我國(guó)企業(yè)應(yīng)用360度績(jī)效考核存在的問題及對(duì)策

屈升輝

（湖南大眾傳媒職業(yè)技術(shù)學(xué)院主持與播音系，湖南長(zhǎng)沙 410100）

績(jī)效考核是績(jī)效管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，作為一個(gè)企業(yè)，必須建立一套客觀、公正的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)。目前被越來越多的中國(guó)企業(yè)開始應(yīng)用的是360度績(jī)效考核法，又稱全方位績(jī)效考核法或多源績(jī)效考核法，是從與被考核者發(fā)生工作關(guān)系的多方主體那里獲得被考核者的信息，以此對(duì)被考核者進(jìn)行全方位、多維度的績(jī)效評(píng)估的過程。這些信息的來源包括:來自上級(jí)監(jiān)督者、來自下屬的、來自平級(jí)同事的、來自企業(yè)內(nèi)部的相關(guān)部門的、來自公司客戶的、以及來自本人的反饋。

一、360度績(jī)效考核的優(yōu)點(diǎn)

360度績(jī)效考核被認(rèn)為是對(duì)被考核人全方位的評(píng)估方式，八十年代就成為跨國(guó)公司人力資源評(píng)價(jià)與績(jī)效考評(píng)的首選工具。這種方法是績(jī)效管理和現(xiàn)代人事測(cè)評(píng)方法相結(jié)合的產(chǎn)物，也是歐美各國(guó)最流行的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)方法。如IBM、MOTOROLA、NOKIA、FORD、DISNEY 等這些赫赫有名的公司都在職業(yè)開發(fā)和績(jī)效考核過程中應(yīng)用了360度績(jī)效考核系統(tǒng)。中國(guó)國(guó)內(nèi)也有金蝶軟件、李寧公司、海爾等早已采用，并取得了較好的效果。360度績(jī)效考核為什么備受喜愛，在于它有以下幾項(xiàng)優(yōu)點(diǎn):

（一）全面性和合理性。如果被評(píng)估者平時(shí)與上級(jí)相處的時(shí)間和溝通機(jī)會(huì)較少，用一般的績(jī)效考核辦法，勢(shì)必會(huì)使得上級(jí)對(duì)下屬做出不全面的績(jī)效評(píng)估。然而360度績(jī)效考核能使得被評(píng)估者通過評(píng)估制度，從自己、部屬、同事甚至顧客處獲得多層次的反饋。這種從多個(gè)層次獲取反饋信息的方式，可以減少以偏概全對(duì)考核結(jié)果產(chǎn)生影響。并通過多角度評(píng)估，讓員工的能力得到更客觀的評(píng)價(jià)，使反饋結(jié)果比較全面合理。

（二）集中性和認(rèn)可性。通過評(píng)估反饋，受評(píng)者可以獲得來自多層面的人員對(duì)自己素質(zhì)能力、工作風(fēng)格和工作績(jī)效等方面的評(píng)估意見，可較全面、客觀地了解有關(guān)自己優(yōu)缺點(diǎn)的信息，認(rèn)識(shí)到自我差距所在，有針對(duì)性制定工作績(jī)效改善計(jì)劃、個(gè)人未來職業(yè)生涯及能力發(fā)展的參考。而且反饋給受評(píng)者的信息是來自與自己工作相關(guān)的多層面評(píng)估者的評(píng)估結(jié)果，所以更容易得到受評(píng)者心理上的認(rèn)可。

（三）有利于加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)溝通。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，團(tuán)隊(duì)力量的有效性直接關(guān)系到企業(yè)生存發(fā)展，企業(yè)在強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神之前首先要做到內(nèi)部溝通順暢，才能方便建立群體共識(shí)，幫助企業(yè)建設(shè)學(xué)習(xí)型組織，達(dá)到更高的工作效率。而360度績(jī)效考核則有助于促進(jìn)組織成員彼此之間的溝通與學(xué)習(xí)，提高團(tuán)隊(duì)凝聚力和工作效率，促進(jìn)組織的變革與發(fā)展。

（四）有利于加大員工參與度。單以考評(píng)的結(jié)果來判斷員工的優(yōu)劣是不科學(xué)的，人力資源部還要通過企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成好壞幫助員工分析原因，以此更全面的了解員工的優(yōu)缺點(diǎn)。要達(dá)到這一點(diǎn)，在考評(píng)過程中就必須加大員工的參與度，讓他們充分發(fā)揮主人翁意識(shí)，也讓他們清楚的認(rèn)知自己。經(jīng)過研究，加大員工參與度的確對(duì)發(fā)揮考核結(jié)果的正確使用有著極大的益處，不僅能幫助員工成長(zhǎng)，同時(shí)也能使得企業(yè)價(jià)值最大化。

二、企業(yè)中運(yùn)用360度績(jī)效考核存在的問題

（一）對(duì)360度績(jī)效考核的目的與作用存在理解誤區(qū)。目前，企業(yè)很多員工認(rèn)為考核的作用是在為獎(jiǎng)金分配提供依據(jù)，這就讓員工（包括很多中高層領(lǐng)導(dǎo)）認(rèn)為績(jī)效考核是薪酬制度的補(bǔ)充，認(rèn)為考核目的不是為了提升企業(yè)績(jī)效，從而對(duì)360度績(jī)效考核存在思想誤區(qū)。事實(shí)上，360度績(jī)效考核是改進(jìn)員工績(jī)效的管理手段，它的核心目標(biāo)就是通過了解和檢驗(yàn)員工績(jī)效及組織績(jī)效，及時(shí)進(jìn)行結(jié)果反饋，最終實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效和企業(yè)整體績(jī)效的共同提升。

（二）360度績(jī)效考核內(nèi)容與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)，沒有重視工作分析來設(shè)定指標(biāo)。因?yàn)楣ぷ鞣治鲈谖覈?guó)很多企業(yè)普遍未能受到重視，很多崗位職責(zé)模糊，所以使得企業(yè)傳統(tǒng)的績(jī)效考核籠統(tǒng)，對(duì)不同崗位的員工通過一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)分排序，以此最終確定員工的績(jī)效等級(jí)。而許多企業(yè)在運(yùn)用360度績(jī)效考核時(shí)，也照搬傳統(tǒng)考核指標(biāo)，只是增加考評(píng)人的層次和人數(shù)。各部門的績(jī)效目標(biāo)也不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，即是自下而上的申報(bào)，而不是自上而下的分解。［1］這樣的結(jié)果就是考核指標(biāo)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略完全脫節(jié)，考核結(jié)果難以幫助員工成長(zhǎng)和組織目標(biāo)達(dá)成。

（三）受中國(guó)傳統(tǒng)思想文化影響，員工普遍缺乏參與管理的意識(shí)。西方文化倡導(dǎo)“個(gè)人主義、平等、競(jìng)爭(zhēng)”，這個(gè)文化體系很好地讓360度績(jī)效評(píng)估在西方國(guó)家興起并收效甚好。但是，中國(guó)的文化有別于西方，它強(qiáng)調(diào)的是傳統(tǒng)文化與行為規(guī)范的含蓄、中庸、保守以及自律，也極其追求“和諧”。正因?yàn)檫@種追求和諧的集體主義文化，在一定程度上限制了組織中負(fù)性態(tài)度的表達(dá)，人們很少能夠以促進(jìn)組織發(fā)展或個(gè)人成長(zhǎng)為目的對(duì)一個(gè)人的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行開誠(chéng)布公的交流。同時(shí)，中國(guó)文化具有高權(quán)力距離的特征，也就是說職位權(quán)力在管理活動(dòng)中具有重要影響力時(shí)，員工表現(xiàn)為對(duì)上級(jí)和權(quán)威的尊敬，甚至帶有畏懼，不敢冒犯權(quán)威。使得下級(jí)的反饋信息往往不全面或者具有“違心拔高”的傾向。再加上某些企業(yè)中的人際關(guān)系復(fù)雜、缺乏信任，每個(gè)人都不太想真實(shí)地表達(dá)自己內(nèi)心深處的想法，所以參與管理的意識(shí)也不會(huì)很高。［2］

（四）心理作用對(duì)360度績(jī)效考核的影響。生活中人總是不可避免地把情感因素帶入他所從事的活動(dòng)中。比如暈輪效應(yīng)、感情效應(yīng)、居中趨勢(shì)、錯(cuò)覺歸類、偏松或偏緊傾向、個(gè)人偏見等心理因素，這些都會(huì)左右人的判斷。使得考核人根據(jù)感情好壞程度自覺地把績(jī)效考核分打得偏高或偏低。為了避免感情效應(yīng)對(duì)被考核人造成績(jī)效考核的誤差，就要避免績(jī)效考核中受到心理因素的影響，力求站在客觀、公正的立場(chǎng)上運(yùn)用績(jī)效考核。

（五）績(jī)效考核不重視反饋，反饋信息未合理利用。我國(guó)大部分企業(yè)由于長(zhǎng)期的封閉式人事管理制度的影響，很多考核是在例行公事，人事部門沒有重視考核結(jié)果，認(rèn)為沒有必要將考核結(jié)果及其對(duì)考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者。還有些企業(yè)覺得綜合處理評(píng)估信息費(fèi)時(shí)費(fèi)力，如果處理不好不同等級(jí)的考核意見還會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重的沖突，為了維穩(wěn)而不反饋真實(shí)的考核結(jié)果給被考核者。以上情況都是由于企業(yè)未能了解績(jī)效考核反饋的意義，因而不重視反饋信息的利用。而且中國(guó)企業(yè)大多缺乏民主的企業(yè)文化，使得一些企業(yè)人事部門即使想駕馭績(jī)效考核結(jié)果，也沒有真正的能力和勇氣，使得企業(yè)不能如實(shí)反饋績(jī)效結(jié)果，這就像看病卻不給看病結(jié)果，這樣企業(yè)就不能有針對(duì)性地提高員工潛能的發(fā)揮，更不要說企業(yè)提高績(jī)效了。

三、提高360度績(jī)效考核的對(duì)策

（一）高層管理者要重視360度績(jī)效考核的制度化。在中國(guó)很多企業(yè)里，重要的事情還是最高決策者拍板，可以說要想堅(jiān)持360度績(jī)效考核制度，沒有決策者重視，事情一定會(huì)夭折或變性。而且一個(gè)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和企業(yè)的發(fā)展方向是由企業(yè)決策高層決定的，所以想要充分發(fā)揮360度績(jī)效考核的作用，企業(yè)高層必須了解它的意義和作用并加以重視。再者360度績(jī)效考核是一項(xiàng)連續(xù)性的人事活動(dòng)，所以必須明文規(guī)定360度績(jī)效考核制度化后，定期、有規(guī)律地執(zhí)行，并通過培訓(xùn)和溝通使員工樂于接受。這樣360度績(jī)效考核才會(huì)成功的走出第一步。［3］

（二）工作分析與培訓(xùn)到位。工作分析不僅是人力資源管理活動(dòng)的重要內(nèi)容，也是績(jī)效考核不可或缺的前提，因?yàn)樗谡麄€(gè)考核過程中，能幫助明確定義出合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和考核方法。然而現(xiàn)實(shí)中，很多企業(yè)設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)之前，沒有科學(xué)地進(jìn)行工作分析，或工作分析在考核者中沒有引起高度重視。只有了解該崗位需要什么樣的知識(shí)、技能和能力等的前提下，才能對(duì)不同的崗位設(shè)定比較合理的考核指標(biāo)，讓員工的努力朝著企業(yè)發(fā)展的需要前進(jìn)。好的標(biāo)準(zhǔn)確定后是以人為本地加強(qiáng)對(duì)各級(jí)人員的培訓(xùn)，這樣來確保績(jī)效管理的有效實(shí)施。也就要讓員工系統(tǒng)地了解360度考核方法以及如何避免有關(guān)心理偏差。比如第一步，進(jìn)行相關(guān)心理知識(shí)的培訓(xùn)，主要了解哪些會(huì)對(duì)考核產(chǎn)生影響的心理效應(yīng)，以減少考核錯(cuò)誤。第二步，用舉例法進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn)，通過員工實(shí)際工作情況的VCR，進(jìn)行模擬績(jī)效考核，把不同的考核結(jié)果例舉出來并把可能存在的問題逐一講解。最后對(duì)存在的錯(cuò)誤一一加以分析給出正確結(jié)果。這樣不僅有助于考核者減少心理偏差對(duì)考核的影響，還有助于提高解決績(jī)效考核實(shí)際問題的能力。

（三）及時(shí)溝通、反饋、善于引導(dǎo)。企業(yè)持續(xù)發(fā)展的前提是持續(xù)增加企業(yè)的創(chuàng)新能力，而創(chuàng)新能力的提升關(guān)鍵在于人才。不懂溝通的高層領(lǐng)導(dǎo)是不可能擁有好的人才并打造一支高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的，因?yàn)樵偻昝赖目己酥贫榷紵o法彌補(bǔ)高層和員工缺乏溝通帶來的消極影響。從制定360度績(jī)效考核計(jì)劃開始，就應(yīng)該從了解員工心理變化開始溝通，在考核過程中不僅要為員工在技術(shù)上的問題排憂解難，做到考核后的結(jié)果及時(shí)反饋，指出不足及改進(jìn)意見。同時(shí)還要善于引導(dǎo)，將績(jī)效反饋集中在行為或結(jié)果上，通過贊揚(yáng)肯定的方法，讓員工了解管理者不是在挑刺，從而增加績(jī)效反饋的可信度，所以溝通和引導(dǎo)在整個(gè)績(jī)效考核的過程中是貫穿始終的。［4］360度考核最好是半年一次，期間要想使得360度考核取得理想的結(jié)果，管理者對(duì)員工日常行為進(jìn)行經(jīng)常性的溝通和引導(dǎo)十分必要。

（四）牢記績(jī)效考核的目標(biāo)和作用。績(jī)效考核通過提高員工的績(jī)效來提高組織的績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。所以企業(yè)的高層、人力資源管理部以及企業(yè)員工要全面地認(rèn)識(shí)績(jī)效考核目的，它不僅是要考核人、了解人、控制人，更重要是激勵(lì)人、培養(yǎng)人、引導(dǎo)人。通過績(jī)效考核激勵(lì)員工，確定員工的發(fā)展方向是企業(yè)績(jī)效考核的關(guān)鍵。這樣做才能使得員工有安全感、成就感、歸屬感，從而增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，達(dá)到吸引人、留住人，最終促進(jìn)員工為企業(yè)績(jī)效作貢獻(xiàn)的效果。

（五）建立以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)核心價(jià)值觀的表現(xiàn)，對(duì)員工有重要的行為規(guī)范與引導(dǎo)作用。要使員工按照企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)方向努力工作，就要讓員工自覺地樹立與組織一致的目標(biāo)，并在個(gè)人的奮斗過程中與企業(yè)目標(biāo)保持步調(diào)一致。所以，為員工營(yíng)造出一種積極的工作氛圍、共享的價(jià)值觀念和管理機(jī)制，打造一個(gè)合適的鼓勵(lì)積極創(chuàng)造的企業(yè)文化，將會(huì)對(duì)企業(yè)的績(jī)效產(chǎn)生強(qiáng)大的推動(dòng)作用。［5］這樣的企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成才是如虎添翼的。

360度績(jī)效考核在我國(guó)很多企業(yè)還未因地制宜地得到運(yùn)用，因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)盲目地照搬國(guó)外經(jīng)驗(yàn)，沒有將外國(guó)經(jīng)驗(yàn)同自身情況相結(jié)合，導(dǎo)致與預(yù)期結(jié)果相差甚遠(yuǎn)。這不僅勞命傷財(cái)，而且不利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，借鑒國(guó)外公司的成功經(jīng)驗(yàn)，研究360度績(jī)效考核在運(yùn)用中存在的問題，采取相應(yīng)的對(duì)策，對(duì)我國(guó)企業(yè)正確地實(shí)施360度績(jī)效考核，具有重要意義。

［1］ 劉興.我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀和幾個(gè)誤區(qū)［J］.長(zhǎng)沙鐵道學(xué)院學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2005（9）.

［2］ 張德.人力資源開發(fā)與管理［M］.北京:清華大學(xué)出版社，2005:201-202.

［3］ 楊智勛.淺議積極推進(jìn)國(guó)有企業(yè)改革與發(fā)展［J］.改革與發(fā)展，2002（2）.

［4］ 朱舟.人力資源管理教程［M］.上海:上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2004:370.

［5］ 黃津孚.企業(yè)管理現(xiàn)代化與中國(guó)傳統(tǒng)探索［J］.文化經(jīng)濟(jì)與管理研究，2006（2）.