人力資源管理模式邏輯分析

田曉紅

摘 ?要：邏輯驅(qū)動(dòng)的分析是循證式變革的第一項(xiàng)原則，旨在確定一個(gè)影響組織生存發(fā)展的頭等大事，利用穩(wěn)健分析描述這些事項(xiàng)以及應(yīng)對(duì)可能產(chǎn)生的結(jié)果。使用邏輯驅(qū)動(dòng)的分析方法還確保了采用相同的邏輯思維框架來(lái)分析問(wèn)題和對(duì)成功進(jìn)行定義。所謂的邏輯，不是指哲學(xué)基礎(chǔ)課程里介紹的干巴巴的條條框框。這里的邏輯是指可以指導(dǎo)我們進(jìn)行分析推理的框架和背景。根據(jù)這種邏輯，我們可以知道員工流失是好是壞、是否需要對(duì)此做出一些改變。沒(méi)有這種邏輯，人力資源部門(mén)根本不可能知道這些數(shù)字意味著什么。

關(guān)鍵詞：人力資源;管理模式;邏輯分析

很多人力資源部門(mén)和人力資源數(shù)據(jù)分析師常感到很泄氣，因?yàn)樗麄冎离m然自己的分析工作非常重要，自己的分析技術(shù)也是一流的，甚至他們很多研究成果都發(fā)表在最權(quán)威的學(xué)術(shù)期刊上，但是幾十年的證據(jù)表明，管理者們很少關(guān)注這些雜志，對(duì)這類(lèi)科學(xué)證據(jù)知之過(guò)少，習(xí)慣性地忽略行為科學(xué)專(zhuān)家全面系統(tǒng)的研究。之所以有這種矛盾的局面，是因?yàn)榱χ骺茖W(xué)分析的人力資源工作常割裂數(shù)據(jù)分析與現(xiàn)實(shí)問(wèn)題的聯(lián)系。想一想某個(gè)典型的人力資源信息系統(tǒng)產(chǎn)生的大量數(shù)據(jù)，你就可以理解了。生成統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)并不難，員工離職率、薪資成本、人口分布、能力儲(chǔ)備和員工意見(jiàn)水平等都很容易計(jì)算，人們也可以通過(guò)這些統(tǒng)計(jì)的結(jié)果集中分析業(yè)務(wù)部門(mén)、管理者、特定員工群體、生產(chǎn)線(xiàn)或者地區(qū)的情況。人力資源部門(mén)需要的數(shù)據(jù)在信息系統(tǒng)內(nèi)可以隨時(shí)調(diào)用。諸多人力資源部門(mén)經(jīng)理和公司領(lǐng)導(dǎo)覺(jué)得現(xiàn)有的信息不能幫助他們解決公司的戰(zhàn)略問(wèn)題;他們?cè)谂ふ倚碌拇胧└玫胤从掣鞣N因素之間的關(guān)系。顯然，未來(lái)人力資源管理要解決的問(wèn)題不是數(shù)據(jù)缺乏，而是如何有效利用數(shù)據(jù)，并服務(wù)于組織發(fā)展。

一、解析邏輯驅(qū)動(dòng)分析

不久前，大家都認(rèn)為缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)讓人力資源管理部門(mén)無(wú)法證明自身價(jià)值，限制了人力資源部門(mén)對(duì)組織內(nèi)部關(guān)鍵決策者的影響力，使其他人無(wú)法正確看待人才對(duì)組織戰(zhàn)略成功的重要作用。根據(jù)布德魯和拉姆斯特德提出的觀點(diǎn)，并經(jīng)卡西歐和布德魯引證，人力資源從業(yè)者的勤奮工作以及數(shù)量繁多的有關(guān)人力資源量化管理的前沿硏究成果，引發(fā)了非常尷尬的現(xiàn)象：讓人頭疼的問(wèn)題不是缺乏數(shù)據(jù)，而是信息爆炸。人力資源管理者意識(shí)到數(shù)據(jù)收集和分析的技能是這個(gè)行業(yè)必備的素質(zhì)。但是，分析技能在某些情況下只是少數(shù)擁有心理學(xué)或者經(jīng)濟(jì)學(xué)髙學(xué)歷的專(zhuān)家人士的專(zhuān)利（傳統(tǒng)看來(lái)，人力資源從業(yè)者不一定要掌握這類(lèi)分析技能）。因此，未來(lái)人力資源管理發(fā)展的趨勢(shì)要求所有從業(yè)者能夠不依靠外援，擁有數(shù)據(jù)分析、調(diào)研設(shè)計(jì)的基本能力，能從多類(lèi)數(shù)據(jù)中進(jìn)行統(tǒng)計(jì)推導(dǎo)。

下面列出了幾項(xiàng)統(tǒng)計(jì)分析和調(diào)研設(shè)計(jì)的基本原則，這些原則是一系列人力資本分析的基礎(chǔ)，但是如果人們不夠重視，就很容易出錯(cuò)。

這些原則的應(yīng)用不一定要求你有高學(xué)歷，人力資源專(zhuān)業(yè)人員必須要對(duì)這些觀點(diǎn)感興趣，在實(shí)際工作中勤加練習(xí)應(yīng)用。如果大家對(duì)這方面的知識(shí)感興趣，還可以閱讀卡西歐和布德魯?shù)闹?，或者與在這方面有經(jīng)驗(yàn)的人合作，學(xué)習(xí)相關(guān)技巧。人力資源管理中，人人都得學(xué)習(xí)這些基本的分析工具。主要的原因是這些技術(shù)已經(jīng)成為人力資源從業(yè)者必備的素質(zhì)，不再是專(zhuān)家型數(shù)據(jù)分析師的專(zhuān)有領(lǐng)域。

就邏輯驅(qū)動(dòng)的分析來(lái)說(shuō)，人力資源部門(mén)需要開(kāi)始應(yīng)用類(lèi)似LAMP的框架，學(xué)習(xí)數(shù)據(jù)分析的基本知識(shí)，明確不同層面分析的差別、從而能做到正確應(yīng)對(duì)。

人力資源分析還應(yīng)該借鑒經(jīng)濟(jì)學(xué)和金融學(xué)的分析概念，學(xué)會(huì)應(yīng)用這些理念。我們的目標(biāo)不是教授這些概念，而是希望引起人們的重視，認(rèn)清邏輯驅(qū)動(dòng)的分析在一定程度上依賴(lài)于分析自身的優(yōu)勢(shì)和有效性。這些概念本身并不復(fù)雜，應(yīng)用它們最簡(jiǎn)便的方法就是與熟知這些概念的人合作。之前我們一再重復(fù)，如果沒(méi)有使用邏輯分析的框架來(lái)鼓勵(lì)相關(guān)人員參與這個(gè)過(guò)程，即使用最有效的指標(biāo)、最嚴(yán)格的分析也有可能難以奏效。

二、使用邏輯分析進(jìn)行正確的決策

很多組織整天都會(huì)形成各類(lèi)報(bào)告。針對(duì)多種問(wèn)題，如員工流失、員工態(tài)度、員工技能水平等，通過(guò)分析數(shù)據(jù)向各個(gè)部門(mén)提交各類(lèi)報(bào)告，分析報(bào)告可以輔助企業(yè)的多項(xiàng)業(yè)務(wù)活動(dòng)。比如，我們發(fā)現(xiàn)某個(gè)部門(mén)輕女性員工的離職率較高，或者在某些財(cái)務(wù)考核不達(dá)標(biāo)的部門(mén)內(nèi)，員工態(tài)度不符合該部門(mén)全國(guó)范圍的對(duì)標(biāo)水平。請(qǐng)注意，我們的目的不是為了制訂有趣的人力資源指標(biāo)、毫無(wú)目的地進(jìn)行分析，而是為了更好地決策，為了變革而分析。假如各大組織內(nèi)部人力資源部門(mén)總是把數(shù)據(jù)整理好呈報(bào)給其他部門(mén)經(jīng)理就算完事，這就大錯(cuò)特錯(cuò)了。因?yàn)樗麄冨e(cuò)誤地認(rèn)為其他部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)從這種數(shù)據(jù)中得出正確的結(jié)論，并為了新的目標(biāo)改變行動(dòng)，這樣想純屬一廂情愿。

邏輯分析框架的一大用途是確定哪些數(shù)據(jù)、哪些方法對(duì)于解決組織當(dāng)前面臨的問(wèn)題最重要。這就是為什么人力資源分析師必須擅長(zhǎng)分析戰(zhàn)略和商業(yè)問(wèn)題，理解如何把人力資源與這些問(wèn)題聯(lián)系起來(lái)的原因。雖然這些技能與如今流行的各類(lèi)素質(zhì)模型中所說(shuō)的商業(yè)頭腦類(lèi)似，但是人力資源所具備的技能遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止這些。他們需要具備理解商業(yè)邏輯的能力，認(rèn)清利用何種數(shù)據(jù)能提升決策能力、能對(duì)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效果產(chǎn)生更積極的影響。

舉例說(shuō)明。假設(shè)根據(jù)商業(yè)邏輯分析，將產(chǎn)品賣(mài)給現(xiàn)有的顧客群體，比開(kāi)發(fā)新的客戶(hù)更有利可圖。順應(yīng)這一思維，人力資源數(shù)據(jù)分析的首要目標(biāo)就是反映企業(yè)決策者的目標(biāo)。人力資源部門(mén)提供的數(shù)據(jù)只顯示員工積極性提高與銷(xiāo)售額增加的關(guān)系還不夠，一定要說(shuō)明員工的積極性與現(xiàn)有顧客群體的銷(xiāo)售額之間的關(guān)系。符合商業(yè)的邏輯一定會(huì)讓人力資源專(zhuān)業(yè)人員提出這樣的問(wèn)題：“什么樣的員工態(tài)度能提高對(duì)現(xiàn)有顧客的銷(xiāo)售額？哪些人力資源項(xiàng)目可以提升員工的這種態(tài)度？”解答好這些問(wèn)題，相關(guān)的數(shù)據(jù)和分析就會(huì)很有說(shuō)服力，這對(duì)于關(guān)鍵的決策過(guò)程很重要。但是，如果有關(guān)員工態(tài)度和人力資源項(xiàng)目的數(shù)據(jù)過(guò)于寬泛，就不利于引導(dǎo)人們集中注意力解決關(guān)鍵的問(wèn)題。懂得使用邏輯驅(qū)動(dòng)的分析方法，能讓人力資源管理者更巧妙地理解人力資源分析和實(shí)際商業(yè)運(yùn)營(yíng)之間的關(guān)聯(lián)，但其意義遠(yuǎn)不止這些。新一代的人力資源管理將使用與企業(yè)管理者思維框架相一致的邏輯框架，進(jìn)而大大提高分析結(jié)果的可靠性。

結(jié)語(yǔ)：

邏輯驅(qū)動(dòng)的分析模式其關(guān)鍵并不是單純擁有數(shù)據(jù)，或者僅對(duì)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，而是一定要有一套最基本的邏輯來(lái)引導(dǎo)人們完成數(shù)據(jù)分析。

參考文獻(xiàn)：

[1] 沈琴琴.人力資源管理新趨向與工會(huì)的應(yīng)對(duì)措施.工會(huì)理論與實(shí)踐，2004（2）

[2] 趙曼，陳全明.公共部門(mén)人力資源管理.北京：清華大學(xué)出版社，2005