，可稱模塊化分解。結(jié)合兩者的特性，整車設(shè)計先按功能系統(tǒng)劃分為多個總成模塊，由整車研發(fā)企業(yè)掌管車型硬點參數(shù)設(shè)計，實現(xiàn)車型設(shè)計系列化，盡量滿足總成零部件共享，再把總成模塊進一步分解為多級零部件模塊，從主機廠中剝離，部分或完全交由零部件供應(yīng)商設(shè)計、生產(chǎn)與裝配，最后由主機廠負責把總成模塊裝配成各車型產(chǎn)品，這就是基于平臺的模塊化產(chǎn)品開發(fā)戰(zhàn)略。它有利于技術(shù)創(chuàng)新以及產(chǎn)品的持續(xù)發(fā)展，增強了多品牌體系下產(chǎn)品的柔性與個性化，可以更大范圍內(nèi)合理地共享模塊零件，因而可以更大幅度地降低產(chǎn)品的研發(fā)與制造成本并大大縮短了新產(chǎn)品上市時間，進而提高生產(chǎn)系統(tǒng)的敏捷性，以及對市場多樣需求的滿足。

1.1 平臺模塊化戰(zhàn)略對試驗人員提出了新的要求

（1）試驗人員的動態(tài)能力。動態(tài)能力是企業(yè)整合、構(gòu)建和重組其內(nèi)外部能力以適應(yīng)快速變化的環(huán)境的能力。在個人層面來看，就是學習——積累——知識拓展——知識重構(gòu)的能力。在平臺模塊化戰(zhàn)略下，平臺化保證了車型之間的剛性連接關(guān)系，因此對某一車型的深入了解將為對切入其余車型的研究提供極大的便利；但模塊化的設(shè)計又使得車型之間乃至同一車型上的功能模塊具有其特殊的性質(zhì)。例如同一個零件安裝在不同車型上它的失效模式就有可能不一樣。因此要求試驗人員具有知識的創(chuàng)造和吸收能力、知識的整合能力以及知識的重新配置能力。

（2）試驗人員的協(xié)同知識創(chuàng)新能力。協(xié)同知識創(chuàng)新是指跨越企業(yè)邊界，運用協(xié)同鏈的集體智慧，均衡協(xié)調(diào)和有效整合企業(yè)內(nèi)外部的知識、資源等，在新產(chǎn)品研發(fā)、業(yè)務(wù)流程改進、技術(shù)研發(fā)和技術(shù)商業(yè)化等方面開展協(xié)同知識創(chuàng)新活動，以提高企業(yè)知識創(chuàng)新成功的把握性、降低創(chuàng)新成本和風險。在平臺模塊化戰(zhàn)略下，因為零部件模塊的設(shè)計已部分或全部剝離交由供應(yīng)商開發(fā)，主機廠由于專利等技術(shù)壁壘等因素往往無法觸及模塊核心，因此試驗人員經(jīng)常要面對一堆技術(shù)上的“黑盒子”綜合體，為了保證試驗的客觀、準確性，試驗人員需要頻繁與作為主機廠與零部件供應(yīng)商紐帶的設(shè)計工程師交流甚至通過企業(yè)間的價值讓渡機制從企業(yè)合作伙伴和顧客的價值系統(tǒng)中獲取所需，繼而學習、模仿、與創(chuàng)新。

1.2 平臺模塊化戰(zhàn)略下試驗人員培訓(xùn)機制特點

培訓(xùn)機制是員工培訓(xùn)工作的方法、手段、環(huán)節(jié)，是整合培訓(xùn)資源及企業(yè)內(nèi)部內(nèi)在關(guān)系的總和。員工培訓(xùn)機制與企業(yè)經(jīng)營機制是從屬關(guān)系，應(yīng)服從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要。因此，在整車研發(fā)企業(yè)基于平臺的模塊化發(fā)展戰(zhàn)略下，試驗人員的培訓(xùn)機制具有其顯著特點：①面向培養(yǎng)試驗人員的動態(tài)能力與協(xié)同知識創(chuàng)新能力培養(yǎng)；②前瞻性的價值系統(tǒng)與知識庫；③以人為本，能被員工依賴并渴望其存在的機制存在。

2 當前試驗人員培訓(xùn)機制存在的問題及原因分析

2.1 試驗人員培訓(xùn)存在的主要問題

（1）培訓(xùn)沒有形成人力資源開發(fā)的理念，重知識傳授，輕能力培養(yǎng)。目前企業(yè)培訓(xùn)實施的主要是崗位培訓(xùn)，也就是以提高員工完成目前工作所需的知識與技能的培訓(xùn)為主，以便提高工作效率。這樣的培訓(xùn)更關(guān)注眼前的利益，缺乏較長遠的人力資源開發(fā)的戰(zhàn)略眼光。

（2）培訓(xùn)內(nèi)容經(jīng)常搞“一刀切”，忽視受訓(xùn)對象的知識需求差異性。目前的培訓(xùn)遵循“以培訓(xùn)者為中心”，忽視了受訓(xùn)者的主體地位。在一個分工成熟的整車研發(fā)企業(yè)里，不同的職能部門對知識的需求差異性很大，“一刀切”的培訓(xùn)課程，容易導(dǎo)致灌輸式培訓(xùn)，流于形式。同時，培訓(xùn)方法中缺少全面的需求分析和有效的評價方法，無法激起受訓(xùn)人員的興趣。

（3）培訓(xùn)資金短缺，更多考慮短期性價比。人員培訓(xùn)費用包括受訓(xùn)人自籌和企業(yè)承擔兩部分，由于試驗人員的專業(yè)培訓(xùn)涉及場地和儀器租賃、安保器材投入，資金需求量大，個人只能承擔很少一部分，處于創(chuàng)業(yè)期或成長期的企業(yè)往往因為資金比較緊缺，影響了培訓(xùn)費用的投入。同時，試驗人員的技能掌握熟練度需要一個時間的積累與消化，培訓(xùn)費用可能需要長期追加，短期內(nèi)的性價比不高，因此很難得到企業(yè)重視。

（4）人員培訓(xùn)缺乏完善的激勵機制支持。通常在培訓(xùn)完成后，受訓(xùn)者更關(guān)心的是在掌握了新的技能后能否獲得一定的獎勵或提供更高的展示平臺，而企業(yè)則更關(guān)注受訓(xùn)員工學成后是否跳槽，這樣的認知差異往往會對員工的積極性造成打擊，形成真正的人才流失。

2.2 試驗人員培訓(xùn)問題產(chǎn)生的原因

對于試驗人員培訓(xùn)中存在的問題，歸納起來主要有以下幾個原因。

（1）培訓(xùn)目標定位沒有貫徹企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。首先，是培訓(xùn)目標錯位，培訓(xùn)過于強調(diào)培訓(xùn)內(nèi)容的專業(yè)性、理論性，而沒有注意試驗人員培訓(xùn)內(nèi)容實用性、靈活性的特點，缺乏動態(tài)能力與協(xié)同知識創(chuàng)新能力培養(yǎng)；其次，是培訓(xùn)主體單一，目前針對試驗人員的培訓(xùn)基本依賴試驗儀器供應(yīng)商的售前培訓(xùn)和少量經(jīng)驗豐富的試驗人員進行的內(nèi)訓(xùn)，而一些具有豐富培訓(xùn)經(jīng)驗、前沿培訓(xùn)內(nèi)容、優(yōu)良培訓(xùn)設(shè)施的專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)并未引入；最后，是培訓(xùn)方式單一，主要表現(xiàn)是短期培訓(xùn)相對偏多，中長期培訓(xùn)相對較少，講授式培訓(xùn)過多，與學員互動式的培訓(xùn)方式過少。

（2）對試驗人員的專業(yè)培訓(xùn)缺乏應(yīng)有地重視，缺乏專業(yè)地培訓(xùn)需求分析。企業(yè)并未把不同職能部門的培訓(xùn)分別作為一個專業(yè)的、獨立的培訓(xùn)課題來對待。不經(jīng)意地安排試驗人員接受與其它設(shè)計部門無差別的專業(yè)培訓(xùn)，一旦培訓(xùn)內(nèi)容與試驗工作本身關(guān)聯(lián)性不大，受訓(xùn)人員往往因此應(yīng)付了事，沒有取得應(yīng)有的培訓(xùn)效果。同時，受訓(xùn)人員對培訓(xùn)在思想上不夠重視，或者與培訓(xùn)機構(gòu)的配合不夠緊密，也會導(dǎo)致其積極性和主動性下降，未能全身心地學習并運用知識和技能。

（3）培訓(xùn)機制仍不完善。企業(yè)的培訓(xùn)誘導(dǎo)、監(jiān)督、維持、考核、激勵等機制的不完善，不但會打擊在訓(xùn)人員的積極性，還會使后續(xù)受訓(xùn)人員產(chǎn)生培訓(xùn)的抵觸感，形成惡性循環(huán)，進一步阻礙企業(yè)的人才培養(yǎng)。

3 對策與建議

（1）貫徹企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，把培訓(xùn)導(dǎo)入試驗人員職業(yè)生涯規(guī)劃。發(fā)展，是企業(yè)的核心利益所在。在這個核心下，人才培養(yǎng)既要考慮單位發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營目標對人力資源的要求又要切實考慮員工的職業(yè)生涯發(fā)展需求。每個在職的員工都應(yīng)當對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略有所了解，在此基礎(chǔ)上，人力資源工作者通過客觀的評估，得出員工的優(yōu)勢與不足，結(jié)合個人的發(fā)展愿望，協(xié)同部門主管，幫助員工建立起個人職業(yè)生涯規(guī)劃與培訓(xùn)計劃。這樣，個人的發(fā)展就與企業(yè)的發(fā)展有了共同的利益紐帶維持，企業(yè)能依照自身發(fā)展理念培養(yǎng)急需的人才，個人也能按自己的需求獲得能力的提升，形成一種良性的互動促進氛圍。同時，培訓(xùn)應(yīng)貫穿員工的整個職業(yè)生涯，營造“終生教育”的企業(yè)文化，讓員工與企業(yè)共同發(fā)展。

（2）科學制訂培訓(xùn)計劃，優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容，增強培訓(xùn)的針對性。培訓(xùn)需求的來源可以是個人、群體或整個部門。培訓(xùn)專員收集培訓(xùn)需求后，根據(jù)培訓(xùn)的緊迫程度、培訓(xùn)難易程度、培訓(xùn)成本高低等因素，分別列出哪些急需培訓(xùn)、哪些可以放緩、哪些需要外聘、哪些可以內(nèi)訓(xùn)、哪些可以部門自行培訓(xùn)，以及年度培訓(xùn)費用預(yù)算等，制訂出年度培訓(xùn)計劃。最后根據(jù)培訓(xùn)對象的職業(yè)特點、職位層次、知識結(jié)構(gòu)以及試驗人員在技能、綜合素質(zhì)等方面的需要，合理地規(guī)劃培訓(xùn)內(nèi)容。通過對培訓(xùn)的內(nèi)容的逐步優(yōu)化和調(diào)整，務(wù)求培訓(xùn)內(nèi)容既有理論性，又有實踐性；既有前瞻性，又有現(xiàn)實性；既有多樣性，又有針對性。

（3）創(chuàng)新培訓(xùn)形式與培訓(xùn)內(nèi)容，為企業(yè)發(fā)展培養(yǎng)專業(yè)試驗人才。培訓(xùn)采取內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)相結(jié)合的形式。內(nèi)部培訓(xùn)形式應(yīng)不拘一格，積極探索個性化、差別化教育。試驗?zāi)芰Φ呐囵B(yǎng)更多的強調(diào)動手能力與實際操作，因此要重視探索參與式、案例式和體驗式教學方法，加強教學互動。選取有培訓(xùn)經(jīng)驗的資深試驗工程師作為內(nèi)訓(xùn)師，定期舉辦試驗知識的專題講座，并通過設(shè)計特殊場景與試驗方案，對培訓(xùn)人員進行實際操縱演練。適時舉辦技能競賽，組建業(yè)余學習小組，形成試驗人員不斷學習的外在氛圍和內(nèi)在動力。外部培訓(xùn)則可通過選派試驗人員參加試驗儀器供應(yīng)商提供的商業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容，或邀請國外專業(yè)試驗培訓(xùn)結(jié)構(gòu)進行培訓(xùn)。樹立員工的超前意識，緊握當前試驗的發(fā)展脈搏，積極拓展試驗人員的視野，鼓勵員工“走出去”，參與國內(nèi)外的試驗技術(shù)交流論壇。

（4）建立科學的培訓(xùn)考核與激勵機制。當試驗人員的培訓(xùn)結(jié)束后，企業(yè)應(yīng)組織對受訓(xùn)人員進行科學、客觀的考核，引入競爭機制，對考核結(jié)果劃分等級，當企業(yè)認同受訓(xùn)人員取得的培訓(xùn)成果后，應(yīng)給予受訓(xùn)人員相應(yīng)的物質(zhì)鼓勵，并把培訓(xùn)成果等級與晉升考核掛鉤，從而強化培訓(xùn)結(jié)果。此外，企業(yè)應(yīng)該對一些培訓(xùn)中表現(xiàn)積極的員工，進行公開表揚，對培訓(xùn)后工作努力的員工給予一定的獎勵等，從精神上滿足員工的需求。

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