反思學(xué)習(xí)型組織：理論與實踐的批判

張曉蘭，宋學(xué)增

（中國人民大學(xué)，北京 100872）

反思學(xué)習(xí)型組織：理論與實踐的批判

張曉蘭，宋學(xué)增

（中國人民大學(xué)，北京 100872）

學(xué)習(xí)型組織是當(dāng)前組織管理理論研究和實踐領(lǐng)域中的熱點話題。然而實踐表明，學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建活動不但阻礙重重效果欠佳，還出現(xiàn)了嚴(yán)重的“泛虛”化現(xiàn)象。學(xué)習(xí)型組織概念和理論的回顧表明，學(xué)習(xí)型組織不但概念抽象、模糊和歧見重重，缺乏完整的、以一貫之的理論體系，而且其理論還存在諸如長于思辨、短于操作、實效性與現(xiàn)實性差、誤導(dǎo)性強等內(nèi)在缺陷。這些弊端和缺陷既會給學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)建活動帶來諸種挑戰(zhàn)，還會導(dǎo)致一些陷阱和誤區(qū)。學(xué)習(xí)型組織只是對傳統(tǒng)組織進行改造的眾多可供選擇的競爭性理念之一，應(yīng)該正確認(rèn)知其適用邊界和功能限度。對于轉(zhuǎn)型期的我國組織管理實踐來說，回歸到組織管理理論的基本命題尤為重要。

學(xué)習(xí)型組織；理論；實踐；反思；批判

一、引言

自學(xué)習(xí)型組織的概念提出以來，不但企業(yè)組織中各種創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的新嘗試令人目不暇接，而且還擴展到更廣泛的其他組織領(lǐng)域中。在我國，繼黨的十六大提出了“形成全民學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)型社會”發(fā)展目標(biāo)后，十六屆四中全會又提出了“建設(shè)學(xué)習(xí)型政黨”的新要求。隨后，黨的十七大報告重申了建設(shè)學(xué)習(xí)型社會和學(xué)習(xí)型政黨的目標(biāo)，黨的十七屆四中全會不但指出要把“建設(shè)馬克思主義學(xué)習(xí)型政黨作為重大而緊迫的戰(zhàn)略任務(wù)”，還提出了“建設(shè)學(xué)習(xí)型黨組織”的新目標(biāo)。在這些目標(biāo)和要求的倡導(dǎo)下，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織幾乎成了社會共識，學(xué)習(xí)型公司、學(xué)習(xí)型城市、學(xué)習(xí)型學(xué)校、學(xué)習(xí)型醫(yī)院、學(xué)習(xí)型政府、學(xué)習(xí)型機關(guān)、學(xué)習(xí)型社區(qū)等概念如雨后春筍般應(yīng)運而生，上上下下、大大小小、各類各級組織的學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建活動高潮迭起。

盡管創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織實踐的名稱各不同，但創(chuàng)建者的初衷是共同的，即認(rèn)為“只有通過快速的學(xué)習(xí)，組織才能成為認(rèn)清現(xiàn)實環(huán)境、理清并全力發(fā)展愿景、適應(yīng)社會變遷的組織”［1］（pp．1－5），藉此獲得組織的長遠(yuǎn)發(fā)展和成功。然而，研究發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的實踐效果并不理想，有70%的變革努力都以失敗告終［2］（p．418）。即使在宣稱已建立的學(xué)習(xí)型組織中，“泛虛”化——泛化、虛化——現(xiàn)象嚴(yán)重，真正符合學(xué)習(xí)型組織標(biāo)準(zhǔn)的極為罕見［3］。而且，在各行各業(yè)興起創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的熱潮中，為數(shù)不少的學(xué)習(xí)型組織概念只是語言和文字的游戲，或是受其啟發(fā)后的豐富聯(lián)想，而不是反映其真正的客觀狀態(tài)［4］。究竟什么是學(xué)習(xí)型組織，卻成為一個“越看越看不清的問題”［5］。結(jié)果在沒有明白什么是學(xué)習(xí)型組織的情況下，就匆匆忙忙地開始了創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的旅程，最后事倍功半，失望連連［6］（p．IX）。

那么，學(xué)習(xí)型組織的真正客觀狀態(tài)是什么呢？創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織實踐活動中的亂象是因為學(xué)習(xí)型組織理論有偏頗，還是因為實踐發(fā)生了偏離？面對這種情況，理論界必需給予解釋。由于諸種概念都是由學(xué)習(xí)型組織理論衍生發(fā)展而來的，因此學(xué)習(xí)型組織是各種“學(xué)習(xí)型XX”概念的基石。本文試圖通過回顧學(xué)界對學(xué)習(xí)型組織理論和實踐中的反思和批判之研究來廓清這些問題。

二、什么是學(xué)習(xí)型組織：概念亂象

盡管創(chuàng)建一種能夠通過持續(xù)學(xué)習(xí)來應(yīng)對外界環(huán)境變化的組織這一愿望可以追溯到古代，但直到20世紀(jì)中期才具備了創(chuàng)造學(xué)習(xí)型組織所必需的知識和實踐基礎(chǔ)［7］。而學(xué)習(xí)型組織真正涌現(xiàn)是在20世紀(jì)六七十年代，Argyris和Schon的組織學(xué)習(xí)、Ravens的行為學(xué)習(xí)、Burn和Stalker的組織理論以及Forrest的系統(tǒng)動力學(xué)等研究文獻奠定了學(xué)習(xí)型組織的理論根基。使學(xué)習(xí)型組織真正流行起來的卻是彼得·圣吉，隨著其名著《第五項修煉》的暢銷，學(xué)習(xí)型組織的概念得以普及推廣開來。

然而，關(guān)于什么是學(xué)習(xí)型組織，一直存在歧見。研究顯示，國內(nèi)外的研究中有三十余個不同的定義，這 些 大 致 可 以 分 為 三 類［8］（pp．39－41）。一 類側(cè)重“學(xué)習(xí)”，例如“學(xué)習(xí)型組織是通過不斷學(xué)習(xí)來改革組織自身的組織，而學(xué)習(xí)在個人、團體、組織或組織相互作用的共同體中產(chǎn)生，是一種持續(xù)性并可以戰(zhàn)略性地與工作相結(jié)合的過程”［9］；二是從運用“知識”的角度，例如“學(xué)習(xí)型組織是善于創(chuàng)造、獲取和傳遞知識，并以新知識、新見解為指導(dǎo)，勇于修正自身行為的一種組織”［10］；三是“從學(xué)習(xí)型組織的形態(tài)和境界描述的角度，例如“學(xué)習(xí)型組織是一個不斷創(chuàng)新、進步的組織。在這個組織中，人們不斷突破自己的上限，創(chuàng)造真心向往的結(jié)果，培養(yǎng)全新、前瞻而開闊的思考方式，全力實現(xiàn)共同的抱負(fù)，并不斷一起研究如何共同學(xué)習(xí)”［1］（pp．5－10），Peddler等人則指出學(xué)習(xí)型組織是能夠推動其所有成員學(xué)習(xí)并能夠不斷地完善自身的組織［11］（p．138）。

除了直接定義外，有學(xué)者從特征描述的角度對學(xué)習(xí)型組織進行了闡釋。Garratt在《The learning Organization》一書中描述了學(xué)習(xí)型組織的特征：組織分為政策、戰(zhàn)略和操作等三個等級層次；組織中存在雙環(huán)學(xué)習(xí)，使得多回路反饋成為可能；為了組織始終擁有處理和整合信息流所必需的工具，組織學(xué)習(xí)的核心就要放在提供導(dǎo)向方面［12］。Calvert、Mobley和 Marshall認(rèn)為學(xué)習(xí)型組織的特點包括：組織不斷地提供學(xué)習(xí)機會，并通過學(xué)習(xí)達到目標(biāo)；將個體績效與組織績效聯(lián)系起來；鼓勵探索和對話，以便使人們感到公開共享資源和承擔(dān)風(fēng)險是安全的［13］。Claudia Harris和Omer Geckos指出，在學(xué)習(xí)型組織中，全體組織成員共享知識，通過深層次的相互理解和更徹底的方法解決問題，并對環(huán)境保持持續(xù)的警覺，始終與所處的環(huán)境處于互動狀態(tài)［14］。Watkins和 Mar sick用7個 C（Continuous，Collaborative，Connected，Collective，Captured and Codified，Capacity Building）描述學(xué) 習(xí)型組 織了特 質(zhì)［15］（pp．209－214）。Popper和Lipchitz認(rèn)為學(xué)習(xí)型組織是一種精神或文化表征的展現(xiàn)，是一組結(jié)果；而組織學(xué)習(xí)是組織所采用的學(xué)習(xí)方法，是一種過程［16］，他們把組織學(xué)習(xí)的概念與學(xué)習(xí)型組織結(jié)合起來，認(rèn)為學(xué)習(xí)型組織就是一個建立起組織學(xué)習(xí)的機制，并且習(xí)慣性、規(guī)律性地操作該機制的組織［17］。Robbins認(rèn)為學(xué)習(xí)型組織的五個特征：有一個人人贊同的共同構(gòu)想；在解決和工作中拋棄舊的思維方式和常規(guī)程序；作為相互關(guān)系系統(tǒng)的一部分，成員對所有的組織過程、活動、功能和環(huán)境的相互作用進行思考；人們之間坦率地相互溝通；人們拋棄個人利益和部門利益、為實現(xiàn)組織的共同構(gòu)想一起工作。

回顧這些概念定義和特征闡釋，可以看出它們大都從各自的角度把握和突出了其某一方面的特征，難以全面而透徹。要形成一個統(tǒng)一公認(rèn)的定義，顯然難度很大。以至于圣吉博士自己也曾表示，沒有人真正理解什么是學(xué)習(xí)型組織，甚至包括他自己，每個人對學(xué)習(xí)型組織的描繪只是有限程度的近似［4］。Peters也指出學(xué)習(xí)型組織這一概念還是太抽象了，讓人摸不著頭腦，遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有具體說明其細(xì)節(jié)問題［14］。彭特·賽德馬蘭卡也批評說我們對學(xué)習(xí)型組織的談?wù)摱家呀?jīng)持續(xù)快二十年了，但是向?qū)W習(xí)型組織的轉(zhuǎn)變道路連一半都沒有走完，而且這一概念仍存有許多疑問［18］（p．171）。由此來看，概念的抽象、模糊、多樣和歧見給人們?nèi)胬斫夂驼J(rèn)知學(xué)習(xí)型組織帶來了相當(dāng)大的挑戰(zhàn)，難怪容易受其啟發(fā)而產(chǎn)生似是而非的豐富聯(lián)想。

三、學(xué)習(xí)型組織理論：體系紛爭

不但學(xué)習(xí)型組織的概念千差萬別，其理論主張和研究內(nèi)容也面臨著同樣的問題。目前學(xué)界常常引介的學(xué)習(xí)型組織的理論或模型主要有：彼得·圣吉提出的自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學(xué)習(xí)和系統(tǒng)思考等建設(shè)學(xué)習(xí)型組織的有效途徑的五項修煉模型；戴維·加文的創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的五項流程模式，即系統(tǒng)化地解決問題、采用新方法進行實驗、從過去的經(jīng)驗中學(xué)習(xí)、從他人最好的經(jīng)驗中學(xué)習(xí)、在組織中迅速有效地傳播知識，并具體形象地描述了組織學(xué)習(xí)的內(nèi)容［19］；John Redding（1994）從戰(zhàn)略規(guī)劃角度提出的“第四種模型”理論，強調(diào)學(xué)習(xí)必須貫穿于組織系統(tǒng)運行的整個過程之中，即“持續(xù)準(zhǔn)備——不斷計劃——即 興 推 行——行 動 學(xué) 習(xí)”［20］；Watkins和Mar Sick通過分析個體、團體、組織或組織相互作用的共同體等四個層次上學(xué)習(xí)的差異，提出的構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的六項行為準(zhǔn)則模型；Paul Woolner在實證研究的基礎(chǔ)上總結(jié)和歸納了邁向?qū)W習(xí)型組織的五階段模型，即形成階段、發(fā)展階段、成熟階段、調(diào)整階段和學(xué)習(xí)型階段；野中郁次郎認(rèn)為學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建關(guān)鍵在于要能創(chuàng)造知識、傳播知識、應(yīng)用知識，為此提出了知識轉(zhuǎn)化的四種基本模式——潛移默化、外部明示、匯總組合和內(nèi)部升華，即著名的SECI模型［21］；Michael J．Marquardt提出了由學(xué)習(xí)、組織、人員、知識和技術(shù)等五個子系統(tǒng)構(gòu)成的“學(xué)習(xí)型組織系統(tǒng)模型”，每個子系統(tǒng)有不同的學(xué)習(xí)層次、類型和技能，并且彼此相關(guān)，相互支撐［22］。

針對學(xué)習(xí)型組織理論，Kim評論說，由于對組織學(xué)習(xí)的含義是什么這一問題，幾乎沒有達成什么共識，關(guān)于如何創(chuàng)建一個學(xué)習(xí)型組織這一問題所達成的共識就更少了［23］。此外，它關(guān)涉的研究領(lǐng)域相當(dāng)廣泛，從最早的學(xué)習(xí)理論、組織學(xué)習(xí)擴展到知識管理、組織行為學(xué)、人力資源管理、社會心理學(xué)、信息技術(shù)等領(lǐng)域，內(nèi)容越來越龐雜。一方面，吸納諸領(lǐng)域研究成果有利于學(xué)習(xí)型組織理論體系的完善；但另一方面，過度擴展它的范圍也有可能使學(xué)習(xí)型組織成為一個無所不包的“大雜燴”，失去自己的特色和生命力［3］。其實，圍繞著組織學(xué)習(xí)和學(xué)習(xí)型組織理論，其內(nèi)部分歧一直不斷。馬克·史密斯和瑪麗·克羅森等人指出，學(xué)習(xí)的層級、學(xué)習(xí)是不是就必然意味著認(rèn)知和行為的改變、單環(huán)學(xué)習(xí)和雙環(huán)學(xué)習(xí)各自的價值、學(xué)習(xí)和非學(xué)習(xí)之間的關(guān)系以及組織學(xué)習(xí)和學(xué)習(xí)型組織之間的區(qū)別等問題是長期以來爭論不休的問題，目前這些爭論雖然沉寂，但是關(guān)于組織學(xué)習(xí)的性質(zhì)和場所、組織學(xué)習(xí)測評以及組織學(xué)習(xí)中的權(quán)力和政治的角色認(rèn)知等問題的爭論卻重新崛起，并且這些所有問題遠(yuǎn)沒有達成共識［24］。

因此，已有文獻的回顧表明，學(xué)習(xí)型組織理論并不成熟。它既沒有完整的、以一貫之的理論體系，也缺乏共識和溝通交流的基礎(chǔ)。準(zhǔn)確地說，它只是“學(xué)習(xí)型組織”這個概念詞匯統(tǒng)攝下的諸多相關(guān)研究領(lǐng)域的大拼盤。并且，由于這些模型和研究領(lǐng)域獨立性強、共識較少、溝通基礎(chǔ)薄弱，其理論體系的離心力和分散性可能會進一步加大。

四、學(xué)習(xí)型組織理論：內(nèi)在缺陷

第一，學(xué)習(xí)型組織理論缺乏現(xiàn)實性。Daft指出這個概念（學(xué)習(xí)型組織）似乎不太現(xiàn)實。羅賓斯則認(rèn)為從來也不可能出現(xiàn)真正的學(xué)習(xí)型組織。“沒有一個公司曾經(jīng)或?qū)邆淦洌▽W(xué)習(xí)型組織）所有特征。所以你應(yīng)該把學(xué)習(xí)型組織視為奮斗目標(biāo)而不是 對 組 織結(jié)構(gòu)活動的現(xiàn)實描 述”［25］（p．142）。更重要的一點是，盡管“學(xué)習(xí)型組織重視持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)和變革，然而，由于它們并沒有重視為企業(yè)再造和提升企業(yè)競爭力提供一個切實有效的運行機制，學(xué)習(xí)型組織理論往往脫離現(xiàn)實，缺乏實踐的證實”［26］（p．9）。即使圣吉，給出的答案也非常令人失望：他說“學(xué)習(xí)是一個終生的過程，你永遠(yuǎn)不能說：我已經(jīng)是一個學(xué)習(xí)型組織。學(xué)得越多，越覺察到自己的無知。因而，一家公司不可能達到永恒的卓越，它必須不斷學(xué)習(xí)，以求精進”［1］（p．8）。

第二，學(xué)習(xí)型組織理論長于思辨，缺乏工程思維和操作程序方面的內(nèi)容，導(dǎo)致可操作性差［27］（p．28）。學(xué)習(xí)型組織理論雖然指出學(xué)習(xí)型組織實際上是一個學(xué)習(xí)的場所，但是至于組織如何解決學(xué)習(xí)問題、如何學(xué)習(xí)以適應(yīng)變革、如何解決創(chuàng)新求變等問題，它并沒有找到從理論走向?qū)嵺`的具體操作程序。正是由于缺乏由基礎(chǔ)到理想的途徑和手段，有學(xué)者把學(xué)習(xí)型組織理論視為“兩頭硬中間軟”的理論，實 效 性 差［27］（p．30）。無論 是 圣 吉 的“五項修煉”與“九個基?！?，還是其他的學(xué)習(xí)模型，都難以架起由學(xué)習(xí)到理想的橋梁，導(dǎo)致學(xué)習(xí)型組織理論缺乏實效性。

第三，學(xué)習(xí)型組織的理論基礎(chǔ)——系統(tǒng)思考過于狹隘。羅伯特·弗勒德指出，“圣吉陷入了一系列雖然重要，但卻近乎狹隘的系統(tǒng)思考，這被稱為系統(tǒng)動力學(xué)”［24］。而實際上，“關(guān)于自然領(lǐng)域和社會領(lǐng)域系統(tǒng)性特點的敘述有很多，比如復(fù)雜性理論、開放系統(tǒng)理論、組織控制論、互動規(guī)劃、軟系統(tǒng)方法、批判性系統(tǒng)思考”［28］（p．2）。此外，圣吉反對“以復(fù)雜對付復(fù)雜”的方法，他一再強調(diào)“以簡馭繁”的方法，以便找到“復(fù)雜中的單純之美”。然而，把眾多復(fù)雜的問題簡化為有限的幾個基模，認(rèn)為主要的管理問題可以用有限的幾個系統(tǒng)基模來探究就夠了，并以它們作為管理者思考的全部基礎(chǔ)，是否有過于簡單化之嫌？［29］（p．78）并且，如果從更大的系統(tǒng)范圍來考慮，他的系統(tǒng)基模思考方式恰恰是缺乏系統(tǒng)思考的。

第四，學(xué)習(xí)型組織理論的誤導(dǎo)性。丹尼斯·舍伍德認(rèn)為，對于學(xué)習(xí)型組織來說，一個很大的危險是，人們?nèi)菀装阉忉尀椤矮@取各種現(xiàn)存知識”的組織，也就是說，一旦“學(xué)”了某個領(lǐng)域的所有相關(guān)問題，我就掌握了一切，但事實并非如此［26］（p．12）。Levitt和 March也指出，重要的是要認(rèn)識到“學(xué)習(xí)并不必然會帶來明智的行為”，并且，為組織“帶來行動智慧的相同的過程也有可能造成迷信式學(xué)習(xí)、能力陷阱和錯誤的推斷”。因為作為整體的組織，一旦通過某種公認(rèn)的例行公事的方式積累起一定的經(jīng)驗，他們就不再去積極地探索其他的行為方式，這就造成了一種組織層次所固有的適應(yīng)性障礙，如“迷信式學(xué)習(xí)”和“能力陷阱”［30］。此外，心理學(xué)的實驗已經(jīng)證明，作為吸收知識的學(xué)習(xí)過程只是創(chuàng)新的基礎(chǔ)，學(xué)習(xí)與創(chuàng)新沒有必然的聯(lián)系。指望通過強化學(xué)習(xí)，提高組織的學(xué)習(xí)能力，來提高組織的創(chuàng)新力還很不夠。至少還需要明確地強調(diào)和開展研究與創(chuàng)新活動。

第五，學(xué)習(xí)型組織理論忽略了好多至關(guān)重要的主題。它沒有較好地考慮與不同文化、企業(yè)不同發(fā)展階段、企業(yè)的價值觀、企業(yè)員工的成熟度、不同行業(yè)等相結(jié)合。必然會使該理論運用時感到勢單力薄，進展艱難，更何況該理論本身的可操作性就不強［31］。另外，雖然大多數(shù)學(xué)者都認(rèn)同學(xué)習(xí)型組織的出現(xiàn)在很大程度上是組織對其所處的環(huán)境所發(fā)生的巨大變化的一種回應(yīng)，即組織是適應(yīng)變化了的（和正在變化著的）環(huán)境的產(chǎn)物。但是，學(xué)習(xí)型組織是否就是具有適應(yīng)性的組織呢？組織的學(xué)習(xí)能力與適應(yīng)性兩者之間到底是一種怎樣的關(guān)系呢？［14］這些問題學(xué)習(xí)型組織理論并沒有闡釋清楚。還有學(xué)者指出，學(xué)習(xí)型組織理論重研究學(xué)習(xí)方法而未明確學(xué)習(xí)目的，也沒有弄清楚個人學(xué)習(xí)、團隊學(xué)習(xí)和組織學(xué)習(xí)的關(guān)系［32］。

五、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織：實踐中的挑戰(zhàn)和陷阱

學(xué)習(xí)型組織概念與內(nèi)涵的模糊性、理論研究中的分歧和缺陷不但使創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的實踐遭遇挑戰(zhàn)，而且還存在著一系列的陷阱和誤區(qū)。

關(guān)于挑戰(zhàn)，圣吉認(rèn)為建立學(xué)習(xí)型組織要克服七項組織學(xué)習(xí)的智障：局限思考、歸罪于外、缺乏整體思考的主動積極、專注于個別事件、對緩緩而來的威脅習(xí)而不察、從經(jīng)驗學(xué)習(xí)的錯覺和管理團體［33］。而后他和其他研究者又探討了深層次的持續(xù)變革和學(xué)習(xí)型組織面臨的十大挑戰(zhàn)：無暇顧及、缺乏幫助、毫不相干、言行不一、焦慮恐懼、此路不通、傲慢孤立、無人負(fù)責(zé)、原地踏步和無方向感［34］（p．107）。Garratt指出學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)建過程中存在的障礙主要包括：大多數(shù)組織的主管人員過于關(guān)注日常事務(wù)而缺乏戰(zhàn)略意識；缺乏對組織主管人員的個人培養(yǎng)；高層管理者專注于某種具體的行動而不是行動學(xué)習(xí)。也有學(xué)者指出，學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)建面臨著組織內(nèi)外在環(huán)境的制約和挑戰(zhàn)：一是組織規(guī)模的大小，對規(guī)模巨大的組織而言，在眾多部門和龐大的員工中普及共同愿景、實現(xiàn)自我超越無疑是一項巨大的挑戰(zhàn)；二是不同的社會文化背景，在一個習(xí)慣于掩飾自己的內(nèi)心世界、極難表達心底的愿望、人人為勁敵的封閉狀態(tài)中，學(xué)習(xí)的意識將無法納入生活；三是社會發(fā)展水平和物質(zhì)條件，因為只有社會成員滿足物質(zhì)需求后才能追求自我實現(xiàn)的這種精神目標(biāo)，而人們需要滿負(fù)荷工作才能保持其基本的生存條件，自我實現(xiàn)的學(xué)習(xí)目標(biāo)只能是奢望［36］。

由于學(xué)習(xí)型組織理論的松散、模糊、思辨等性質(zhì)，它不但導(dǎo)致人們在認(rèn)知中產(chǎn)生了種種誤解，而且也使創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的過程充滿種種陷阱，主要表現(xiàn)在創(chuàng)建活動的公式化、形式化和表面化上［36］（pp．48－49）。吳鳴認(rèn)為，現(xiàn)實中 出現(xiàn)的 理解誤區(qū)主要有五方面：學(xué)習(xí)是為了提高績效、學(xué)習(xí)型組織就是企業(yè)培訓(xùn)中心、不進行組織變革就可以建設(shè)學(xué)習(xí)型組織、企業(yè)家的學(xué)習(xí)可以替代整個組織的學(xué)習(xí)以及把理論當(dāng)作是管理圣經(jīng)［37］。邱昭良指出，實踐中存在的陷阱主要包括：囫圇吞棗、不求甚解；盲目崇洋、照搬照抄，注重包裝、宣傳炒作，征名逐譽、急功近利，盲目跟風(fēng)、搞政治化或形式主義［3］。還有學(xué)者指出，在國內(nèi)“學(xué)習(xí)型組織”的創(chuàng)建熱潮中，還表現(xiàn)出不講實際、浮躁冒進、空講道理和官樣文章等問題［5］。另外，有一些文章也指出某些創(chuàng)建組織在實際工作中仍然采取老一套的運作方式和管理體制，新理念、新理論未能被組織所采用［39］。還有很多社會組織在大喊創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的同時，卻曲解學(xué)習(xí)型組織的內(nèi)涵，期望一蹴而就、立竿見影，或期望學(xué)習(xí)型組織來解決所有問題，結(jié)果是浪費了大量的資源，并沒有取得好的效果［31］。

六、超越學(xué)習(xí)型組織：應(yīng)對多元社會的挑戰(zhàn)

應(yīng)該看到，在日益復(fù)雜化、多樣化、動態(tài)化和網(wǎng)絡(luò)化的今天，學(xué)習(xí)型組織只不過是對傳統(tǒng)組織進行改造的眾多理念和主張中的選擇之一。學(xué)習(xí)型組織雖然指出了組織的創(chuàng)新和應(yīng)對動態(tài)的變化系統(tǒng)需要組織學(xué)習(xí)，但它并沒有找到從基礎(chǔ)到理想的具體操作程序。在這個復(fù)雜多變的社會，它也就很難有效地指導(dǎo)實踐中的組織來面對瞬息萬變的環(huán)境。許多學(xué)者在質(zhì)疑了學(xué)習(xí)型組織在當(dāng)今時代的適用性及其應(yīng)用范圍后，紛紛提出了替代性的新理念。

杰瑞·吉利和安·梅坎尼克認(rèn)為“過去的10年里，對學(xué)習(xí)型組織的認(rèn)識已經(jīng)上升到了哲學(xué)高度。甚至得出結(jié)論說，學(xué)習(xí)型組織就是組織發(fā)展的最終結(jié)果……然而我們并不接受這種觀點，即學(xué)習(xí)型組織就代表了組織形態(tài)演變的終結(jié)點”，進而提出“發(fā)展型組織”作為學(xué)習(xí)型組織的更高發(fā)展階段［26］（p．32）。彭德·賽德馬蘭卡認(rèn)為學(xué)習(xí)是未來理想組織中的一項至關(guān)重要的因素，但絕不是唯一的因素，并提出了“智慧型組織”的新概念［18］（p．16）。德魯克常用的描述未來組織的詞也是“以信息為基礎(chǔ)的組織”和“創(chuàng)新組織”。溫恒福認(rèn)為教育組織不僅強調(diào)學(xué)習(xí)，更注重研究，并致力于創(chuàng)新，因此學(xué)習(xí)型組織不適合教育組織的發(fā)展目標(biāo)，它引起的麻煩和成本比帶來的效益要大得多［40］。還有學(xué)者研究了學(xué)習(xí)型組織在政府管理領(lǐng)域中的內(nèi)在局限性，認(rèn)為學(xué)習(xí)型政府存在著被動學(xué)習(xí)、目標(biāo)不明、學(xué)用脫離、成本高昂等弊端，需要從學(xué)習(xí)型政府走向研究型政府［41］。美國學(xué)者保羅·萊特也指出，在公共部門組織管理中，關(guān)鍵是要打造自發(fā)創(chuàng)新的政府和非營利組織，因為只有不斷挑戰(zhàn)主流思想，持續(xù)創(chuàng)新，才能促進公共利益［42］（p．84）。

因此，現(xiàn)實是復(fù)雜的，沒有哪一種組織可以確保成功，學(xué)習(xí)型組織也不例外。它既不是唯一的人類組織發(fā)展的天堂，也不足以反映人們對現(xiàn)代組織發(fā)展的期望。

七、結(jié)論：回歸組織管理的基本命題

總的來看，學(xué)習(xí)型組織既不是一種組織形態(tài)，也沒有形成完整的理論體系。作為眾多競爭性的現(xiàn)代組織管理理念之一，它也有自己的適用邊界和功能限度。盡管在研究者和擁護者的大力倡導(dǎo)下，學(xué)習(xí)的理念已經(jīng)深入人心，但是這并不能彌補其內(nèi)在的邏輯矛盾和諸多先天缺陷。糟糕的是，在追風(fēng)趕時髦的盲從風(fēng)尚下，人們賦予了學(xué)習(xí)型組織太多的美好愿望，不恰當(dāng)?shù)亩ㄎ?、無根據(jù)的演繹和不切實際的希冀已經(jīng)使學(xué)習(xí)型組織承受著不堪承受之重，其結(jié)果只能是走形和變態(tài)。因此，在跟風(fēng)的浪潮洶涌澎湃時，我們最需要冷靜的分析和客觀的評判：那就是回歸組織管理的基本命題，并以此重新審視和定位學(xué)習(xí)型組織。

的確，我們正處在一個迅速變革不斷發(fā)展的時代中，如何使組織保持靈活的反應(yīng)和長久的生命力已經(jīng)成為組織管理理論和實踐領(lǐng)域研究的一個重大命題。學(xué)習(xí)型組織主張通過不斷的組織學(xué)習(xí)來讓整個組織不斷適應(yīng)環(huán)境的變化而永葆青春可謂正應(yīng)其實。然而，再美好的理念也要通過高效的組織治理架構(gòu)加以實施和保證，組織管理理論和實踐的基本命題仍然是高效的組織治理結(jié)構(gòu)設(shè)計和變革。由于學(xué)習(xí)型組織“沒有撼動和消除傳統(tǒng)官僚組織的‘集權(quán)和專制’痼疾”［43］，也“沒有重視為企業(yè)再造和提升企業(yè)競爭力提供一個切實有效的 運 行 機 制”［26］（p．9）而 露 出 了 致 命 的 軟 肋。所以，回歸組織管理理論的基本命題，重要的是完善組織架構(gòu)和治理模式，建立良好的激勵機制和創(chuàng)新機制，以明確的組織發(fā)展戰(zhàn)略來塑造核心競爭力。

對我國而言，回歸組織管理的基本命題尤為重要和迫切。我國正處于由計劃經(jīng)濟體制向現(xiàn)代市場經(jīng)濟體制的轉(zhuǎn)軌過程中，無論是企業(yè)組織還是政府、事業(yè)單位等公共組織所面臨的問題及其解決方式與西方國家都有著很大不同，那就是轉(zhuǎn)軌過程中的組織結(jié)構(gòu)、體制和運作機制的重建問題。因此，對中國企業(yè)來說，根本的問題是建立現(xiàn)代企業(yè)制度和完善的公司治理結(jié)構(gòu)，而對政府組織來說，根本的問題是建立現(xiàn)代政府管理體制和運作機制。

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D52 < class="emphasis_bold">文獻標(biāo)識碼：A文章編號：

1008－7168（2012）04－0038－06

10．3969／j．issn．1008－7168．2012．04．006

2012－01－10

西南大學(xué)基本科研業(yè)務(wù)費專項資金項目（SWU0909631）。

張曉蘭（1975－），女，四川樂至人，中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院博士生，四川西南大學(xué)講師；

宋學(xué)增（1983－），男，山東聊城人，中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院博士生。

劉瓊蓮］