高校教師人本管理存在的問(wèn)題與對(duì)策

鄒豫榮

高校教師人本管理存在的問(wèn)題與對(duì)策

鄒豫榮

（漳州職業(yè)技術(shù)學(xué)院 人事處，福建 漳州 363000）

隨著高校教育改革的不斷推進(jìn)，高校和教師均面臨著全新發(fā)展的機(jī)遇。分析現(xiàn)有高校教師人本管理存在的問(wèn)題，提出人本管理的幾點(diǎn)創(chuàng)新舉措，更好地發(fā)揮高校教師的價(jià)值。

高校管理；人本管理；學(xué)術(shù)權(quán)力

“人”作為當(dāng)代經(jīng)濟(jì)和學(xué)習(xí)化社會(huì)的背景下最重要、最寶貴的資源，在社會(huì)賴以發(fā)展的各種因素中起著決定性的作用。而高校是知識(shí)生產(chǎn)的搖籃，也是培養(yǎng)“人”的生產(chǎn)地之一。隨著高等教育改革的不斷推進(jìn)，高校教師面臨著全新發(fā)展的機(jī)遇，同時(shí)也帶來(lái)了更大的挑戰(zhàn)和壓力。教師在高校中作用的發(fā)揮，很大程度的影響著其個(gè)人、學(xué)生及高校的發(fā)展。因此，人事管理中教師的管理就成為高校改革發(fā)展的重點(diǎn)和難點(diǎn)。那么如何對(duì)教師進(jìn)行有效的“人本管理”則成為人事管理的重中之重。

人本管理思想興起于20世紀(jì)60年代，是在人本主義哲學(xué)和心理學(xué)發(fā)展的基礎(chǔ)之上產(chǎn)生和發(fā)展起來(lái)的，以眾多需要層次及激勵(lì)理論為基礎(chǔ)，在充分認(rèn)識(shí)人的地位和作用的基礎(chǔ)上提出的，它的出現(xiàn)引起了管理學(xué)界對(duì)它所產(chǎn)生的組織管理效益的熱論[1]。人本管理，是介于制度管理與人性管理之間的一種管理方式，一切管理活動(dòng)的目的都是激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造性，挖掘人的潛能，最終實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值。

一、現(xiàn)有高校教師人本管理存在的問(wèn)題

近幾年來(lái)，雖然發(fā)揮人才創(chuàng)造性及人才潛能的高校人本管理思想已經(jīng)漸入人心，高校人事管理越來(lái)越人性化，但是在我國(guó)的高校人事管理制度中，經(jīng)驗(yàn)型運(yùn)行管理狀態(tài)仍然占部分地位，高校所謂人本管理實(shí)質(zhì)上還是傳統(tǒng)的模式，普遍存在以“事”為主，圍繞事務(wù)中心點(diǎn)展開(kāi)工作，雖然用人，而不注重激勵(lì)人的積極性，對(duì)待教師的需求認(rèn)識(shí)不足，管理手段單一死板等等問(wèn)題。

1.人本管理實(shí)質(zhì)上還是“官本”或“權(quán)本”管理

目前，多數(shù)的高校行政管理者還是以家長(zhǎng)式管理的方式來(lái)管理教師， “官本位”和 “權(quán)本位”現(xiàn)象比較嚴(yán)重。以學(xué)術(shù)資本換政治資本的官本位思想依然大有市場(chǎng)，學(xué)術(shù)觀念仍未深人人心，權(quán)利與地位仍被視為評(píng)價(jià)高校教師價(jià)值的主要標(biāo)準(zhǔn)。在高校管理中，本來(lái)高校教師是高校的主體，是高校中核心的人力資源。高校的一切本應(yīng)以教學(xué)為中心，行政管理人員應(yīng)該是服務(wù)于教師完成教學(xué)任務(wù)的。但是現(xiàn)實(shí)卻是行政管理人員才是學(xué)校的管理者，是學(xué)校的主人，而教師是被管理者。行政管理人員的管理意識(shí)常常凌駕于服務(wù)意識(shí)之上，家長(zhǎng)式監(jiān)督管理廣大教師。

2.重視紙化的制度建設(shè)，而忽略有效的激勵(lì)機(jī)制

高校在管理過(guò)程中，均能制定和完善相應(yīng)的規(guī)章制度來(lái)進(jìn)行管理，使得教師在工資津貼、職稱、聘任、獎(jiǎng)懲、任用等等環(huán)節(jié)上，圍繞著規(guī)章制度，逐步實(shí)行有章可循，有法可依，確實(shí)提高了高校的管理效能。但是，學(xué)校管理面看來(lái)規(guī)范有序，實(shí)質(zhì)上卻還缺乏創(chuàng)新與活力，存在許多不利因素例如教師工作積極性不高，高層次人才教研能力發(fā)揮貧乏，年輕教師流動(dòng)性強(qiáng)等等不利學(xué)校發(fā)展因素。而在激勵(lì)措施方面，普遍存在激勵(lì)偏重于數(shù)量而忽視質(zhì)量的現(xiàn)象，有過(guò)分量化和標(biāo)準(zhǔn)化的傾向，往往強(qiáng)調(diào)對(duì)廣大教師整體行為的評(píng)價(jià)，側(cè)重的是教師共性的東西，很難兼顧到教師個(gè)性的發(fā)展。由于教師勞動(dòng)時(shí)間和科研成果水平等都是比較難以量化，而量化的評(píng)價(jià)指標(biāo)常常與短期的考核行為相聯(lián)系，不利于教師研究原創(chuàng)性或基礎(chǔ)性的科研成果，必然會(huì)降低整個(gè)學(xué)校的教育教學(xué)質(zhì)量。

3.重視教師科研課題建設(shè)，忽略“關(guān)愛(ài)”教師的柔性管理

盡管近幾年我國(guó)高校已經(jīng)開(kāi)始關(guān)注學(xué)生和教師的人文關(guān)懷，但由于受舊的觀念和制度的束縛，在高校教學(xué)管理中仍然存在比較嚴(yán)重的人文關(guān)懷缺失問(wèn)題。高校的教師管理中，注重更多的是教師的國(guó)家、省、市級(jí)課題多少、學(xué)術(shù)研究發(fā)展，重視教師對(duì)學(xué)生培養(yǎng)、學(xué)生取得怎樣的成績(jī)，科學(xué)研究和社會(huì)服務(wù)的的外部功能，而忽視教師本身的內(nèi)在需求，教師一直成為發(fā)展教育的工具和手段，而教師內(nèi)在價(jià)值的肯定以及內(nèi)心需要卻未能得到真正的關(guān)愛(ài)。

二、對(duì)高校教師進(jìn)行有效人本管理的措施

（一）構(gòu)建學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力均衡發(fā)展的高校內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)

高校官本位管理破除需要國(guó)家賦予高校更大的辦學(xué)自主權(quán)，也有賴于確立學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力均衡發(fā)展的高校內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)。

首先，充分發(fā)揮學(xué)術(shù)權(quán)力在學(xué)校管理特別是有關(guān)育人決策中的作用，擴(kuò)大教師參與管理學(xué)術(shù)事務(wù)方面的力度和寬度，如教育人才培養(yǎng)目標(biāo)和方向的確立、學(xué)科專業(yè)及課程的設(shè)置、專業(yè)教學(xué)計(jì)劃的制定、教育教學(xué)資源的配置等等，多多聽(tīng)取教師的意見(jiàn)；健全和完善校務(wù)委員會(huì)、教代會(huì)制度，鼓勵(lì)更多的教師參與學(xué)校事務(wù)的管理和決策，以確保對(duì)行政權(quán)力形成有效的監(jiān)督和制約機(jī)制，體現(xiàn)教師的主導(dǎo)地位。

其次，行政管理人員要有服務(wù)意識(shí)，尊重教師在教學(xué)和科研上的權(quán)威主導(dǎo)地位，給予教師在教學(xué)、科研以及學(xué)校的管理事務(wù)中更多的發(fā)言權(quán)，實(shí)現(xiàn)高校治理結(jié)構(gòu)的科學(xué)化，使學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力得到均衡發(fā)展。

只有建立起教師與管理者之間和諧、合作、分享，給每一位教師更多的關(guān)懷，尊重其在學(xué)校的地位、價(jià)值和尊嚴(yán)，才能更好的激發(fā)教師的工作欲望，最終盡力的為學(xué)校發(fā)展做貢獻(xiàn)。

（二）完善激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)教師和諧發(fā)展

如何完善教師聘任制?為什么教師會(huì)有不公平感?怎樣做才能保證競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)的公平性和收入分配的公平性?內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)又該如何結(jié)合等等，在以人為本管理理念的基礎(chǔ)上，制定出相應(yīng)的切實(shí)可行的管理制度才能有利于培養(yǎng)教師可持續(xù)性的發(fā)展。

1.科學(xué)定崗定編，創(chuàng)新用人激勵(lì)制度

根據(jù)學(xué)校實(shí)際特點(diǎn)和需求科學(xué)定崗定編，明確各種崗位職責(zé)和要求，改變高校崗位設(shè)置模糊、崗位職責(zé)不清、崗位聘任混亂等狀況，通過(guò)公開(kāi)競(jìng)聘或因人適宜，將適合的人聘任到合適的崗位，既保證崗位績(jī)效的提高，促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展，又保證了教職工潛能的充分發(fā)揮，促進(jìn)個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，做到人與學(xué)校、人與崗位、人與人之間相互協(xié)調(diào)的最佳狀態(tài)[2]。

高校除了加強(qiáng)對(duì)教師的物質(zhì)激勵(lì)，更需要關(guān)注精神上以及工作環(huán)境等方面的激勵(lì)作用，通過(guò)建立完善的激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)對(duì)教師的人性化管理。學(xué)校管理者應(yīng)堅(jiān)持貫徹人本管理的精髓，根據(jù)高校教師的心理和行為特點(diǎn)，采取有效的激勵(lì)措施，如物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)等，按照“以崗定薪、按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，建立健全人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，堅(jiān)持校內(nèi)分配津貼向教學(xué)科研崗位傾斜、向高層次人才與關(guān)鍵崗位傾斜。引導(dǎo)教師正確認(rèn)識(shí)社會(huì)和自我，充分調(diào)動(dòng)廣大教師的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，充分發(fā)揮教師在管理中的主體作用，自覺(jué)地將社會(huì)發(fā)展對(duì)教師的要求以及時(shí)代所賦予的使命轉(zhuǎn)化為自己的內(nèi)在動(dòng)力，讓教師在輕松的環(huán)境中不斷地開(kāi)拓、創(chuàng)新，做到人盡其才、才盡其用，使個(gè)人的發(fā)展和學(xué)校的發(fā)展和諧統(tǒng)一。

2.提高管理者素質(zhì)，注重對(duì)教師的人性化關(guān)懷

管理者既是管理的對(duì)象也是管理的主體，每個(gè)管理者都必須熟悉自己的業(yè)務(wù)，否則就不能勝任自己的工作。因此，必須長(zhǎng)期進(jìn)行階段性的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，例如參加兄弟院校之間的經(jīng)驗(yàn)講座、案例分析、省內(nèi)外先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)交流討論會(huì)，從而改變管理人員長(zhǎng)期局限于例行工作的狀況，真正提高管理者素質(zhì)和創(chuàng)新能力。

在提高管理者素質(zhì)的同時(shí)，更需要構(gòu)建人本化的教師管理體系，首先，要完善和豐富管理者與教師之間的溝通渠道。調(diào)動(dòng)黨、團(tuán)、工會(huì)、婦委會(huì)等基層組織的作用。利用教師節(jié)、“三八”婦女節(jié)、員工生日等節(jié)假日，組織開(kāi)展座談會(huì)、聯(lián)誼會(huì)、生日賀卡等等的活動(dòng)，使大家之間可以互通感情交流思想增進(jìn)了解，樹(shù)立集體主義精神。建立定期校領(lǐng)導(dǎo)接待日活動(dòng)，使任何教師都可以和校領(lǐng)導(dǎo)面對(duì)面地進(jìn)行交流、溝通，促進(jìn)了高校的民主管理。完善信息暢通渠道，學(xué)?？梢酝ㄟ^(guò)設(shè)立“校長(zhǎng)(院長(zhǎng))信箱”，廣泛聽(tīng)取教師對(duì)學(xué)校工作的建議和意見(jiàn)，確保學(xué)校決策的科學(xué)性和可行性。其次，給予教師相應(yīng)的權(quán)力鼓勵(lì)教師自主參與管理，讓教師了解學(xué)院的發(fā)展規(guī)劃以及管理理念，增強(qiáng)教師對(duì)組織的認(rèn)同感責(zé)任感，同時(shí)管理者也要尊重教師在各種事務(wù)中的主體地位，努力營(yíng)造教師當(dāng)家有責(zé)、做主有權(quán)的工作氛圍，增強(qiáng)教師的主人翁責(zé)任感，為教師營(yíng)造一個(gè)尊重的環(huán)境，給教師更多地實(shí)現(xiàn)自我、展現(xiàn)自身價(jià)值的機(jī)會(huì)。

（三）創(chuàng)新教師可持續(xù)性的培養(yǎng)，促進(jìn)教師才能得到最大的發(fā)揮

教師是高校最重要的人才資源，為了學(xué)校的可持續(xù)性發(fā)展，高校要重視教師的培養(yǎng)計(jì)劃。

第一，要樹(shù)立教師終身學(xué)習(xí)的理念，保證教師接受教育的連續(xù)性和穩(wěn)定性。充分利用各種崗位培訓(xùn)學(xué)習(xí)；開(kāi)展國(guó)際國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)交流與合作；承擔(dān)重大課題；訪問(wèn)學(xué)者等多途徑的資源為教師提供更多的充實(shí)自我、提升自身素質(zhì)和能力的機(jī)會(huì)。

第二，注重教師管理學(xué)校事務(wù)能力的培養(yǎng)。在提高教師教學(xué)管理能力，學(xué)生管理能力的同時(shí)，還要?jiǎng)?chuàng)造機(jī)會(huì)讓教師自主處理教師之間的合作學(xué)習(xí)、交流、互助。給予教師一定的管理權(quán)限，調(diào)動(dòng)教師的主人翁及參與意識(shí)，鼓勵(lì)同事之間領(lǐng)導(dǎo)能力的成長(zhǎng)[3]。

第三，加大教師學(xué)習(xí)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入。管理層要保證教師培訓(xùn)期間正常的工資、獎(jiǎng)金及福利待遇，對(duì)于學(xué)有所成的教師給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。在培訓(xùn)時(shí)間的選擇上充分考慮到教師的個(gè)人生活等等以解決教師的各種困難，調(diào)動(dòng)教師參與培訓(xùn)的熱情。

綜上所述，在高校教師管理中要凸顯“以人為本”的管理理念，重視和發(fā)揮教師的主體地位和作用，充分調(diào)動(dòng)廣大教師的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，從而促進(jìn)高等教育事業(yè)的健康發(fā)展

[1] 賴錚.高校教師的人性化管理：生命關(guān)愛(ài)與價(jià)值發(fā)揮[D].廈門:廈門大學(xué)博士論文,2007.

[2] 章上泉.高校人事管理以人為本的模式研究[D].濟(jì)南:山東大學(xué)碩士論文,2008.

[3] 江培.基于人本管理的高校教師人力資源管理研究[D].大連:大連理工大學(xué)碩士論文,2008.

University teachers' humanistic management problems and countermeasures

ZOU Yu-rong

(Zhangzhou Institute of Technology, Zhangzhou ,Fujian ,363000, China)

Along with the development of the college education reform, universities and teachers are facing the new development opportunity. The analysis of existing university teachers' humanistic management problems and puts forward some measures of humanistic management innovation, and to better develop the value of college teachers.

University management; Humanistic management; Academic power

（責(zé)任編輯：馬圳煒）

2012－03－18

鄒豫榮（1969—），女，福建華安人，副研究員，研究方向：教育管理。

G647.1

A

1673-1417（2012）02-0098-03