黨政領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍的結(jié)構(gòu)性缺陷探析

王卓

(四川大學(xué) 公共管理學(xué)院，四川 成都 610064)

為什么不少基層干部感到一些政策不切合實(shí)際情況?為什么“彼得效應(yīng)”、“天花板”現(xiàn)象和“官場年齡焦慮癥”在干部中普遍存在?為什么鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員嚴(yán)重不足?為什么一些領(lǐng)導(dǎo)班子整體功能不強(qiáng)?為什么不少領(lǐng)導(dǎo)班子內(nèi)部存在不同程度的不和諧甚至矛盾?究其實(shí)質(zhì)，這些問題都與干部隊伍的結(jié)構(gòu)性缺陷相關(guān)。當(dāng)前，優(yōu)化干部隊伍結(jié)構(gòu)作為推進(jìn)干部隊伍建設(shè)的一項重大改革，已勢在必行。

一、優(yōu)化干部隊伍結(jié)構(gòu)具有舉足輕重的意義

任何事物、任何組織都有一定的結(jié)構(gòu)。所謂結(jié)構(gòu)，即“各個組成部分的搭配和排列”①中國社會科學(xué)院語言研究所詞典編輯室:《現(xiàn)代漢語成語詞典》，北京:商務(wù)印書館，1992年，第577頁。。結(jié)即結(jié)合，構(gòu)即構(gòu)造，干部隊伍的結(jié)構(gòu)指干部的來源、年齡、性別、民族、黨派、職位設(shè)置、管理跨度、任職年限、知識背景、經(jīng)驗積累等各組成部分與要素的結(jié)合、構(gòu)造、搭配和排列。

組織結(jié)構(gòu)在很大程度上決定組織的功能，組織結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，其功能與作用也必然隨之變化。干部隊伍需要完善的結(jié)構(gòu)來支撐，結(jié)構(gòu)規(guī)定了組織中的角色關(guān)系，也規(guī)定了干部職能的發(fā)揮。優(yōu)良的干部隊伍結(jié)構(gòu)有利于實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢互補(bǔ)，增強(qiáng)班子活力，激發(fā)干部創(chuàng)業(yè)熱情，可以使國家管理有序而不亂，可以支撐政府大廈穩(wěn)固而不垮。干部隊伍的結(jié)構(gòu)性缺陷會導(dǎo)致組織內(nèi)耗、降低班子活力、影響干部隊伍整體功能的發(fā)揮。

按照唯物辯證法觀點(diǎn)，量變引起質(zhì)變有兩種基本形式，一是事物在數(shù)量上的增減，如在大小、速度、程度和規(guī)模等方面的變化引起質(zhì)變;二是構(gòu)成事物的成分在結(jié)構(gòu)和排列次序上的變化引起質(zhì)變。在戰(zhàn)爭中，同等數(shù)量和同樣素質(zhì)的軍隊，由于戰(zhàn)略和組織的不同，會引起戰(zhàn)役結(jié)果的質(zhì)的不同。在企業(yè)中，同等人數(shù)同樣素質(zhì)的勞動力，由于組織和安排的不同，也會引起生產(chǎn)結(jié)果的差異。因此，善于從量的結(jié)構(gòu)或結(jié)構(gòu)的量去考察事物如何由量變引起質(zhì)變是唯物辯證法的重要方法之一。

優(yōu)化干部隊伍的結(jié)構(gòu)不僅關(guān)系到干部隊伍功能的有效發(fā)揮，關(guān)系到干部隊伍的可持續(xù)建設(shè)，而且關(guān)系到保持黨的先進(jìn)性和鞏固黨的執(zhí)政地位。尤其是在新的形勢下，當(dāng)組織的戰(zhàn)略和目標(biāo)發(fā)生變化時，組織的結(jié)構(gòu)和隊伍的結(jié)構(gòu)必須與時俱進(jìn)，隨著新的戰(zhàn)略和目標(biāo)而進(jìn)行調(diào)整。上世紀(jì)80年代初鄧小平提出干部隊伍“四化”方針，主要就是從解決當(dāng)時的干部隊伍結(jié)構(gòu)性問題提出來的。進(jìn)入21世紀(jì)，面對市場經(jīng)濟(jì)復(fù)雜格局、社會轉(zhuǎn)型矛盾多發(fā)態(tài)勢，干部隊伍的結(jié)構(gòu)性問題日益凸顯，并已影響到國家的發(fā)展和政權(quán)的建設(shè)，解決好干部隊伍的結(jié)構(gòu)性缺陷問題已成為深化干部人事制度改革的當(dāng)務(wù)之急。

二、目前干部隊伍結(jié)構(gòu)方面存在的突出問題

問卷顯示，目前縣級主要領(lǐng)導(dǎo)干部①本文將縣委書記、縣長簡稱為縣級主要領(lǐng)導(dǎo)干部。的人口學(xué)特征是五多五少:一是男性多，女性少，男女性別比約為20:1，其中女性縣委書記占比僅為3.4%;二是中年多，青年少，縣級主要領(lǐng)導(dǎo)干部的平均年齡為46.1歲，46歲以上的占60.8%，40歲以下的占4.7%;三是漢族多，少數(shù)民族少，縣級主要領(lǐng)導(dǎo)干部中，少數(shù)民族干部占20%;四是文科多，理工農(nóng)科少，本科以上的縣級主要領(lǐng)導(dǎo)干部中，文科專業(yè)背景的占78.3%;五是異地任職多，本地干部少，異地任職的縣級主要領(lǐng)導(dǎo)干部占比94.8%。

實(shí)地調(diào)研發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前干部隊伍結(jié)構(gòu)上的問題突出表現(xiàn)在以下幾個方面。

(一)在來源背景上，年輕干部的基層工作經(jīng)驗較少。領(lǐng)導(dǎo)干部總是在一定環(huán)境中“造就”而成的。實(shí)踐證明，地域特色、家庭背景、生活環(huán)境、工作經(jīng)歷、知識結(jié)構(gòu)等背景不同，領(lǐng)導(dǎo)干部的風(fēng)格、作風(fēng)、行為會有較大的差異，其價值判斷也會有所不同，進(jìn)而會在利己與利他、物質(zhì)與精神、短期與長期等維度上具有不同的傾向，甚至做出不同的決策。改革開放以來，黨政干部隊伍 (包括縣鄉(xiāng)基層干部隊伍)結(jié)構(gòu)發(fā)生了根本性變化。過去的公社干部乃至縣級干部大多來自農(nóng)村，并且是從生產(chǎn)隊長做起，自下而上一級一級地提拔起來的，大多數(shù)的干部熟悉農(nóng)村、熟悉農(nóng)業(yè)、熟悉農(nóng)民、熟悉基層。 “往前推十年，鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部好多都是種田人出身，他是一步一個腳印干出來的。從生產(chǎn)隊長到大隊長，到副鄉(xiāng)長，再到鄉(xiāng)長。這些干部的實(shí)干性很強(qiáng)，解決問題的能力很強(qiáng)”(SHQ17)②此處來源于個案深度訪談的資料。SH是個案所在地區(qū)的首字母縮寫。其他編號為個案資料的詳細(xì)說明，如個案身份、姓氏、訪談資料頁碼。文中其他相關(guān)備注同此。由于本研究深度訪談對象的特殊性，按社會學(xué)研究方法規(guī)范和學(xué)術(shù)道德的要求，深度訪談的個案資料做如此處理，以輔助定量研究和定性研究。。隨著干部隊伍“四化”方針的貫徹和農(nóng)村各項改革的推進(jìn)，尤其是隨著《公務(wù)員法》的實(shí)施和“凡進(jìn)必考”準(zhǔn)入機(jī)制的運(yùn)行，一大批高校畢業(yè)生不斷充實(shí)進(jìn)了各級黨政機(jī)關(guān)。從“家門”到“校門”再進(jìn)“機(jī)關(guān)門”的“三門干部”，逐漸成為干部隊伍主體，并與社會其他領(lǐng)域的人才相對分離。這批“三門”干部大都有長期的應(yīng)試教育背景，理論知識強(qiáng)、文化素質(zhì)高、思想活躍，視野較寬，其思維方式、話語方式、辦事方式、決策方式、處理矛盾方式、對國情民情的理解和把握等等，都與過去的工農(nóng)干部有明顯差異。但是，這些干部的工作經(jīng)歷、成長途徑、知識結(jié)構(gòu)趨同，社會實(shí)踐經(jīng)驗嚴(yán)重不足，比較缺乏嚴(yán)格的黨內(nèi)生活鍛煉，不太會與群眾打交道，處理群體性事件和突發(fā)事件的能力顯得不足，對工農(nóng)大眾和社會現(xiàn)實(shí)也比較隔膜，尤其是未能很好閱讀“人民群眾”這本書，缺乏基層工作經(jīng)歷和對基層群眾的感情。問卷結(jié)果顯示，有47%的縣級主要領(lǐng)導(dǎo)干部沒有基層工作經(jīng)歷，其中，縣委書記沒有基層工作經(jīng)歷的比例比縣長要高14.7%。另外，在基層鍛煉上，不同年齡段的縣級主要領(lǐng)導(dǎo)干部也有明顯差異，其中年齡越小的縣級主要領(lǐng)導(dǎo)干部在基層工作的比例越低，51歲以上的縣級主要領(lǐng)導(dǎo)干部在鄉(xiāng)鎮(zhèn) (街道)擔(dān)任過職務(wù)的占66.7%，46－50歲的占58.5%，41－45歲的占54.8%，40歲及以下的占40%。這種狀況值得高度重視?！胺蛑螄q如栽樹，本根不搖，則枝葉茂榮”③吳兢:《貞觀政要·政體》，北京:當(dāng)代世界出版社，2007年。。反之，根淺則本薄，也就難保枝葉茂榮了。西部的一位縣委書記發(fā)出了這樣的感嘆:“中國是一個農(nóng)業(yè)大國，如果我們上面的干部在制定政策時不懂中國的農(nóng)業(yè)，不懂中國的農(nóng)村，不懂中國的農(nóng)民，那么出臺的政策就很可能與基層有距離。一些部委的司局長或者省廳的處長來基層指導(dǎo)工作，靈活性不強(qiáng)，不了解我們基層。”(GZSW2)

(二)在任職年齡上，干部隊伍的梯隊搭配不合理。實(shí)踐證明，無論哪個層級，適合中國社會復(fù)雜性的領(lǐng)導(dǎo)班子年齡結(jié)構(gòu)應(yīng)該是老中青結(jié)合的梯隊型結(jié)構(gòu)。為解決“文革”后復(fù)出的許多領(lǐng)導(dǎo)干部年齡偏大的問題，干部隊伍年輕化曾作為“四化”方針中最為剛性的指標(biāo)。30多年過去了，現(xiàn)在嚴(yán)重的問題是干部隊伍建設(shè)過分強(qiáng)調(diào)年輕化，忽視不同級別間的年齡組合，忽視各級別內(nèi)干部隊伍尤其是領(lǐng)導(dǎo)班子的年齡組合。年齡杠桿就好像是一把利劍，在干部任職年齡上搞“一刀切”和層層遞減，好使又好用?！?5歲以上的不再進(jìn)入鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政班子，40歲以上的不再進(jìn)入縣級黨政班子”在一些地方成為公式，“提不上去，就退下來”被當(dāng)作經(jīng)驗推廣， “30當(dāng)官，40靠邊，50賦閑”的說法在基層流行。這些帶有年齡歧視的做法，看似簡便易行、公平合理，實(shí)質(zhì)上是與德才兼?zhèn)?、以德為先、唯才是舉的干部路線相悖的，是另一種形式的“簡單粗暴”和“政治偷懶”。扭曲干部年輕化的做法還引發(fā)了干部的“更年期綜合癥”和“連鎖負(fù)效應(yīng)”，致使干部隊伍的穩(wěn)定性減弱、干部任期制形同虛設(shè)。問卷調(diào)查結(jié)果顯示，目前縣級主要領(lǐng)導(dǎo)干部任現(xiàn)職時間平均為3.25年，61.2%的任現(xiàn)職時間在3年及以下，71.8%的任現(xiàn)職時間在4年及以下，5年以上的只有14.5%。受訪者的前一任在此職位上工作時間不到1年的占10.8%，工作時間在1.1—2年的占26.3%，工作時間在2.1—4年的占48.7%，沒有一位受訪者的前任任職時間在5年以上。研究表明，每年都有20%的縣級主要領(lǐng)導(dǎo)干部在任期內(nèi)流動。

除此之外，還存在各層級領(lǐng)導(dǎo)班子的“年齡擠壓”現(xiàn)象。如省部級大多都是“40后”，廳局級大多是“50后”，縣處級大多都是“60后”，鄉(xiāng)科級大多都是“70后”。問卷結(jié)果顯示，目前縣委書記平均年齡47.13歲，標(biāo)準(zhǔn)差3.6;縣長的平均年齡44.94歲，標(biāo)準(zhǔn)差3.51?？h級主要領(lǐng)導(dǎo)干部的年齡搭配顯然是全國一盤棋的干部管理方式的反映。與這種干部管理方式相關(guān)的還有“干部異地任職”的規(guī)定。問卷顯示，當(dāng)前縣委書記異地任職的占94.8%，縣長異地任職的占94.7%。其實(shí)，“回避制度是我們古代吏治的一個傳統(tǒng)，古時候信息不發(fā)達(dá)，交通也不發(fā)達(dá)，在那種情況下搞回避是很有必要的?，F(xiàn)在進(jìn)入21世紀(jì)，處于信息時代、高速公路時代、高速鐵路時代，回避還有沒有作用呢?我想大家是有許多疑問的”(SHZ5)。“年齡擠壓”和“異地任職”導(dǎo)致干部隊伍中普遍存在“彼得效應(yīng)”和“天花板”現(xiàn)象，這也在很大程度上反映出我國干部管理粗放、人才資源浪費(fèi)、行政成本太高等嚴(yán)重問題。

(三)在專業(yè)知識結(jié)構(gòu)上，偏人文輕理工。對于干部知識化、專業(yè)化的理解，在很長一段時間被異化為“學(xué)歷化”，于是領(lǐng)導(dǎo)干部紛紛進(jìn)入黨校、高校以各種方式獲得學(xué)士、碩士甚至博士學(xué)位，掀起了“文憑熱”。問卷調(diào)查結(jié)果顯示，目前97%的縣級主要領(lǐng)導(dǎo)干部擁有大學(xué)本科以上學(xué)歷，其中35.7%的縣級主要領(lǐng)導(dǎo)干部擁有碩士學(xué)位，4.7%的縣級主要領(lǐng)導(dǎo)干部擁有博士學(xué)位。近年來隨著手持文憑的“三門”干部大規(guī)模地加入干部隊伍，干部群體的專業(yè)背景出現(xiàn)了文科化現(xiàn)象。接受本次調(diào)查訪問的縣級主要領(lǐng)導(dǎo)干部，接受文科專業(yè)教育的占78.3%，其中縣委書記占79.7%，縣長占76.6%，理、工、農(nóng)學(xué)科專業(yè)的干部占比相對較少。在文科專業(yè)的分布上，又以經(jīng)濟(jì)管理、行政管理、中文等專業(yè)為主。21世紀(jì)的中國已進(jìn)入工業(yè)化、城鎮(zhèn)化、市場化、信息化、國際化發(fā)展的快車道，更加需要各級領(lǐng)導(dǎo)班子，尤其是在國家政權(quán)運(yùn)行中極為重要的縣級領(lǐng)導(dǎo)班子具有駕馭市場經(jīng)濟(jì)的能力、社會協(xié)調(diào)發(fā)展的能力、城市規(guī)劃與管理的能力、自主創(chuàng)新的能力以及國際交往能力的搭配。在干部選拔任用中，片面地將干部專業(yè)化等同于學(xué)歷，把能說會寫等同于治國理政之才華，很容易滋生出這種干部隊伍“素質(zhì)高”的虛浮現(xiàn)象。

(四)在職位布局上，各方面的干部交流不順暢。流水不腐，戶樞不蠹。干部之間的交流有利于干部成長，有利于增強(qiáng)整個干部隊伍的活力，也有利于防止腐敗。近年來我國在促進(jìn)干部交流方面做了大量工作，但普遍的現(xiàn)象是:自下而上晉升冷，自上而下空降熱;從發(fā)達(dá)地區(qū)到不發(fā)達(dá)地區(qū)冷，從不發(fā)達(dá)地區(qū)到發(fā)達(dá)地區(qū)熱;黨政正職干部交流多，副職干部交流少;強(qiáng)勢部門交流多，弱勢部門交流少;塊塊交流多，條條交流少;地方干部交流多，條塊之間干部交流少;部門內(nèi)部輪崗多，跨單位交流少。問卷調(diào)查結(jié)果顯示，現(xiàn)任縣委書記和縣長從副科級晉升到正縣級，平均用時13.56年，標(biāo)準(zhǔn)差為4.07，其中最長的用了26年。10—15年晉升三級的占46.6%，15—20年晉升三級的占30.5%。從副縣級晉升到正縣級，平均用時6.29年，標(biāo)準(zhǔn)差為2.95，其中最長的用了21年，用5—10年完成這一級晉升的居多，占81.8%。另外，土生土長的基層干部晉升通道十分狹窄，“三支隊伍”之間的交流渠道也不暢通。由于干部交流的配套制度不健全，不同部門、不同地區(qū)之間，不同性質(zhì)、不同編制之間干部的工資、津貼、待遇差別大，也形成了新的干部交流壁壘?？h級主要領(lǐng)導(dǎo)干部在回答“如果有機(jī)會，您愿意到哪些單位任職”時，43%的選擇到大型國有企業(yè)，18.8%的選擇到民營企業(yè)或合資企業(yè)，10.7%的選擇到外資企業(yè)，6.3%的選擇到事業(yè)單位，5.3%的選擇到群團(tuán)組織，2.7%的選擇到一般國有企業(yè)。由此選擇意向，可見干部交流的障礙顯著存在。

(五)在數(shù)量分布上，鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部嚴(yán)重不足。我國干部隊伍的整體結(jié)構(gòu)類似橄欖型，中層干部數(shù)量較多，僅縣處級干部就約24萬人。有研究表明，中國社會結(jié)構(gòu)呈倒“丁”字型①李強(qiáng):《丁字型社會結(jié)構(gòu)與結(jié)構(gòu)緊張》，《社會學(xué)研究》2005年第2期。，其中構(gòu)成丁字型一橫的是巨大的農(nóng)村社會階層，構(gòu)成丁字型一豎的更多的是城市社會階層。面對巨大的農(nóng)村社會階層，目前我國干部隊伍建設(shè)上存在的一個十分突出的問題是鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部數(shù)量嚴(yán)重不足。現(xiàn)在很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)嚴(yán)重缺少35歲以下的年輕干部，致使建立來自基層一線的干部培養(yǎng)選拔鏈成了無源之水、無本之木。四川一位縣委書記談到這個問題時，激動地說:“我們國家是一個農(nóng)業(yè)國，主要人口都在農(nóng)村，很多社會矛盾都是從農(nóng)村開始爆發(fā)的。鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部每天要和群眾生產(chǎn)生活在一起，要通過做一系列好事，干一件件小事，如修橋鋪路、平常的幫助教育等，來把一線的工作做好。把基層干部削減了，誰來做這些事情?中央一定要重視基層，否則農(nóng)村就沒有人做工作了?；A(chǔ)不牢，地動山搖?！?SCYBJ9)貴州一位縣委書記指出:“我們鄉(xiāng)鎮(zhèn)這一塊公務(wù)員崗位是空起的，現(xiàn)在沒得人去干。前幾年鄉(xiāng)鎮(zhèn)就開始‘只進(jìn)不出’，像我們一個鄉(xiāng)鎮(zhèn)23個編制，可能只有6－10個人在崗，大量的空缺。只要有一個稍微優(yōu)秀的，就往縣直機(jī)關(guān)或者市直機(jī)關(guān)走了，鄉(xiāng)鎮(zhèn)這塊就成了一個真空?！?GZW11)

問卷顯示，70.2%的縣級主要領(lǐng)導(dǎo)干部表示本轄區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層一線公務(wù)員的配備“有缺口”，18.3%的認(rèn)為“缺口很大”，還有1.8%的認(rèn)為目前基層一線公務(wù)員中有“很多閑人”，只有6%的表示目前本轄區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層一線公務(wù)員的配備“剛好合適”。一方面基層一線不少公務(wù)員不適宜擔(dān)任現(xiàn)職，另一方面又存在基層一線公務(wù)員匱乏現(xiàn)象，這既反映出公務(wù)員招聘、管理等方面的問題，也反映出我國基層干部隊伍配備上的結(jié)構(gòu)性失衡。進(jìn)一步的統(tǒng)計分析顯示，鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務(wù)員的配備情況與所在縣人口數(shù)量的相關(guān)系數(shù)為0.018。也就是說，目前“鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務(wù)員配備情況”與縣域大小關(guān)系不大，即鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部匱乏是一個普遍的問題。

基層干部不僅數(shù)量不足，而且還有結(jié)構(gòu)上的配置問題。上海市一個區(qū)委組織部長談到:“領(lǐng)導(dǎo)班子配備改革以后，街鎮(zhèn)②上海市的街道和鄉(xiāng)鎮(zhèn)在行政設(shè)置上與中西部的縣 (市、區(qū))同級。只配備一名專職副書記。這個副書記怎么定位?職責(zé)是什么?沒有明確。某區(qū)原來對專職副書記的定位是一崗雙責(zé)，一是負(fù)責(zé)穩(wěn)定，二是負(fù)責(zé)黨群工作，后來明確副書記的職責(zé)就是協(xié)助黨委書記處理日常事務(wù)，對涉及多個部門的重大事務(wù)負(fù)責(zé)牽頭協(xié)調(diào)。盡管如此，現(xiàn)在很多副書記都反映，自己的工作職責(zé)與黨委委員的工作職責(zé)界限不太清晰，不知道自己到底該管什么。鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級黨委，原來是一個副書記管黨群，一個副書記管政法?，F(xiàn)在改為一個副書記以后，要么管黨群，要么管政法。你管了政法，把黨群削弱了;管了黨群，政法就削弱。穩(wěn)定工作交給了副鎮(zhèn)長，副鎮(zhèn)長原來是一正四副，現(xiàn)在削弱到一正三副，三副里面還要確定一個來管穩(wěn)定。從目前的情況來看，黨的建設(shè)要有人來抓，黨的建設(shè)任務(wù)那么重，社會矛盾又那么多，如果不強(qiáng)化的話，那真要 (出問題的)?，F(xiàn)在做基層工作真是苦不堪言!”(SHH16)

三、采取切實(shí)措施優(yōu)化完善干部隊伍的整體結(jié)構(gòu)

干部隊伍的結(jié)構(gòu)問題不僅關(guān)系到干部資源的有效組織和管理，而且關(guān)系到黨群關(guān)系的和諧與執(zhí)政基礎(chǔ)的牢固，關(guān)系到黨和人民事業(yè)的持續(xù)建設(shè)，關(guān)系到國家未來發(fā)展和長治久安。因此，應(yīng)從宏觀布局與微觀機(jī)制相結(jié)合的視角探討干部隊伍結(jié)構(gòu)優(yōu)化問題。

(一)高度重視從基層一線發(fā)現(xiàn)和選拔領(lǐng)導(dǎo)干部.“宰相必起于州部，猛將必發(fā)于卒伍”①韓非:《韓非子·顯學(xué)》，北京:中華書局，2010年。。基層問題多，情況復(fù)雜，尤其是中西部地區(qū)，是干部鍛煉成長的好地方?！安皇且环畯毓?，怎得梅花撲鼻香”。不熟悉基層，不管什么年齡層次的干部，其領(lǐng)導(dǎo)與管理能力都會是無本之木。

問卷顯示，對于《2010—2020年深化干部人事制度改革規(guī)劃綱要》提出的11個重點(diǎn)突破項目，53%的縣委書記和縣長選擇了“堅持和完善從基層一線選拔干部制度”，排在11個重點(diǎn)突破項目的第二位。一個縣委書記建議:“要從老中青三代掌握一批干部，并給予一定數(shù)量的相應(yīng)臺階，層層提拔?？梢园幢壤M(jìn)行控制，運(yùn)用信息網(wǎng)絡(luò)對人才進(jìn)行精細(xì)化管理。我很看重村干部、優(yōu)大生，要從村官抓起，其中肯定有未來的骨干。要有兩年以上的基層一線工作經(jīng)歷，這樣才了解基層，知道基層在想什么、在做什么;在基層工作時就要有大局意識，能夠關(guān)心相關(guān)政策、讀懂政策，并思考在執(zhí)行過程中存在的問題，不斷尋求更創(chuàng)新的更易落實(shí)的方案?！?SCNZ12)

還有縣委書記建議:“國家機(jī)關(guān)公務(wù)員的招考，原則上應(yīng)從縣、鄉(xiāng)、村的干部隊伍中遴選，應(yīng)規(guī)定在縣、鄉(xiāng)、村工作3年以上，才有資格考市、省、中央國家機(jī)關(guān)公務(wù)員。因為公務(wù)員的工作經(jīng)驗，好些東西是在書本上學(xué)不到的。你到鄉(xiāng)里去，到村里去，你在處理問題干工作時和群眾交流，在交流過程當(dāng)中與老百姓在一起，增加感情、交流感情、了解農(nóng)民、知道農(nóng)村、懂得農(nóng)業(yè)。這段時間的經(jīng)歷對他樹立價值觀和人生觀、世界觀以及以后的工作是很有好處的。這一群人中優(yōu)秀的可以提拔到科級、縣級崗位。如果要考公務(wù)員，可以考市級、省級以及國家機(jī)關(guān)，這樣就可以形成一個良性循環(huán)?！?GZSW4)

“選派地方中青年干部到中央機(jī)關(guān)交流任職，是改善中央機(jī)關(guān)干部隊伍結(jié)構(gòu)的迫切需要，也是中青年干部鍛煉成長的有效途徑”②李源潮:《加強(qiáng)中央機(jī)關(guān)與地方干部雙向交流》，《人民日報》2010年12月10日。。有縣委書記還建議:“國家也可以每年在每個省選拔2－3個縣委書記，全國就是100個縣委書記，到市級機(jī)關(guān)、到省級機(jī)關(guān)、到國家機(jī)關(guān)任職，這對縣委書記是一個極大的激勵?！?GZSW4)在班子換屆過程中，應(yīng)及時進(jìn)行干部建設(shè)梯隊格局調(diào)整，注意從基層一線發(fā)現(xiàn)和選拔善于做群眾工作、能妥善應(yīng)對復(fù)雜局面、有處理實(shí)際問題能力的干部，以及懂經(jīng)濟(jì)和社會管理的不同年齡段的干部，努力給那些想干事、能干事、干成事的優(yōu)秀干部開辟一條制度化的脫穎而出的通道，為鞏固黨的執(zhí)政地位和建設(shè)現(xiàn)代化強(qiáng)國提供源源不斷的人才支持。

(二)科學(xué)把握干部年輕化的內(nèi)涵。人們在生命的不同階段有著不同的生理機(jī)制，在體力、智力、心理素質(zhì)等方面具有不同的特點(diǎn)，并由于不同社會環(huán)境和社會教育的影響而被打上不同的社會烙印。事實(shí)證明，由老、中、青組成的班子結(jié)構(gòu)是干部隊伍最合理的結(jié)構(gòu)，老中青相結(jié)合的班子能夠在知識、經(jīng)驗、心理、體能等各方面形成互補(bǔ)，使班子新老交替有序、穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展。在干部選拔任用中，要破除單純以年齡大小論上下的觀念。古人說得好:“選士用能，不拘長幼，明矣?！雹坳悏?《三國志·蜀書八》，北京:中華書局，2009年。干部年輕化不是目的，要防止狹隘的年輕化傾向及其負(fù)面影響。

干部隊伍建設(shè)應(yīng)努力探索干部成長規(guī)律，算干部成長的年齡賬和干部資源的成本賬，盡可能保持干部在基層工作的活力，盡可能延長干部對工作投入的興奮期，盡可能避免陷入“彼得原理”的陷阱。領(lǐng)導(dǎo)人才資源是非常寶貴的資源，國家培養(yǎng)一個合格的領(lǐng)導(dǎo)干部，需要經(jīng)過選拔、鍛煉、交流等諸多環(huán)節(jié)，到四五十歲逐漸成熟，正是年富力強(qiáng)可擔(dān)重任的時候，如果實(shí)行片面的年輕化政策，這些干部差不多就得靠邊站。于是，又開始新一輪的選拔培養(yǎng)。這樣的循環(huán)往復(fù)會使基層、中層干部隊伍始終處于培養(yǎng)和不成熟之中，造成國家資財和人力資源的巨大浪費(fèi)。成熟的干部制度，應(yīng)該是激勵各個不同年齡段的干部始終以飽滿的政治熱情、昂揚(yáng)向上的精神狀態(tài)投入工作，而不因年齡的增長而消減。因此，要掌握年齡結(jié)構(gòu)梯次原則，注意適當(dāng)拉開年齡距離，使每個干部都在最佳年齡得到最佳使用。既要注重領(lǐng)導(dǎo)班子的年齡、知識、能力等結(jié)構(gòu)的合理搭配，又要注重領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍的穩(wěn)定性和新老更替的良性化循環(huán)。再過20－30年，“80后”、“90后”干部必然登上政治舞臺，并成為我國各級干部的主體。隨著“80后”干部成批進(jìn)入建設(shè)梯隊，當(dāng)前就應(yīng)高度重視對“80后”干部特點(diǎn)的研究，了解和把握他們的政治思想狀況、價值取向、主要優(yōu)勢和明顯缺點(diǎn)，有針對性地做出制度安排。

(三)統(tǒng)籌兼顧社會各階層各領(lǐng)域人才的從政機(jī)會。 “有賢不能知，與無賢同;知而不能用，與不知同;用而不能信，與不用同”①司馬光:《功名論》，文淵閣四庫全書本。。面對十分復(fù)雜的社會經(jīng)濟(jì)格局和中國社會特點(diǎn)，干部隊伍建設(shè)應(yīng)根據(jù)實(shí)際需要，合理配置各種不同學(xué)科的專業(yè)人才，既要有懂經(jīng)濟(jì)的干部，又要配備懂政治、社會、文化建設(shè)的干部，要注意工科類、文科類、管理類等專業(yè)人才的相互搭配，使各個“專才”匯集成領(lǐng)導(dǎo)班子整體的“通才”，增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)干部治國理政的專業(yè)水平和能力。

更為重要的還在于，中國共產(chǎn)黨是立黨為公、執(zhí)政為民、代表最廣大人民群眾的根本利益的黨，應(yīng)當(dāng)也必須在干部的選拔任用過程中通過廣聚人才，體現(xiàn)執(zhí)政理念、鞏固執(zhí)政基礎(chǔ)。因此，必須堅持公平原則，打破體制性障礙，五湖四海選人，給各階層各領(lǐng)域的人才提供可以進(jìn)入仕途的均等機(jī)會。古人說得好:“唯賢是求，何賤之有?”②白居易:《白居易集箋?！肪砹撸虾?上海古籍出版社，1988年?！耙盁o遺賢，萬邦咸寧”③《尚書·大禹謨》，北京:中華書局，2009年。。在西方發(fā)達(dá)國家，在最重要、最關(guān)鍵的部門和崗位上任職的，大多是最聰明、最能干的精英。一個社會，如果能夠通過某種機(jī)制，優(yōu)勝劣汰，把德才兼?zhèn)涞娜瞬磐粕现匾獚徫?、關(guān)鍵崗位，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)、當(dāng)精英、管事情，這種社會的事業(yè)一定會興旺發(fā)達(dá)。深化干部人事制度改革說到底，就是要形成這樣一種選拔、匯聚精英人才的體制、制度和機(jī)制，形成群賢畢至、人才輩出的生動局面?！耙粋€社會如果不能給寒門英才以應(yīng)有的機(jī)會，這個社會將是充滿危機(jī)和不穩(wěn)定的。有本事的人不被使用，不僅是埋沒了人才，而且會釀成社會不安定的禍根，……因此，給平民精英參與政治的平等權(quán)利、渠道和機(jī)會，及早發(fā)現(xiàn)和使用人才，對社會的安定和發(fā)展至關(guān)重要”④王璋:《“三票制”選“官”》，北京:中共中央黨校出版社，2007年，第30－31頁。。

四川省遂寧市大膽嘗試從農(nóng)民工中選拔干部，遂寧市委組織部一位干部在訪談中說:“我們的五大公選，一是面向村支部書記村主任公選，二是面向鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人員公選，三是面向大學(xué)生村官公選，四是面向規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)中層以上管理人員公選，五是面向遂寧百萬農(nóng)民工公選。五大公選的基本思路就是面向基層和生產(chǎn)一線，激勵優(yōu)秀人才到生產(chǎn)一線去，再從一線選擇優(yōu)秀人才，以此來形成一個良性循環(huán)。”(SCSNF3)

在實(shí)際操作上，還應(yīng)特別注意將新出現(xiàn)的社團(tuán)組織、中介組織、非公企業(yè)、慈善機(jī)構(gòu)以及農(nóng)村社區(qū)基層組織管理人員中的優(yōu)秀人才，納入執(zhí)政黨干部的選拔培養(yǎng)視野，使之成為選拔任用干部的一個重要來源，徹底打破封閉內(nèi)循環(huán)和近親繁殖所帶來的活力不足的被動局面。還應(yīng)更加重視女干部、少數(shù)民族干部和黨外干部資源的開發(fā)和利用，充分激發(fā)“人盡其才、才盡其用”的內(nèi)生動力。

(四)切實(shí)做好干部的交流工作。干部交流可以從總體上優(yōu)化干部隊伍結(jié)構(gòu)。通過交流干部，把在不同地區(qū)、不同行業(yè)工作過的領(lǐng)導(dǎo)干部選配進(jìn)一個領(lǐng)導(dǎo)班子里，讓各方面的優(yōu)秀人才集中到一個領(lǐng)導(dǎo)班子里，有助于提高領(lǐng)導(dǎo)班子應(yīng)對新形勢下復(fù)雜局面的能力。針對各個班子的實(shí)際，按照復(fù)合互補(bǔ)的原則，既要注意配備熟悉黨務(wù)、意識形態(tài)、紀(jì)檢、政法工作的干部，又要注意配備熟悉經(jīng)濟(jì)、社會管理和善于做群眾工作的干部。尤其值得重視的是，應(yīng)努力構(gòu)建“三支隊伍”融會的立交橋，把領(lǐng)導(dǎo)干部、科技人才和企業(yè)經(jīng)營管理者身份轉(zhuǎn)換的渠道連接起來，明確“三支隊伍”交流的原則、條件、方式和管理辦法，使一些適合從事黨政領(lǐng)導(dǎo)工作的科技、教育、企業(yè)、金融、商貿(mào)等行業(yè)乃至新經(jīng)濟(jì)和社會組織之中的優(yōu)秀人才，通過順暢的渠道轉(zhuǎn)換身份，進(jìn)入黨政干部隊伍，實(shí)現(xiàn)黨政機(jī)關(guān)與企事業(yè)單位之間以及行業(yè)、系統(tǒng)、部門之間干部交流的制度化、規(guī)范化和經(jīng)?；鸩叫纬赡芄倌芷?、能官能教、能官能研的態(tài)勢。這種人才交流是多崗位培養(yǎng)鍛煉能力素質(zhì)、改善領(lǐng)導(dǎo)班子結(jié)構(gòu)、促進(jìn)機(jī)關(guān)作風(fēng)轉(zhuǎn)變的重要途徑，也是消除“官本位”現(xiàn)象的有效措施。

訪談中一個縣委書記建議，“盡快由各省建立從村干部、鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部、部門領(lǐng)導(dǎo)到縣級領(lǐng)導(dǎo)的信息干部管理系統(tǒng)，建立縣委書記、縣長的后備人才庫，并進(jìn)行大跨度的干部交流”(SCSNW3)。陜西省統(tǒng)籌集中一定的職位資源，打破部門限制，切實(shí)加強(qiáng)廳級非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)管理，選拔配備一批干部擔(dān)任巡視員和副巡視員，這些做法就是從實(shí)際出發(fā)優(yōu)化干部隊伍的有效舉措。當(dāng)然，大跨度異地交流干部，會涉及到交流干部的家屬就業(yè)、子女上學(xué)、老人贍養(yǎng)、購買住房、日常生活等實(shí)際問題，需要及時總結(jié)這方面的經(jīng)驗教訓(xùn)，完善出臺相關(guān)辦法和配套措施。

(五)加大干部資源開發(fā)的力度。領(lǐng)導(dǎo)干部資源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會環(huán)境、政治生態(tài)、文化氛圍、實(shí)踐鍛煉等綜合作用的結(jié)果。干部管理工作要從機(jī)械的“管”轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃拥剡M(jìn)行開發(fā)，從注重個體選拔任用轉(zhuǎn)變?yōu)轭I(lǐng)導(dǎo)班子的整體搭配，從一個地區(qū)、單位的班子搭配轉(zhuǎn)變?yōu)橥ūP考慮、統(tǒng)籌兼顧，最大程度地開發(fā)不同年齡、性別、學(xué)歷、職業(yè)背景下的干部資源。比如，開展對干部資源的調(diào)查;加強(qiáng)對青年干部的培養(yǎng)，建立后備干部信息庫;選派年輕干部到條件比較艱苦、環(huán)境比較復(fù)雜、工作比較繁重的地方和崗位上鍛煉培養(yǎng);在干部換屆或調(diào)整時充分考慮年齡結(jié)構(gòu)的合理性，確保干部隊伍始終保持動態(tài)的梯次結(jié)構(gòu);破除性別、年齡、學(xué)歷等人為限制因素，實(shí)現(xiàn)黨政干部資源管理的法治化與科學(xué)化的有機(jī)結(jié)合，為不斷提高領(lǐng)導(dǎo)干部能力建設(shè)與資源開發(fā)提供體制機(jī)制保障;對干部結(jié)構(gòu)實(shí)行動態(tài)監(jiān)控，建立領(lǐng)導(dǎo)班子結(jié)構(gòu)預(yù)警系統(tǒng);全面推進(jìn)干部培訓(xùn)理念、機(jī)制、內(nèi)容和方式的改革創(chuàng)新，促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍知識結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級;引導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)干部在“博采眾長”的基礎(chǔ)上，逐步成為某一領(lǐng)域和某一行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)學(xué)專家。