論我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用

央 珍

一、人力資源會(huì)計(jì)概述

（一）人力資源會(huì)計(jì)的含義

人力資源會(huì)計(jì)是指對(duì)人力資源的成本和價(jià)值進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量、記錄和報(bào)告的一種會(huì)計(jì)程序和方法，是會(huì)計(jì)學(xué)科與人力資源管理相結(jié)合而形成的會(huì)計(jì)學(xué)的一個(gè)新興的重要分支。人力資源會(huì)計(jì)將人力資源作為企業(yè)的一項(xiàng)資產(chǎn)進(jìn)行核算，有如下特點(diǎn)：人力資源是一項(xiàng)預(yù)期能給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)利益的資源；人力資源是由企業(yè)實(shí)際擁有的；人力資源可以用貨幣計(jì)量。

（二）人力資源會(huì)計(jì)的目標(biāo)

人力資源會(huì)計(jì)的目標(biāo)是以權(quán)責(zé)發(fā)生制為基礎(chǔ)，正確核算和有效監(jiān)督人力資源的投資和使用情況，完善報(bào)表內(nèi)容，為會(huì)計(jì)信息使用者提供決策有用的會(huì)計(jì)信息。

（三）人力資源會(huì)計(jì)的對(duì)象

人力資源會(huì)計(jì)的對(duì)象是一個(gè)組織在某一會(huì)計(jì)期間能夠用貨幣計(jì)量的人力資源即人力資本的運(yùn)動(dòng)。

二、我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用過中存在的問題

（一）制度制約問題

任何理論的實(shí)踐都需要制度的保障，人力資源會(huì)計(jì)的施行離不開相關(guān)法律法規(guī)、制度政策的保障?，F(xiàn)階段，我國(guó)的法律體系和會(huì)計(jì)制度體系還處于建設(shè)和完善階段，各相關(guān)財(cái)經(jīng)法規(guī)中均缺乏人力資源會(huì)計(jì)的相關(guān)制度，我國(guó)《會(huì)計(jì)法》中沒有人力資源會(huì)計(jì)的相關(guān)制度，2006年頒布的新準(zhǔn)則中也沒有對(duì)人力資源會(huì)計(jì)問題進(jìn)行明確規(guī)定。相關(guān)法律和制度的缺乏，使得我國(guó)目前的人力資源會(huì)計(jì)沒有一個(gè)權(quán)威的、統(tǒng)一的確認(rèn)、計(jì)量、記錄、報(bào)告的規(guī)定和參考，人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用無法有效開展。

（二）社會(huì)和經(jīng)濟(jì)環(huán)境制約問題

我國(guó)目前的社會(huì)環(huán)境和經(jīng)濟(jì)環(huán)境制約著人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)施和發(fā)展：首先，我國(guó)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的制定更著重于準(zhǔn)則制定機(jī)構(gòu)的權(quán)威性和準(zhǔn)則的強(qiáng)制性，而降低了準(zhǔn)則制定的公開性和客觀性，不利于人力資源會(huì)計(jì)核算的準(zhǔn)確性和客觀性。其次，從社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境來看，我國(guó)目前的人力資源市場(chǎng)尚未形成，證券市場(chǎng)不夠成熟，相關(guān)的證券法規(guī)不完善，企業(yè)會(huì)計(jì)信息使用者沒有要求對(duì)企業(yè)的人力資源會(huì)計(jì)信息進(jìn)行披露，這些因素在很大程度上影響了我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)的推行。

（三）企業(yè)人力資源投資資金有限，人力資源會(huì)計(jì)實(shí)施成本較高

企業(yè)人力資源的主要來源有：從人力資源市場(chǎng)購(gòu)買和對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源的更新、培訓(xùn)。我國(guó)現(xiàn)行企業(yè)財(cái)務(wù)制度規(guī)定的職工教育經(jīng)費(fèi)按工資的14%提取，提取比例過低，無法滿足企業(yè)人力資源投資的需要，而企業(yè)員工的繼續(xù)教育經(jīng)費(fèi)不能作為人力資源的投資成本予以資本化，不能直接計(jì)入企業(yè)的當(dāng)期損益，這必然會(huì)在短期內(nèi)影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益。此外，企業(yè)的軟件更新、人員培訓(xùn)等都需要企業(yè)投入大量的物理和財(cái)力，相比之下，人力資源會(huì)計(jì)要比傳統(tǒng)會(huì)計(jì)投入更多更高的成本。

（四）人力資源價(jià)值計(jì)量方法不統(tǒng)一，缺乏可操作性

現(xiàn)階段,人力資源價(jià)值計(jì)量方法主要有歷史成本法、未來工資貼現(xiàn)法、評(píng)估計(jì)量法、經(jīng)濟(jì)價(jià)值法等。歷史成本法根據(jù)對(duì)人力資源的實(shí)際投資來確認(rèn)人力資源的價(jià)值，在某種意義上，用歷史成本計(jì)量人力資源價(jià)值比較準(zhǔn)確，但由于企業(yè)員工的個(gè)體差異使得企業(yè)對(duì)每個(gè)員工的投資不同，運(yùn)用歷史成本法計(jì)量人力資源價(jià)值的業(yè)務(wù)量太大。未來工資貼現(xiàn)法以工資為依據(jù)確認(rèn)人力資源價(jià)值，這需要有科學(xué)的工資體系，但我國(guó)目前的工資體系尚不科學(xué)，降低了該方法的可操作性。評(píng)估計(jì)量法是依據(jù)資產(chǎn)評(píng)估機(jī)構(gòu)對(duì)重要的人力資源的測(cè)算來確認(rèn)人力資源價(jià)值，在一定程度上彌補(bǔ)了歷史成本法的缺點(diǎn)，卻忽視了普通員工的價(jià)值。經(jīng)濟(jì)價(jià)值法下，人力資源價(jià)值等于企業(yè)未來收益現(xiàn)值和人力資源投資率的乘積，這種方法雖比較合理，但過于繁瑣，按照我國(guó)目前會(huì)計(jì)人員的專業(yè)素質(zhì)尚難掌握這一方法。

（五）人力資源信息披露失真

理論界為了滿足會(huì)計(jì)信息使用者對(duì)企業(yè)人力資源信息的要求，建議將人力資源信息在企業(yè)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告中披露，由此將原有的會(huì)計(jì)恒等式調(diào)整為“實(shí)物資產(chǎn)+人力資產(chǎn)=所有者權(quán)益+負(fù)債+勞動(dòng)者權(quán)益”，此會(huì)計(jì)恒等式中的人力資源為長(zhǎng)期資產(chǎn)。同時(shí)，利潤(rùn)表中增設(shè)“人力資源成本費(fèi)用”項(xiàng)目，表示企業(yè)尚未資本化的人力資源的其他費(fèi)用以及攤銷，而原有報(bào)表中的“未分配利潤(rùn)”細(xì)化為“未分配職工利潤(rùn)”和“未分配投資者利潤(rùn)”。這種核算方法帶有很大的隨意性，影響了會(huì)計(jì)信息質(zhì)量。

三、我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用的建議

（一）建立并完善我國(guó)的人力資產(chǎn)評(píng)估機(jī)構(gòu)和人力資源市場(chǎng)，構(gòu)建具有中國(guó)特色的人力資源管理體系，加強(qiáng)人力資源管理

建立健全會(huì)計(jì)制度和理論體系，構(gòu)筑科學(xué)的適合中國(guó)國(guó)情的人力資源會(huì)計(jì)體系，通過《會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》、《會(huì)計(jì)法》等法律法規(guī)規(guī)范人力資源會(huì)計(jì)的核算程序，使人力資源的確認(rèn)、計(jì)量、記錄及賬務(wù)處理規(guī)范化，使人力資源價(jià)值能夠在企業(yè)會(huì)計(jì)報(bào)表上客觀準(zhǔn)確地披露。規(guī)范我國(guó)的證券市場(chǎng)、資本市場(chǎng)和人力資源市場(chǎng)，運(yùn)用法律手段，保障用人單位對(duì)人力資源的所有權(quán)和人力資源的合法權(quán)益。

（二）迅速提高會(huì)計(jì)信息化水平，不斷提高會(huì)計(jì)人員專業(yè)素質(zhì)，為我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)施夯實(shí)基礎(chǔ)

我國(guó)企業(yè)目前尚未普及會(huì)計(jì)信息化，相當(dāng)一部分企業(yè)仍處于手工記賬或電算化階段，而會(huì)計(jì)信息化的普及和會(huì)計(jì)從業(yè)人員的專業(yè)素質(zhì)是推行人力資源會(huì)計(jì)的必要條件。因此，要不斷開展會(huì)計(jì)人員的繼續(xù)教育，提高會(huì)計(jì)人員的專業(yè)水平，大力普及會(huì)計(jì)信息化。

（三）加大企業(yè)人力資源投資力度

轉(zhuǎn)變企業(yè)管理者的觀念，將人力資源管理納入企業(yè)戰(zhàn)略，加大對(duì)人力資源的投入，借鑒、參照西方企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理模式，給員工提供各種福利待遇和進(jìn)修、升值的機(jī)會(huì)，讓員工參與分利等，為員工創(chuàng)造發(fā)揮潛力的有利條件。

（四）開展人力資源會(huì)計(jì)的試點(diǎn)工作

我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)的全面實(shí)施還需要一個(gè)艱難的過程，這不僅需要人力資源會(huì)計(jì)理論工作者的不斷探討，也需要企業(yè)的不斷實(shí)踐。我們可以先選擇一些人力資源密集、人力資源投入比較大的咨詢公司、會(huì)計(jì)事務(wù)所、高科技企業(yè)、高等院校等進(jìn)行人力資源會(huì)計(jì)試點(diǎn)工作，為人力資源會(huì)計(jì)的全面實(shí)施打好基礎(chǔ)。

[1]余菲菲：人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量模式研究：回顧與展望[J].財(cái)會(huì)月刊，2008，（10）.

[2]孟麗琴：人力資源會(huì)計(jì)的困境及對(duì)策研究[J].會(huì)計(jì)之友，2009（11）.

[3]余磊：人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量的再探討[J].會(huì)計(jì)之友，2009（10）.