血站實行績效工資與考核方案的探討

張 放

（河南省三門峽市中心血站，三門峽472000）

血站實行績效工資與考核方案的探討

張 放

（河南省三門峽市中心血站，三門峽472000）

公共事業(yè)管理；績效工資；考核分配制度；考核方案；血站

1 意義

“績效工資”，即一種將事業(yè)單位人員薪酬待遇與個人業(yè)績、工作成效密切掛鉤的工資計量形式。工作績效高、干得好，工資待遇就高，反之則低。其反面，正是我們熟悉的“干好干壞一個樣”的“大鍋飯”工資制。事業(yè)單位全面推行績效工資，對深化分配制度改革、提升公共服務(wù)水平將起到積極促進(jìn)作用。只有引入系統(tǒng)全面的績效管理體系，科學(xué)地績效考核，合理運(yùn)用績效工資這一經(jīng)濟(jì)標(biāo)準(zhǔn)，才能更好地引導(dǎo)員工行為趨向事業(yè)單位的組織目標(biāo)，有利于充分體現(xiàn)個人的勞動價值和工作技能，實現(xiàn)多勞多得，也有助于單位調(diào)動和激勵員工潛能，提升工作效率、節(jié)省成本，增進(jìn)血站的公益性。因此，建立科學(xué)有效的績效工資考核分配制度與考核方案是實行績效工資改革的基礎(chǔ)和保證。

2 指導(dǎo)思想

在不增加血液成本的情況下，用比較合理的費(fèi)用，提供優(yōu)質(zhì)、高效的服務(wù)，建立新型的績效工資考核分配制度，探討血站績效工資考核分配方案的實施模式，既體現(xiàn)血站的公益性性質(zhì)，又可調(diào)動職工的積極性。

3 分配原則

本方案所指的績效工資，不包括按政府人事部門規(guī)定發(fā)放的檔案工資。血站績效工資分配制度建立了“按崗取酬，按工作量取酬，按服務(wù)質(zhì)量取酬，按工作績效取酬”的分配機(jī)制，主要體現(xiàn)了“三個衡量”的原則：

3.1 以“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”作為衡量績效工資的基礎(chǔ)。

3.2 以“技術(shù)含量高低、風(fēng)險程度大小、工作負(fù)荷強(qiáng)弱、管理責(zé)任重輕”作為衡量績效工資的導(dǎo)向。

3.3 以“工作效率、管理效能、服務(wù)質(zhì)量、勞動紀(jì)律”四個方面的各項重要指標(biāo)進(jìn)行全方位考核，考核結(jié)果作為衡量績效工資的依據(jù)。

4 績效工資考核

采取100分制。既然體現(xiàn)績效，就得有一把“尺子”來衡量。如果“尺子”“忽短忽長”，標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，不僅起不到激勵作用，反而會影響到職工工作的積極性，甚至影響團(tuán)隊的凝聚力和向心力。在考核時，量化程度高的崗位，以關(guān)鍵績效指標(biāo)為主，以崗位職責(zé)和專項目標(biāo)任務(wù)考核為輔，如供血科、采血科、成分科、檢驗科等;反之，以崗位職責(zé)和專項目標(biāo)任務(wù)為主，關(guān)鍵績效指標(biāo)為輔，如行政后勤科室?？冃Э己擞伤捻棙I(yè)績指標(biāo)組成。

4.1 質(zhì)量管理目標(biāo) 貫徹落實《血站管理辦法》、《血站質(zhì)量管理規(guī)范》和《血站實驗室管理規(guī)范》及《血站技術(shù)操作規(guī)程》，嚴(yán)格按照血站質(zhì)量體系文件的要求，執(zhí)行國家法律、法規(guī)及相關(guān)操作規(guī)程，主要包括服務(wù)質(zhì)量管理、血站管理制度管理、血液安全及新項目新技術(shù)的開展及應(yīng)用。

4.2 經(jīng)濟(jì)管理目標(biāo) 主要包括血站的收入和血站的成本控制。

4.3 工作量管理指標(biāo) 主要包括采血量、供血量、成分血制備量、檢測人數(shù)。

4.4 職工的勞動紀(jì)律 ①工作天數(shù)：全勤達(dá)標(biāo)，因請假缺勤者按天數(shù)扣發(fā)；曠工者按違反勞動紀(jì)律有關(guān)規(guī)定扣發(fā)。②工作紀(jì)律：按時上下班并堅守崗位為達(dá)標(biāo)；遲到、早退、脫崗的，按違反勞動紀(jì)律有關(guān)規(guī)定扣發(fā)。

5 績效工資的總額及分配

5.1 基礎(chǔ)性績效工資 占績效工資總額的70%，含年終一次性獎金，每月隨工資一起發(fā)放，劃入個人工資銀行帳戶。

5.2 獎勵性績效工資 占績效工資總額的30%，根據(jù)單位績效工資實際考核結(jié)果發(fā)放。

6 確定各類人員的崗位系數(shù)

根據(jù)職工聘任的崗位技術(shù)含量、崗位責(zé)任大小、工作量、勞動強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣等要素確定崗位系數(shù)。

6.1 確定最高級和最低級之間的差距倍數(shù) 按照人社局最高層不能高于職工平均工資的3倍，確定最高級和最低級之間的差距倍數(shù)。

6.2 確定崗位層數(shù) 在確定崗位層數(shù)時，可依據(jù)現(xiàn)任崗位工資來確定崗位層數(shù)，最好不要超過6級，不宜過多。中心血站可設(shè)站長、副站長、科主任、副主任、業(yè)務(wù)骨干和普通工作人員等6個級別。

6.3 確定崗位級別系數(shù) 根據(jù)確定的最高級和最低級之間的差距倍數(shù)及崗位層數(shù)，選用等差數(shù)列來確定各崗位的差別系數(shù)，在具體選用時，在最低層級可選用較小的等差數(shù)列，在高層級間可選用較大級的等差數(shù)列。例如：設(shè)科主任為平均數(shù)的系數(shù)為1.0，其它級別可根據(jù)單位實際情況核定系數(shù)，差距不宜過大。過大可能使同事之間“勾心斗角”，也就是“犧牲團(tuán)隊精神”；過小可能導(dǎo)致職工對單位的信任感降低。

7 各類工作人員績效工資計發(fā)方法

7.1 計取用于激勵的效率工資額度 獎勵性績效工資額＝績效工資總額×30%。

用途：①分配給當(dāng)月效率較好的科室；②開支臨工工作效率工資。

7.2 確定每月績效工資余額 每月績效工資余額＝績效工資總額×30%－臨工工作效率工資之和。

7.3 確定系數(shù)平均工資 系數(shù)平均工資＝每月績效工資余額÷全體人員系數(shù)之和。

7.4 確定各類人員每月工作績效工資 每月績效工資

余額＝系數(shù)平均工資×本人系數(shù)。

8 體會

8.1 優(yōu)績優(yōu)酬是實施績效工資的原則 績效工資堅持向一線科室傾斜，向工作量大、表現(xiàn)優(yōu)秀的職工傾斜。

8.2 健全完善人事管理制度是實行績效工資的保障血站作為一個不以營利為目的的公益性組織，績效工資分配制度是一個新生事物，它從幼稚走向成熟的過程中，必然面臨著種種困難和問題。必須建立一套切實可行的考核制度及方案，妥善處理好工作中的具體問題，做到既積極推進(jìn)，又穩(wěn)慎實施，確?？冃ЧべY考核分配制度平穩(wěn)有序進(jìn)行。

8.3 加強(qiáng)考評監(jiān)督是血站順利實施績效工資的關(guān)鍵

在績效工資實施過程中，要成立績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組。嚴(yán)格管理，規(guī)范程序，按月對工作績效進(jìn)行評價打分，及時公開考核結(jié)果，兌現(xiàn)績效工資，同時加強(qiáng)監(jiān)督管理，接受公眾監(jiān)督，保證公開、公平、公正性。

8.4 單位文化是績效工資實施的有力支持 用濃厚的單位文化氛圍支持績效考核方案的實施和運(yùn)作，讓職工有發(fā)自內(nèi)心的對單位的熱愛，有發(fā)自內(nèi)心的主人翁意識，有充足的能量，有高度的責(zé)任感，才能使之起到獎勵先進(jìn)、約束落后的目的。

8.5 強(qiáng)化績效工資落實 是利于人才發(fā)展的長效機(jī)制 只有做到人事管理的規(guī)范化、制度化和統(tǒng)一化，才能使血站的人事管理有章可循，提高工作效率和員工責(zé)任感、歸屬感，不斷健全完善充滿生機(jī)與活力的人才管理長效機(jī)制，激勵每一個職工對工作的熱愛和忠誠，發(fā)揮自己最大的潛力投入到采供血工作中去?！餣

[1] 國人部發(fā)[2006]56號.人事部、財政部《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入配改革方案的通知》[S].

10.3969/j.issn.1672-2779.2012.17.102

1672-2779（2012）-17-0146-02

2012-07-11）