獨立學(xué)院專任教師隊伍建設(shè)現(xiàn)狀及對策

吳 舸 肖術(shù)全

（四川外語學(xué)院重慶南方翻譯學(xué)院 教務(wù)處，重慶 渝北 401120）

責(zé)任編輯 袁麗華 E－mail：yuanlh＠yangtzeu.edu.cn

一、獨立學(xué)院專任教師隊伍建設(shè)需要解決的問題

第一，處于編制之外，缺乏安全感和歸宿感。獨立學(xué)院是具有民辦機制的本科層次的二級學(xué)院，不同于一般意義上的企業(yè)，也不屬于公立大學(xué)序列的事業(yè)單位，這種尷尬的身份識別導(dǎo)致獨立學(xué)院在發(fā)展過程中會遇到制度不健全、政策空白等一系列問題。隨之，影響其專任教師隊伍建設(shè)，如專任教師大都是編外人員，而不是像公立大學(xué)教師那樣捧著一個令人羨慕的“鐵飯碗”，使得他們?nèi)狈Π踩泻蜌w屬感。

第二，工作缺乏熱情和主動性。獨立學(xué)院大多參照公立大學(xué)，尤其是母體學(xué)校制定相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)，薪酬與職稱機械掛鉤，缺乏機動性，漲幅也低于一般意義上的企業(yè)，在福利待遇、生活保障等方面又遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于公立大學(xué)的水平。作為專任教師主體的青年教師，雖然承擔(dān)了主要的教學(xué)任務(wù)，但是因為工作時間短，職稱偏低，收入也隨之偏低，所獲得的勞動報酬不能補償所承擔(dān)的繁重的教學(xué)任務(wù)；加之，缺乏相應(yīng)的激勵機制和獎懲制度，導(dǎo)致其動力不足，缺乏主動性和積極性，最終影響教學(xué)質(zhì)量的提高。

第三，缺乏專業(yè)教師。獨立學(xué)院以社會需求為導(dǎo)向設(shè)置新專業(yè)（方向），招生以適應(yīng)市場需要的熱門專業(yè)為主，因而大力上馬一些緊俏專業(yè)，但由于短期內(nèi)其社會效應(yīng)不明顯，因而，很難聘請到緊缺專業(yè)所需要的一定數(shù)量的教師，因此大都聘請其他學(xué)校的教師，影響學(xué)科建設(shè)的發(fā)展壯大。

第四，工資待遇低，社會地位不高。部分專任教師因為職業(yè)規(guī)劃的需要，跳槽到其他地方是比較常見的現(xiàn)象，也迫使一些教師從事第二職業(yè)以維持生計，使得隊伍流動性很大，處在不穩(wěn)定的狀態(tài)。留下來的教師也不能一心一意撲在工作上，更有一些人完全把獨立學(xué)院作為跳板，他們更專注于提升業(yè)務(wù)水平，一旦時機成熟，或轉(zhuǎn)到公立大學(xué)，或進入公務(wù)員隊伍。這對教學(xué)工作的連續(xù)性產(chǎn)生非常不利的影響，影響學(xué)院持續(xù)健康發(fā)展。

二、應(yīng)對策略

獨立學(xué)院應(yīng)借鑒各類高等學(xué)校專任教師隊伍建設(shè)的成功經(jīng)驗，充分發(fā)揮用人機制的優(yōu)勢，走特色興校的發(fā)展道路。

第一，美國心理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論表明，人只有滿足基礎(chǔ)性需要之后，才能追求發(fā)展性需要的滿足。［1］在滿足專任教師的基礎(chǔ)性需要方面，獨立學(xué)院應(yīng)該努力做到如下幾點：

給予最低生活保障。住房方面，為專任教師購買住房公積金或給予其他形式的補貼，或以教師公寓或經(jīng)濟適用房的形式提供住房。醫(yī)療衛(wèi)生保健方面，按照國家規(guī)定為其購買醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險和其他險種，或者依據(jù)其到校工作時間的長短、績效或其他標(biāo)準(zhǔn)，給予不同級別的補助。

增強安全感。如果專任教師出現(xiàn)問題，應(yīng)給予足夠的時間讓其學(xué)習(xí)提高。例如，對于出現(xiàn)問題的新進教師，已經(jīng)通過試用的給予再次實習(xí)的機會，仍在試用的則適當(dāng)延長試用期；對于出現(xiàn)問題的老教師，則徹底查清原因，給予特別的關(guān)照，為其創(chuàng)造學(xué)習(xí)和提高的機會。如果給予了足夠的機會仍不合乎要求，則根據(jù)具體情況，實行轉(zhuǎn)崗或解聘。然而，在辭退之前，要給予足夠的時間讓其適應(yīng)生活的平穩(wěn)過渡。

第二，增強歸宿感。首先，積極鼓勵教師參與教學(xué)事務(wù)管理，以增強主人翁意識，淡化雇傭關(guān)系。其次，在進行合約管理的同時，實施心理契約管理。心理契約是指組織和成員之間對雙方應(yīng)付出什么，應(yīng)得到什么的一種心理約定。［2］加強心理契約管理，可以采取以下方法：明確期望，信守承諾，加強溝通，共同發(fā)展。明確期望，就是獨立學(xué)院確定專任教師的愿望，并盡可能地加以滿足，同時專任教師也要努力實現(xiàn)獨立學(xué)院對他們的期望；信守承諾就是清楚彼此的責(zé)任和義務(wù)，獨立學(xué)院落實對專任教師的承諾，專任教師遵守對獨立學(xué)院的諾言；加強溝通就是使溝通渠道暢通，進行積極、有效的溝通，敏銳發(fā)現(xiàn)問題并快速反應(yīng)，將矛盾或沖突解決在萌芽狀態(tài)；共同發(fā)展就是使專任教師與獨立學(xué)院擰成一股繩，共同譜寫?yīng)毩W(xué)院壯麗的華章。

第三，完善考核制度，建立有效的激勵機制。如果獨立學(xué)院的考核制度鼓勵公平競爭，則這種制度必然充滿活力，為發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)做出貢獻(xiàn)。出于這個原因的考慮，獨立學(xué)院必須將考核與貢獻(xiàn)，與績效相結(jié)合，與個人、部門或單位的績效相結(jié)合，并適當(dāng)拉開差距，體現(xiàn)“獎勤罰懶，獎優(yōu)罰劣”的目的，并把考核結(jié)果作為工資晉級、職務(wù)晉升的重要依據(jù)。對于思想覺悟高、在教學(xué)方面做出貢獻(xiàn)的專任教師給予精神表彰和物質(zhì)獎勵，不稱職的則降級培訓(xùn)直至辭退，從而激勵其積極工作，不斷提高教學(xué)水平。

第四，重視繼續(xù)教育，促進專業(yè)化發(fā)展。針對專業(yè)教師量上缺乏的狀況，采取引進和培養(yǎng)齊頭并進的策略。在積極引進的同時，對于短期內(nèi)確實難以引進的緊缺學(xué)科和專業(yè)的高層次人才，要立足于自身實際，選擇思想好、能力強的青年教師送出去進修提高，以彌補學(xué)科發(fā)展的不足。當(dāng)專業(yè)教師在量上達(dá)到一定規(guī)模之后，獨立學(xué)院應(yīng)重視繼續(xù)教育，促進專業(yè)化發(fā)展。繼續(xù)教育是加強專任教師隊伍的一項重要基礎(chǔ)性工作，也是為了讓其更好地履行崗位職責(zé)的重要途徑。［3］專任教師繼續(xù)教育的過程就是實現(xiàn)專業(yè)化發(fā)展的過程。獨立學(xué)院既要對專任教師專業(yè)化提出明確要求，又要為其繼續(xù)教育創(chuàng)造條件。一要明確規(guī)定專任教師必須制訂專業(yè)化發(fā)展規(guī)劃，并將其列入目標(biāo)考核，與評定職稱和發(fā)放獎金掛鉤。二要加強崗位培訓(xùn)，特別是強化新進教師的入職培訓(xùn)和“雙師型”教師的職前培訓(xùn)；針對學(xué)科發(fā)展的新趨勢、新特點和新成就為到校時間較長的教師提供效益好、質(zhì)量高、富有針對性的培訓(xùn)，提高教學(xué)水平和創(chuàng)新能力。三要實行“傳幫帶”、“導(dǎo)師制”。獨立學(xué)院應(yīng)多組織有經(jīng)驗的老教師帶新教師，骨干教師帶一般教師的活動，使他們共同促進、雙向進步。四要開展教學(xué)研究，提高整體素質(zhì)。教學(xué)研究是提高教師素質(zhì)的有效手段，專任教師要把教學(xué)作為研究對象，積極參加精品課程建設(shè)、重點課程建設(shè)等質(zhì)量工程，在提升自我的同時，不斷提高教學(xué)質(zhì)量。

第五，發(fā)揮優(yōu)勢，增強吸引力。獨立學(xué)院應(yīng)充分利用寬松的政策優(yōu)勢，根據(jù)自身特色制訂不同于其他學(xué)校的優(yōu)惠政策來吸引優(yōu)秀人才。其一，把科學(xué)發(fā)展觀、人本管理的教育理念創(chuàng)造性地落實到專任教師隊伍管理上去。例如，切實解決他們較為關(guān)心的人事檔案、住房、子女上學(xué)等問題，創(chuàng)建一個和諧的工作環(huán)境。其二，廣泛動員社會力量籌集辦學(xué)資本，在穩(wěn)定發(fā)展的同時大幅度提高福利待遇，增強對高水平高層次人才的吸引力。其三，通過和企業(yè)建立“假日工作”合作機制，為專任教師提供一邊度假、一邊進行培訓(xùn)的新型度假方式，這樣既可以讓其把理論知識運用于實踐，又可以使其增加收入，增加成就感。其四，加大宣傳力度，提高知名度，從而吸引更多的教師加入。

總之，獨立學(xué)院應(yīng)根據(jù)自身實際，充分發(fā)揮辦學(xué)優(yōu)勢，建立一支管理高效，能夠確保教學(xué)質(zhì)量的專任教師隊伍。

［1］金忠明，等.教師，走出職業(yè)倦怠的誤區(qū)［M］.上海：華東師范大學(xué)出版社，2011.

［2］肖璽.高校師資管理中“心理契約”的研究［D］.廣西師范大學(xué)，2005.

［3］逄錦波，等.高校人力資源能力建設(shè)研究［M］.北京：人民出版社，2011.