基于中年危機(jī)視角下對(duì)知識(shí)型員工的管理研究

南京工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 薛駒

基于中年危機(jī)視角下對(duì)知識(shí)型員工的管理研究

南京工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 薛駒

隨著80后逐漸成為職場(chǎng)的主力軍，中年知識(shí)型員工處于職業(yè)生涯的中期，面臨許多中年危機(jī)。危機(jī)影響中年知識(shí)型員工的心理和行為，進(jìn)而也影響工作績(jī)效和職業(yè)發(fā)展。所以本文的研究目的是分析不同危機(jī)以及危機(jī)產(chǎn)生的原因，提出應(yīng)對(duì)危機(jī)的策略，從而企業(yè)可以幫助中年知識(shí)型員工解決危機(jī)，疏通職業(yè)發(fā)展通道，開(kāi)拓新的職業(yè)發(fā)展方向和樹(shù)立新的目標(biāo)，進(jìn)一步提高中年知識(shí)型員工的競(jìng)爭(zhēng)力和歸屬感，促進(jìn)員工和企業(yè)的共同可持續(xù)發(fā)展。

知識(shí)型員工 危機(jī) 策略 職業(yè)發(fā)展

在經(jīng)濟(jì)全球化的時(shí)代背景下，競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)更多地表現(xiàn)為核心能力的競(jìng)爭(zhēng)，而企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的源泉是由知識(shí)型員工的知識(shí)和能力以及組織資本構(gòu)成的智力資本[1]。過(guò)去幾十年，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)知識(shí)型員工展開(kāi)了廣泛深入的研究，界定了知識(shí)型員工的定義，分析了知識(shí)型員工的特點(diǎn)，探討了針對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制和管理模式。60后的知識(shí)型員工正在步入中年，也處在職業(yè)生涯的中期，很多人還擔(dān)任管理職位，中年知識(shí)型員工擁有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和扎實(shí)的專業(yè)技能。他們對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展非常重要。但由于工作、家庭、社會(huì)等多方面的壓力，他們面臨著潛在的一些危機(jī)。這些危機(jī)是職業(yè)晉升危機(jī)、人際關(guān)系危機(jī)、家庭危機(jī)、競(jìng)爭(zhēng)力下滑危機(jī)和健康危機(jī)。危機(jī)影響中年知識(shí)型員工的心理和行為，對(duì)其工作績(jī)效和組織承諾產(chǎn)生負(fù)向影響。因此，企業(yè)應(yīng)該重視對(duì)中年知識(shí)型員工的關(guān)懷，幫助他們及時(shí)正確處理危機(jī)。本文基于危機(jī)視角闡述中年知識(shí)型員工面臨的危機(jī)以及危機(jī)產(chǎn)生的原因，為企業(yè)提供管理策略，從而幫助中年知識(shí)型員工處理危機(jī)，提升工作績(jī)效和自身的競(jìng)爭(zhēng)力，從而他們也能夠繼續(xù)為企業(yè)貢獻(xiàn)不可缺少的力量。

1 中年知識(shí)型員工面臨的危機(jī)

知識(shí)型員工有別于體力型員工，知識(shí)型員工是指在一個(gè)組織中用智慧所創(chuàng)造的價(jià)值高于用手創(chuàng)造的價(jià)值的員工[2]。他們有較高的學(xué)歷，掌握一定的專業(yè)技能，對(duì)職業(yè)和生活有較高的多元的需求。他們的自主性和創(chuàng)造性較強(qiáng)，追求成就感。中年知識(shí)型員工年齡在40～65范圍[3]，當(dāng)他們步入中年，可能會(huì)面臨下述危機(jī)。

1.1 晉升危機(jī)

中年知識(shí)型員工在工作環(huán)境中面臨的首要危機(jī)就是晉升危機(jī)。他們擁有相對(duì)豐富的閱歷和工作經(jīng)驗(yàn)，但和80后員工相比，在年齡、精力方面沒(méi)有優(yōu)勢(shì)。很多中年知識(shí)型員工也是中層管理者，面臨的職業(yè)晉升空間可能比較狹隘。而越來(lái)越多的企業(yè)高層選擇建立扁平化的組織結(jié)構(gòu)，扁平化的組織結(jié)構(gòu)有利于保持較高的管理效率，但卻不能滿足很多員工進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)職業(yè)晉升目標(biāo)的需求，晉升危機(jī)往往伴隨中年知識(shí)型員工很長(zhǎng)時(shí)間，會(huì)對(duì)他們的心理和行為產(chǎn)生不可避免的影響，會(huì)削弱他們的成就感，進(jìn)而影響中年知識(shí)型員工的工作績(jī)效和滿意感。晉升危機(jī)對(duì)中年知識(shí)型員工和企業(yè)都是一個(gè)難題。

1.2 人際關(guān)系危機(jī)

人際關(guān)系對(duì)員工的成長(zhǎng)、發(fā)展至關(guān)重要，良好的人際關(guān)系能夠促進(jìn)員工工作績(jī)效的提高，反之，糟糕的人際關(guān)系則阻礙員工的發(fā)展。中年知識(shí)型員工面臨的年輕同事是80后。80后是伴隨互聯(lián)網(wǎng)成長(zhǎng)的一代年輕人，他們的思維習(xí)慣、行為方式都有鮮明的特點(diǎn)。中年知識(shí)型員工在和他們相處時(shí)，如果忽略這些年輕同事的個(gè)性和感受，倚老賣老，很有可能引起人際關(guān)系危機(jī)，尤其是當(dāng)中年知識(shí)型員工管理著一個(gè)團(tuán)隊(duì)，不和諧的團(tuán)隊(duì)氛圍會(huì)阻礙團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。而由于精力分散等多方面的原因，中年知識(shí)型員工的執(zhí)行力和工作績(jī)效可能會(huì)下降，會(huì)導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其信任度和預(yù)期值的下降，這同時(shí)也影響他們和領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)下屬關(guān)系的質(zhì)量。職業(yè)發(fā)展道路受阻也會(huì)影響中年知識(shí)型員工的心態(tài)和行為，不利于他們構(gòu)建融洽的人際關(guān)系。

1.3 家庭危機(jī)

中年知識(shí)型員工同時(shí)承受經(jīng)濟(jì)上和精神上的家庭重任。既需要贍養(yǎng)父母，也要撫養(yǎng)自己的小孩。經(jīng)濟(jì)上的負(fù)擔(dān)只是反映物質(zhì)生活層面，更重要的是精神上的付出。中年知識(shí)型員工需要與家庭里老人、小孩、伴侶有情感上的互動(dòng)。中年知識(shí)型員工是家庭里的支柱，工作上的壓力使得他們身心疲憊，忽視與家人的溝通，精神上孤獨(dú)，甚至?xí)晕覒岩?，尋求家庭外的溫暖和刺激，夫妻關(guān)系質(zhì)量有下降的危機(jī)，如果不夠重視，甚至?xí)霈F(xiàn)婚姻破裂的嚴(yán)重后果。家庭危機(jī)會(huì)對(duì)家文化產(chǎn)生負(fù)面影響，不利于全體家庭成員的和諧相處。

1.4 競(jìng)爭(zhēng)力下滑危機(jī)

中年知識(shí)型員工精力分散，用于自我充電的時(shí)間較少，而隨著年齡增長(zhǎng)，他們的學(xué)習(xí)能力和動(dòng)力也在下滑， 他們的專業(yè)技能通常維持現(xiàn)狀，沒(méi)有得到進(jìn)一步提升，面對(duì)精力旺盛、充滿活力的80后員工，中年知識(shí)型員工會(huì)感到被超越的壓力，但卻很難找到有效途徑提升自身的競(jìng)爭(zhēng)力。中年知識(shí)型員工的競(jìng)爭(zhēng)力可能會(huì)隨著年齡的增長(zhǎng)和潛在的中年危機(jī)而下滑，對(duì)他們的職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響。

1.5 健康危機(jī)

快節(jié)奏的生活，應(yīng)酬過(guò)多，缺少鍛煉，復(fù)雜的社交網(wǎng)絡(luò)，使得很多中年知識(shí)型員工的身體處于亞健康狀態(tài)，很多人會(huì)出現(xiàn)睡眠質(zhì)量下降、血壓血脂血糖的偏高等。更重要的是他們的身心健康可能受到損害。職場(chǎng)中復(fù)雜的人際關(guān)系、過(guò)高的晉升壓力使得中年知識(shí)型員工身心疲憊焦慮，情況嚴(yán)重的，甚至?xí)钟簟：芏嗳艘惨庾R(shí)到健康是工作和生活的根基，但因?yàn)楦鞣N原因，卻沒(méi)有有效地去解決這個(gè)關(guān)系生活和工作的大問(wèn)題。

2 危機(jī)產(chǎn)生的原因和后果

2.1 危機(jī)產(chǎn)生的原因

危機(jī)產(chǎn)生是由多層面的原因構(gòu)成的，分別是員工個(gè)人層面、組織層面和社會(huì)層面。

(1)個(gè)人層面。人到中年，是一生中欲望最強(qiáng)烈的時(shí)期，這也是中年人的痛苦和危機(jī)之源[4]。知識(shí)型員工的自主性和成就動(dòng)機(jī)很高，來(lái)自家庭和工作的雙重壓力使其精神上疲憊不堪，容易滋生消極情緒、工作滿意感會(huì)下降，職業(yè)發(fā)展也會(huì)遇到阻力，精力的分散、工作倦怠，社會(huì)大環(huán)境的浮躁，使中年知識(shí)型員工面臨一些危機(jī)，但是他們卻很難找到釋放壓力、解決危機(jī)的有效途徑，甚至沒(méi)有人傾聽(tīng)他們內(nèi)心的苦悶。情緒長(zhǎng)期的壓抑會(huì)導(dǎo)致知識(shí)型員工心態(tài)的失衡，難以正確看待和解決危機(jī)。

(2)組織層面。企業(yè)在追求發(fā)展的過(guò)程中，往往會(huì)更多地照顧年輕員工，潛意識(shí)里認(rèn)為中年知識(shí)型員工是公司的骨干，自我效能感很強(qiáng)，對(duì)一切都很熟悉，通常很容易忽視對(duì)中年員工的個(gè)別關(guān)懷，不了解、不關(guān)心他們的多元需求，而中年知識(shí)型員工正處于人生和職業(yè)生涯的中期，面臨很多壓力和危機(jī)，需要企業(yè)的關(guān)心和幫助。企業(yè)對(duì)中年知識(shí)型員工沒(méi)有展開(kāi)定期、有效的培訓(xùn)，也沒(méi)有考慮對(duì)他們?cè)O(shè)計(jì)有針對(duì)性的考核激勵(lì)制度，因此，使得中年知識(shí)型員工獨(dú)自面對(duì)眾多危機(jī)。

(3)社會(huì)層面。我國(guó)社會(huì)正處于轉(zhuǎn)型期，政府倡導(dǎo)建立公民社會(huì)，在高速的城市化進(jìn)程中，人文建設(shè)沒(méi)有跟上經(jīng)濟(jì)的步伐，社會(huì)大環(huán)境的浮躁和功利，也導(dǎo)致了社會(huì)核心價(jià)值體系的崩盤(pán)，公民缺乏安全感和歸屬感。相對(duì)體力型員工，知識(shí)型員工對(duì)自身和社會(huì)有更高的預(yù)期，因此他們承受著更大的精神壓力，面對(duì)一些負(fù)面社會(huì)現(xiàn)象和自身的壓力，常常會(huì)有無(wú)力感和焦慮感，對(duì)自身的身心健康產(chǎn)生不利影響。

2.2 危機(jī)產(chǎn)生的后果

中年知識(shí)型員工面對(duì)眾多危機(jī)，精神上承受巨大的壓力，容易陷入困境，工作倦怠，工作績(jī)效有可能因此受到負(fù)面影響，危機(jī)對(duì)中年知識(shí)型員工的身心健康、職業(yè)發(fā)展、家庭和諧、人際關(guān)系都產(chǎn)生不利影響。他們的工作滿意感、創(chuàng)造力和組織承諾會(huì)因此下降，甚至有可能導(dǎo)致反生產(chǎn)行為和員工離職。因?yàn)樗麄兊馁Y歷深厚，經(jīng)驗(yàn)豐富，他們?cè)诮M織中有一定的地位和份量，他們的工作狀態(tài)會(huì)對(duì)身邊的同事產(chǎn)生重要影響，會(huì)將負(fù)面情緒傳遞給其他員工，會(huì)破壞良好的工作氛圍，不利于優(yōu)良企業(yè)文化的形成，不利于員工和企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

3 應(yīng)對(duì)危機(jī)的策略

中年知識(shí)型員工具備豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和優(yōu)秀的專業(yè)技能，是企業(yè)寶貴的資源，也是企業(yè)創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、建設(shè)企業(yè)文化的重要力量。當(dāng)知識(shí)型員工步入人生和職業(yè)生涯的中期，面臨上述危機(jī)時(shí)，企業(yè)應(yīng)該制定有針對(duì)性的策略，幫助中年知識(shí)型員工調(diào)整心態(tài)，度過(guò)危機(jī)。

3.1 工作再設(shè)計(jì)

中年知識(shí)型員工面臨職業(yè)晉升危機(jī)，大多數(shù)員工都有擔(dān)任更高職位的愿景，但可晉升的職位是有限固定的。很顯然，不可能滿足所有員工的職業(yè)晉升需求。企業(yè)可以通過(guò)工作再設(shè)計(jì)幫助中年知識(shí)型員工重新界定工作的意義和設(shè)定目標(biāo)。因?yàn)?，合理清晰的目?biāo)能夠激發(fā)員工的動(dòng)力，有助于增強(qiáng)員工的成就感。工作再設(shè)計(jì)的主要方法有工作輪換、工作擴(kuò)展和彈性工時(shí)。采用工作輪換的方式，能夠讓中年知識(shí)型員工有新的體驗(yàn)，感知工作樂(lè)趣，恢復(fù)激情。工作擴(kuò)展是指員工工作的擴(kuò)大化和豐富化，激發(fā)員工的自主性，體現(xiàn)組織對(duì)員工的信任。彈性工時(shí)有利于提高知識(shí)型員工的工作效率和積極性。

3.2 開(kāi)展針對(duì)性培訓(xùn)

有效的培訓(xùn)能夠體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的重視，既能提升員工的專業(yè)技能，也能激發(fā)其動(dòng)力，提高工作績(jī)效。中年知識(shí)型員工擁有豐富的專業(yè)技能，但在一些方面的技能和經(jīng)驗(yàn)是欠缺的，比如管理技能和人際關(guān)系技能。企業(yè)應(yīng)該針對(duì)中年知識(shí)型員工開(kāi)展新培訓(xùn)，提升其多方面的技能和競(jìng)爭(zhēng)力。一些關(guān)于自我情緒管理的培訓(xùn)還能夠幫助中年知識(shí)型員工改善心態(tài)，煥發(fā)活力。實(shí)時(shí)有效的培訓(xùn)能夠激發(fā)中年知識(shí)型員工的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，增強(qiáng)其組織承諾和工作滿意感，培訓(xùn)是中年知識(shí)型員工應(yīng)對(duì)危機(jī)的重要途徑。

3.3 調(diào)整考核、激勵(lì)策略

企業(yè)應(yīng)該調(diào)整對(duì)中年知識(shí)型員工的考核方式，不能僅僅圍繞工作業(yè)績(jī)單一指標(biāo)。中年知識(shí)型員工是企業(yè)的中流砥柱，他們做好本職工作之余，有時(shí)還輔導(dǎo)其他年輕同事。考核也應(yīng)該將他們的一些組織公民行為考慮在內(nèi)。激勵(lì)是非常重要的人力資源活動(dòng)。依據(jù)中年知識(shí)型員工的特征，企業(yè)在薪酬激勵(lì)的基礎(chǔ)上，充分發(fā)揮精神激勵(lì)的功能。中年知識(shí)型員工承受的精神壓力是巨大的，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該增強(qiáng)對(duì)他們工作的支持行為，充分的理解和尊重，能夠幫助他們釋放壓力。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該對(duì)中年知識(shí)型員工進(jìn)行個(gè)別關(guān)懷，了解他們的工作和生活狀態(tài)，盡最大努力幫助他們解決危機(jī)。中年知識(shí)型員工會(huì)感知到組織的關(guān)懷，會(huì)增強(qiáng)組織承諾和歸屬感，

3.4 自我健康管理

企業(yè)對(duì)中年知識(shí)性員工提供強(qiáng)有力的關(guān)懷和支持。中年知識(shí)型員工想要走出危機(jī)，自身也需要加強(qiáng)自我健康管理，包括身體健康和身心健康。保持身體健康要求知識(shí)性員工養(yǎng)成健康的飲食習(xí)慣，保證充足的睡眠休息時(shí)間，每周進(jìn)行固定的鍛煉。做到身心健康要求知識(shí)型員工擁有積極平和的心態(tài)，正確地看待職業(yè)發(fā)展，處理好人際關(guān)系，取得工作和生活的平衡。通過(guò)加強(qiáng)與家人、朋友、同事和領(lǐng)導(dǎo)的溝通，提升自身的認(rèn)知能力，感知到自我的價(jià)值和生活的意義。自我健康管理是每個(gè)人都需要練習(xí)的必修課，對(duì)中年知識(shí)型員工應(yīng)對(duì)危機(jī)有很大的幫助。

4 管理啟示

綜上所述，知識(shí)型員工步入中年，工作和生活會(huì)遇到一些危機(jī)，危機(jī)既可能給中年知識(shí)型員工帶來(lái)負(fù)面作用，也可能對(duì)于他們是一次自我提升和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。首先員工自身需要學(xué)會(huì)調(diào)節(jié)，加強(qiáng)自我健康管理，進(jìn)行自我充電。而企業(yè)應(yīng)該對(duì)中年知識(shí)型員工加強(qiáng)關(guān)懷，了解他們的多元需求，通過(guò)工作再設(shè)計(jì)、培訓(xùn)激發(fā)他們的工作熱情，結(jié)合物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)策略提高其工作滿意感和成就感。因?yàn)橹心曛R(shí)型員工具備豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)技能，危機(jī)對(duì)于他們，也是一次很好的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。當(dāng)他們走出危機(jī)，他們的自我調(diào)節(jié)能力和解決問(wèn)題能力會(huì)得到顯著增強(qiáng)，他們能夠發(fā)揮更大的優(yōu)勢(shì)，創(chuàng)造更高的績(jī)效，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)更大的力量，最終促進(jìn)員工個(gè)人和企業(yè)的共同發(fā)展。

[1] 伍燕,張利民.知識(shí)型員工激勵(lì)因素研究[J].中國(guó)商貿(mào),2011(03).

[2] 張向前.知識(shí)經(jīng)濟(jì)與人力資源管理[J].科技與管理,2003(03).

[3] 張世宇,胡蕾.淺談中年危機(jī)及其應(yīng)對(duì)策略[J].法制與社會(huì),2007(06).

[4] 宋圭武.為什么中年人最痛苦[J].人民論壇,2008(05).

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1005-5800(2012)08(a)-136-02