高校圖書館人力資源管理現(xiàn)狀分析

汪艷玲

（1.南京大學(xué) 信息管理學(xué)院，江蘇 南京 210093；2.常州工程學(xué)院 圖書館，江蘇 常州 213164）

高校圖書館人力資源管理現(xiàn)狀分析

汪艷玲

（1.南京大學(xué) 信息管理學(xué)院，江蘇 南京 210093；2.常州工程學(xué)院 圖書館，江蘇 常州 213164）

文章闡述了目前我國高校圖書館人力資源管理普遍存在的問題和弊端，并提出管理者及時更新人力資源管理理念、建立合理的人才招聘機制、在職培訓(xùn)和繼續(xù)教育制度等對策。

高校圖書館；人力資源管理；人才招聘

21世紀是一個信息化的時代，也是一個快速發(fā)展的時代，高校圖書館作為高校信息中心的角色逐漸向著社會信息中心的角色轉(zhuǎn)變，由最原始的以藏為主發(fā)展至今天的以信息服務(wù)為主的新時代，隨之而來，高校圖書館各要素之間的 分工與作用也在發(fā)生著巨大的變化，有學(xué)者曾經(jīng)說圖書館服務(wù)所發(fā)揮的作用 75%來自于圖書館員的素質(zhì)，20%來自于文獻信息，5%來自圖書館建筑物，由此可見圖書館員在圖書館服務(wù)中占主導(dǎo)地位，其發(fā)揮的作用是無可替代的，隨著社會的信息化和圖書館的社會化，這種作用將越來越明顯。但現(xiàn)實中與之相矛盾的卻是現(xiàn)階段我國高校圖書館尤其是一些大專院校圖書館的人力資源管理普遍存在著許多方面的問題和弊端，使得圖書館的人力資源配置不合理，嚴重阻礙了圖書館的發(fā)展。

一 高校圖書館人力資源管理存在的問題

（一）管理者專業(yè)知識欠缺

目前高校圖書館的管理者基本上可以分為兩類，一類是競聘上崗的或者是從外部招聘的具有一定專業(yè)技能和職稱的專業(yè)人才，這類管理者通常對圖書館的各項工作都比較熟悉，大部分綜合性院校和一些比較正規(guī)的大專院校基本上都會采取這種方式來選拔和任命圖書館的管理者即圖書館的部門領(lǐng)導(dǎo)，通過這種方式產(chǎn)生的管理者關(guān)于圖書館的專業(yè)知識會非常豐富，只是在人力資源管理知識方面會有所欠缺。但相當(dāng)一部分大專院校和高職院校由于其學(xué)校規(guī)模和管理的不規(guī)范，在圖書館部門領(lǐng)導(dǎo)的任職方面比較隨意。這類學(xué)校通常會根據(jù)整個學(xué)校的部署來直接安排圖書館的領(lǐng)導(dǎo)，例如有的學(xué)校中層領(lǐng)導(dǎo)會實行幾年輪換制，會直接根據(jù)學(xué)校內(nèi)部輪換的需要很隨意地安排其他部門的一個中層領(lǐng)導(dǎo)來擔(dān)任圖書館的部門領(lǐng)導(dǎo)，或者更有甚者為了安排領(lǐng)導(dǎo)家屬而委任領(lǐng)導(dǎo)家屬為圖書館的部門領(lǐng)導(dǎo)，等等。通過這樣一些方式而產(chǎn)生的圖書館管理者通常對圖書館的工作都會比較陌生，這樣不僅管理者人力資源方面的專業(yè)知識欠缺，更嚴重的是圖書館專業(yè)知識也嚴重欠缺，這就很大程度上阻礙了圖書館的發(fā)展。

（二）管理者人力資源管理理念比較落后

1.管理厚此薄彼。目前許多高校圖書館管理者在管理理念方面普遍存在著一個共同的特點，即重視讀者服務(wù)和物質(zhì)資源的建設(shè)，而忽視圖書館人力資源的開發(fā)和建設(shè)，將大部分經(jīng)費都用于增加和購買圖書館的硬件設(shè)備、紙質(zhì)資源以及電子資源等，而在圖書館人力資源培訓(xùn)、繼續(xù)教育等方面投入甚少，更不用說采取適當(dāng)?shù)募詈酮剟顧C制了，這就造成了圖書館工作人員干多干少一個樣、干與不干一個樣，打擊了館員的積極性、阻礙了其創(chuàng)造性；一部分上進的館員也因為缺乏培訓(xùn)和繼續(xù)深造的機會而得不到發(fā)展，由于缺乏與外界的聯(lián)系與溝通，造成整個圖書館工作和管理理念落后，長此以往圖書館便處在了停滯不前的狀態(tài)。

2.人力資源配置不合理。許多高校圖書館的管理者在人力資源配置方面忽略了館員的能力和專業(yè)知識，根據(jù)個人的喜好來進行人力資源配置，例如有的管理者喜歡下屬百依百順、而不喜歡下屬有自己的想法和觀點，在進行人員安排時就把言聽計從的館員安排到比較重要的技術(shù)崗位而不管他是否有足夠的能力勝任，將有想法的館員安排到普通的服務(wù)崗位比如流通借還、閱覽室管理等，少部分圖書館就存在著有中級職稱的館員在從事圖書借還、上架等工作，而初級館員卻從事技術(shù)、咨詢等工作。由于人力資源配置的不公平、不合理，導(dǎo)致一些有能力的專業(yè)人才因得不到重視和發(fā)揮自己的才能而另謀出路，造成人才浪費和人才流失，也不利于圖書館的發(fā)展。

3.圖書館人才招聘機制不合理。由于歷史原因，圖書館長期得不到上級領(lǐng)導(dǎo)的重視，因此在人才招聘時就成了領(lǐng)導(dǎo)家屬、教授家屬、學(xué)校其他部門難于管理的人員、甚至身體不好的教職工等各類人員的安置場所，這種現(xiàn)象不僅普遍存在于大專院校，在大部分綜合院校圖書館也普遍存在，這就造成了圖書館工作人員魚龍混雜、素質(zhì)參差不齊，給圖書館人力資源管理提高了難度，阻礙了服務(wù)質(zhì)量的提高。

4.圖書館工作人員整體素質(zhì)不高。雖然現(xiàn)在大多數(shù)圖書館在對外招聘人才時都要求比較高，綜合性院校都要求碩士或博士以上學(xué)歷，重點院校甚至都要求是文理混合專業(yè)碩士或博士，一些大專院校也要求必須是本科或碩士以上學(xué)歷，要求名校畢業(yè)等等，但這僅只是針對當(dāng)前新進人才或以后需要招聘的人才的要求。而大多數(shù)圖書館的老員工整體素質(zhì)都不高，特別是一些大專院校，工作人員都是大專、中專和高中學(xué)歷，計算機和英語能力普遍都偏低，圖書館專業(yè)知識也比較缺乏，學(xué)術(shù)研究能力薄弱，大多數(shù)只能從事圖書館輔助性的管理工作，對圖書館長遠的發(fā)展所發(fā)揮的作用甚少，有的館員因為個人性格、觀點等方面的原因服務(wù)意識也淡薄，缺乏上進心和責(zé)任感，也影響了圖書館的整體服務(wù)水平。

5.圖書館館員結(jié)構(gòu)不合理。高校圖書館一直以來都是學(xué)校的輔助教育部門，沒有得到足夠的重視，隨著信息化社會的進程，再加上學(xué)校自身發(fā)展的需要以及教育部評估要求等方面的原因，近幾年很多高校都開始重視圖書館的建設(shè)，投入大量資金進行硬件建設(shè)和人才引進。這種長期的忽略和突然性的建設(shè)導(dǎo)致工作人員結(jié)構(gòu)極端不合理，主要表現(xiàn)為館員的年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)的不合理。以常州工程學(xué)院圖書館為例，館員共25名，從年齡來看，其中45歲以上的5名，35歲至45歲間的2名，30歲左右的18名，由此不難看出中間年齡的人員很少，從長遠發(fā)展來看，當(dāng)30歲左右的館員達到退休年齡后，那么圖書館的工作人員將突然減少，這對圖書館將會是一個不小的打擊；其次，從性別結(jié)構(gòu)來看，男性館員僅有4名，女性館員21名，男女比例為1：5.25，男女比例嚴重失調(diào)，也不利于工作的開展；第三，從職稱結(jié)構(gòu)來看，高級職稱沒有，中級職稱有4名，其余的21名均是初級職稱或者技術(shù)工人等其他職稱；最后，從知識結(jié)構(gòu)來看，圖書館及相關(guān)專業(yè)的人員僅有 2名，計算機專業(yè)的有3名，其他20名均是與圖書館專業(yè)不相關(guān)的，而且文科偏多，有的都是高中或中專學(xué)歷，也就沒有專業(yè)可言了。從這種館員結(jié)構(gòu)來看，很顯然是不能滿足圖書館發(fā)展需要的，這僅只是我館的人員現(xiàn)狀，但也代表了很多高校圖書館的館員結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀，館員結(jié)構(gòu)不合理是許多高校共同存在的一個問題。

高校圖書館在人力資源管理方面存在的問題是多方面的，以上只是列舉了比較典型的五個方面。在21世紀的今天，高校圖書館已經(jīng)不再是一個以藏書借書為主的機構(gòu)了，而是一個信息中心，不僅要面向?qū)W校也要面向社會，這是高校圖書館發(fā)展的一個必然趨勢。為了更好的為學(xué)校師生員工服務(wù)、為社會服務(wù)，高校圖書館人力資源管理必然要采取一定的措施來使人力資源得到合理的配置，以適應(yīng)圖書館和社會發(fā)展的需要。

二 加強高校圖書館人力資源管理的措施

（一）重視管理者的選拔和任命

學(xué)校上級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該重視圖書館管理者的選拔和任命，明確圖書館管理者任職的必要條件，制定相關(guān)的招聘制度，必要時可以從外部引進專業(yè)人才，并使圖書館的管理者具有相對的穩(wěn)定性，而不是根據(jù)學(xué)校內(nèi)部的需求或者其他領(lǐng)導(dǎo)的需求隨意安排。一個部門是否能夠發(fā)展或者發(fā)展得好與不好，很大程度上取決于一個管理者怎樣來領(lǐng)導(dǎo)這個部門，只有一名合格的管理者才能帶領(lǐng)這個部門走上發(fā)展的道路，并朝著正確的方向發(fā)展。

（二）管理者及時更新人力資源管理理念

管理者必須與時俱進，及時更新管理理念，運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與圖書館物質(zhì)資源相結(jié)合的人力資源進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對館員的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮其主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以促進圖書館發(fā)展的整體目標(biāo)。而不是憑借自己的個人喜好，把自己喜歡的人安排到重要崗位，把不喜歡的人安排到輔助崗位，應(yīng)該根據(jù)館員的能力和專業(yè)特長來進行合理的配置，使各個館員都能發(fā)揮自己的優(yōu)勢，為圖書館的發(fā)展做出自己的貢獻。

（三）建立合理的人才招聘機制

目前很多高校圖書館都沒有自主的人才招聘權(quán)，而圖書館的人員編制也有限，很多時候都是上級領(lǐng)導(dǎo)說了算，由于上級領(lǐng)導(dǎo)對圖書館的不了解而認為圖書館的工作誰都能做，為了照顧學(xué)校其他領(lǐng)導(dǎo)或者專業(yè)高級人才，往往會把其家屬安排進圖書館，一方面占用了圖書館的人員編制，另一方面卻由造成了圖書館人才的缺乏。這就需要圖書館的部門領(lǐng)導(dǎo)去積極爭取人事自主權(quán)，讓學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)充分認識到圖書館人力資源的重要性，嚴格把好進人關(guān)， 保證圖書館新增人員在年齡、性別、學(xué)歷、專業(yè)等方面必須符合圖書館建設(shè)和發(fā)展的需求，要想辦法通過學(xué)校解決那些素質(zhì)太低或不適合在圖書館工作的人員的安置問題，使高校圖書館人員隊伍得到優(yōu)化。

（四）建立合理的在職培訓(xùn)和繼續(xù)教育制度

高校圖書館應(yīng)建立合理的制度，加強在職館員的在職培訓(xùn)和繼續(xù)教育，現(xiàn)已存在的人員結(jié)構(gòu)無法改變，就通過適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和繼續(xù)教育來提高館員的綜合水平和素質(zhì)。組織館員校外學(xué)習(xí)。定期組織專業(yè)館員去其他高校圖書館進行參觀和學(xué)習(xí)，借鑒其他圖書館的工作經(jīng)驗，并把適合于自己的進行合理的引進和利用。安排人員參加圖書館學(xué)界的各類會議和培訓(xùn)，以拓寬本館館員的視野，接收外界先進的理念，提升館員自身的業(yè)務(wù)能力。鼓勵館員參加繼續(xù)教育學(xué)習(xí)。制定適當(dāng)?shù)莫剟畲胧?，鼓勵館員參加在職教育，以取得更高一層次的學(xué)歷、學(xué)位。加強業(yè)務(wù)培訓(xùn)。定期組織館員在館內(nèi)進行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，各個部門相互學(xué)習(xí)，并制定相應(yīng)的考核制度進行考核，以培養(yǎng)圖書館的復(fù)合型人才。

三 結(jié) 論

在人力資源越來越占據(jù)主導(dǎo)地位的今天，高校圖書館人力資源的地位和作用已遠遠超越了物質(zhì)資源，而其在管理中存在的種種問題和弊端嚴重阻礙了圖書館的發(fā)展。為了使高校圖書館適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展的需要，縮小國內(nèi)外高校圖書館之間的差距，我國高校圖書館人力資源管理改革勢在必行，高校各級領(lǐng)導(dǎo)和管理者應(yīng)給予圖書館足夠的重視，合理地配置圖書館的人力資源，使得圖書館朝著良性的方向發(fā)展，實現(xiàn)圖書館為學(xué)校、為社會提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的目標(biāo)。

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C289

A

1673-2219（2012）10-0200-03

2012－07－16

汪艷玲(1981－)，女，湖北荊門人，南京大學(xué)碩士研究生，常州工程學(xué)院圖書館館員，研究方向為圖書館信息咨詢、資源建設(shè)等。

（責(zé)任編校：王晚霞）