高等學(xué)?？冃ЧべY改革的問題與對策＊

彭宏輝

(杭州師范大學(xué) 繼續(xù)教育學(xué)院，浙江 杭州 310012)

按照《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》(國人部發(fā)［2006］56號文件)的精神，自2006年7月1日起，事業(yè)單位開始推行崗位績效工資制度。2009年國務(wù)院轉(zhuǎn)發(fā)了國家發(fā)展和改革委員會《關(guān)于2009年深化經(jīng)濟(jì)體制改革工作中的意見》，要求自2010年1月1日起，高等學(xué)校執(zhí)行崗位績效工資制度。自此以后，各地高等學(xué)校開展了新一輪績效工資改革，不過績效工資推行過程中也出現(xiàn)了許多問題，值得學(xué)界認(rèn)真研究。

一、高等學(xué)校工資結(jié)構(gòu)與績效工資

現(xiàn)行高等學(xué)校職工工資結(jié)構(gòu)由四部分組成:崗位工資、薪級工資、津貼補(bǔ)貼、績效工資。［1］崗位工資依據(jù)個人聘任的崗位(職務(wù))來確定，主要反映高等學(xué)校員工的職務(wù)和職稱對個人工資收入的影響。根據(jù)工作性質(zhì)的不同，高等學(xué)校不同系列的員工可以享受三種(教學(xué)科研系列、管理教輔系列、工勤系列)不同系列的崗位工資，三個標(biāo)準(zhǔn)各不相同，系列之間存在一定的收入差距，我們稱之為崗位工資收入的系列差，系列差的大小影響高等學(xué)校內(nèi)部的收入分配公平。

薪級工資同樣由資歷因素和身份決定，不同職稱、職務(wù)的人套用不同的薪級工資標(biāo)準(zhǔn)，同一技術(shù)職稱的人由于在該職位上的任職年限不同會享受不同的薪級工資。薪級工資與崗位工資的唯一差別是更加重視工作年份因素，工作年份長的副教授的薪級工資有可能高于工作年份很短的教授的薪級工資。

津貼補(bǔ)貼屬于福利性質(zhì)，基本按照人人平等的原則發(fā)放，但也有少量津貼補(bǔ)貼按照職稱、職務(wù)拉開差距進(jìn)行分配?？傮w而言，拉開差距的部分占津貼補(bǔ)貼工資總量的比例很有限。高等學(xué)校的津貼補(bǔ)貼工資主要由當(dāng)?shù)厣鐣⒔?jīng)濟(jì)條件來確定，地區(qū)差異比較大。

崗位工資、薪級工資與員工的專業(yè)技術(shù)職稱和聘任的崗位直接相關(guān)，部分津貼補(bǔ)貼同樣與職稱和職務(wù)掛鉤，比如住房公積金補(bǔ)貼;部分與職稱、職務(wù)無關(guān)，比如誤餐補(bǔ)貼。員工的專業(yè)技術(shù)職稱(崗位)是影響上述三項(xiàng)收入的關(guān)鍵因素，上述三部分收入和職稱掛鉤，是現(xiàn)行工資制度對教師歷史業(yè)績的肯定。而在同一系列，同一檔次職稱教師中，由于資歷(任職年數(shù))不同，崗位工資、薪級工資也不同，年限越長，收入越高。其實(shí)，這種對任職年限的計(jì)量也是對教師歷史貢獻(xiàn)的一種肯定。我們認(rèn)為上述三類收入是基本穩(wěn)定的，可以預(yù)期的，用于保障教師基本生活的收入。

二、績效工資改革必須以合適的績效觀為基礎(chǔ)

績效是人力資源管理中的重要概念，目前學(xué)界對績效有三種不同的學(xué)說:第一種觀點(diǎn)，績效結(jié)果說。Bernardin(1984)指出，績效是特定時間范圍、在特定工作職能、活動或行為上生產(chǎn)出的行為記錄。這種定義便于理解，操作性比較強(qiáng)。我們現(xiàn)行的績效工資基本上就是沿用此種定義進(jìn)行操作、實(shí)施的結(jié)果。它強(qiáng)調(diào)工作業(yè)績的現(xiàn)時性，旨在引導(dǎo)員工創(chuàng)造出更多的現(xiàn)時業(yè)績，從而獲得更多的工資收入，其分配原則更多強(qiáng)調(diào)效益，目的在于提高員工的積極性。第二種觀點(diǎn)，績效行為說。認(rèn)為績效是個體可以控制的，與組織目標(biāo)關(guān)聯(lián)的，實(shí)際表現(xiàn)出來的行為。第三種觀點(diǎn)，績效素質(zhì)學(xué)說。強(qiáng)調(diào)人的重要性，認(rèn)為只要找到合適的人，績效就會表現(xiàn)出來，績效評估應(yīng)該以人格特質(zhì)和能力為主?？冃ЫY(jié)果說強(qiáng)調(diào)實(shí)際業(yè)績，反應(yīng)個體已經(jīng)做了什么，重在評估已經(jīng)發(fā)生的業(yè)績，它與個體當(dāng)前的成就緊密相關(guān)。績效行為說強(qiáng)調(diào)與組織目標(biāo)相關(guān)的，表現(xiàn)出來的行為，組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的周期相對長，該學(xué)說適合評估長周期的工作。績效素質(zhì)學(xué)說既關(guān)注員工當(dāng)前做了什么，更加注重他將來能夠做什么。［3］

高等學(xué)校員工的工作性質(zhì)比較復(fù)雜，需要采用不同的績效觀來評價(jià)不同系列員工的工作。工勤系列員工的工作技術(shù)含量相對比較低，工作結(jié)果容易在短期內(nèi)顯現(xiàn)出來，適合用績效結(jié)果說來解釋與評估;管理教輔系列的制度建設(shè)產(chǎn)生效果需要一個比較長的時間周期，因此，管理教輔系列適合用績效行為說來解釋與評估;高等學(xué)校教學(xué)研究人員的工作技術(shù)含量比較高，勞動性質(zhì)比較復(fù)雜，承擔(dān)的培養(yǎng)人的責(zé)任比較大，對知識、能力、人格、品行要求比較高，在參加工作前要經(jīng)過長時間的專業(yè)學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。因此，高等學(xué)?？冃ЧべY設(shè)計(jì)中，必須充分考慮教學(xué)研究系列人員素質(zhì)的特殊要求，并將這種特殊要求充分體現(xiàn)在績效工資設(shè)計(jì)的理念中。我們認(rèn)為，要充分體現(xiàn)這種理念，高等學(xué)校不僅應(yīng)該為教學(xué)科研人員的當(dāng)前業(yè)績支付報(bào)酬，還應(yīng)該為教學(xué)科研人員以前的積累支付報(bào)酬。他們以前積累的知識、能力會產(chǎn)生潛在的業(yè)績，堅(jiān)持這樣的理念是正確處理各類學(xué)科帶頭人、業(yè)務(wù)骨干、做出突出貢獻(xiàn)的專家學(xué)者的績效工資的關(guān)鍵。

我們現(xiàn)在的績效管理理念、方法、操作更多關(guān)注結(jié)果，關(guān)注行為，而較少關(guān)注以能力為核心的素質(zhì)及其結(jié)構(gòu)。而真正要辦好高等教育，提高人才培養(yǎng)的質(zhì)量，提升我國人才的國際競爭力，高等學(xué)校教學(xué)科研崗位的管理就應(yīng)該從崗位管理轉(zhuǎn)向素質(zhì)管理，素質(zhì)評價(jià)應(yīng)該成為教學(xué)科研系列員工績效工資設(shè)計(jì)的核心，而素質(zhì)自然是一個長期積累的過程，自然也就可以避免績效導(dǎo)向中的追求短期效益的傾向。

三、激勵性績效工資的設(shè)置

高等學(xué)?？冃ЧべY分為基礎(chǔ)性績效和獎勵性績效兩部分。基礎(chǔ)性績效工資，按月發(fā)放，發(fā)放時要對員工提出基本的工作量的要求。獎勵性績效工資，由高等學(xué)校自主發(fā)放，主要是對超出基本工作量和工作優(yōu)秀的獎勵。如前面所言，我們將基礎(chǔ)性績效工作作為保障性收入的一部分，保障性收入占總收入比在80%左右，激勵性績效占20%左右，可根據(jù)這一比值來確定激勵性工資總量。激勵性績效工資發(fā)放的主要目的就是要解決保障性工資過于看重資歷和身份，不能確?！岸鄤诙嗟谩薄ⅰ皟?yōu)質(zhì)優(yōu)酬”，容易產(chǎn)生“干多干少一個樣”，“干好干壞一個樣”，容易扼殺高等學(xué)校員工的積極性和創(chuàng)造性等方面的不足。因此，激勵性工資被寄予厚望，人們希望激勵性工資的改革能夠突破資歷、身份的限制，真正實(shí)現(xiàn)以貢獻(xiàn)論英雄，在貢獻(xiàn)面前人人平等。

為更好地發(fā)揮激勵性績效工資的作用，激勵性績效工資的發(fā)放應(yīng)以充分調(diào)動員工的積極性，向?qū)W科帶頭人傾斜、向業(yè)務(wù)骨干傾斜、向突出貢獻(xiàn)人員傾斜為原則，目的在于體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，尊重素質(zhì)價(jià)值。獎勵性績效工資傾斜原則與力度，既要有利于內(nèi)部公平和穩(wěn)定，也要產(chǎn)生激勵，而且一定要經(jīng)過民主程序。對關(guān)鍵崗位進(jìn)行激勵時，要注意統(tǒng)籌兼顧，做到合理傾斜，適度傾斜。既要防止重管理、輕業(yè)務(wù)，也要防止重業(yè)務(wù)、輕管理的傾向。高等學(xué)?？蒲惺巧a(chǎn)力，出效益;管理也是生產(chǎn)力，也出效益。

向業(yè)務(wù)骨干傾斜、向突出貢獻(xiàn)人員傾斜，就是破除職務(wù)、職稱、資歷決定論，以績效論英雄，以能力評高低。把保障性工資中職務(wù)、職稱、資歷決定論完全顛覆過來，其實(shí)質(zhì)就是貢獻(xiàn)大的員工要多拿激勵性績效工資。向?qū)W科帶頭人傾斜則有特殊性，學(xué)科帶頭人的學(xué)術(shù)經(jīng)歷、學(xué)術(shù)影響、學(xué)術(shù)潛力都需要經(jīng)過長期的培養(yǎng)、積累，他們可能在特定的考評期限內(nèi)的業(yè)績不如我們希望的好，但他們的學(xué)術(shù)素質(zhì)卻不是一般教師所能比的，這正是我們前面所說的績效素質(zhì)說要介紹的典型案例。

四、績效的評價(jià)

績效評價(jià)是實(shí)施績效工資中的一個難點(diǎn)?？冃Э荚u需要回答的基本問題是考評什么，誰來考評，怎樣考評和為什么考評。國家的工資改革文件強(qiáng)調(diào)工資改革實(shí)施分類指導(dǎo)，分類管理。高等學(xué)校的工作人員分為三個不同系列，工作性質(zhì)、技術(shù)含量、工作復(fù)雜性、責(zé)任大小、與人才培養(yǎng)的關(guān)聯(lián)度各不相同。因此，績效評價(jià)方法也應(yīng)該不同。工勤系列員工技術(shù)含量比較低，工作內(nèi)容相對簡單，承擔(dān)的責(zé)任也相對比較小，他們的工作業(yè)績主要體現(xiàn)在工作時間上，其成果可以通過計(jì)時或者計(jì)件進(jìn)行評價(jià)，可以采用績效結(jié)果說來評價(jià)他們的工作。管理教輔系列人員的工作責(zé)任大，其工作要產(chǎn)生效果的周期相對長，適合采用績效行為學(xué)說理論來進(jìn)行評估。教學(xué)研究系列的教師和研究人員技術(shù)含量高，承擔(dān)的責(zé)任大，對學(xué)生成長的影響大，因此，對教學(xué)科研人員的素質(zhì)要求比較高。教學(xué)科研人員勞動成果是學(xué)生的成長，而教育效果具有滯后性，所以他們的業(yè)績評價(jià)最難。但推動高等教育事業(yè)發(fā)展主要靠這些人，因此這些人的業(yè)績評價(jià)是績效工資改革的重點(diǎn)和難點(diǎn)。教師考核的內(nèi)容主要是教師在考核期內(nèi)完成的有關(guān)教學(xué)科研活動及獲得的獎項(xiàng)和榮譽(yù)，包括教學(xué)、科研、服務(wù)與其他方面的工作。教師績效考評的考評主體應(yīng)當(dāng)是由教師組成的考評委員會，考評結(jié)果應(yīng)當(dāng)以合適的形式反饋給考評對象。考評過程應(yīng)當(dāng)注意信息透明，內(nèi)容詳盡具體，學(xué)術(shù)評議盡量采用同行評議，彰顯學(xué)術(shù)權(quán)力的影響。對教師科研人員考核的目的在于促進(jìn)他們的學(xué)術(shù)發(fā)展，因此考核方法應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持定量與定性相結(jié)合，既要考慮客觀業(yè)績計(jì)量，但也不能以數(shù)量論英雄，可輔之以主觀評價(jià)，適當(dāng)考核教師的科研能力和素質(zhì)。

特別要指出的是，績效評價(jià)應(yīng)當(dāng)結(jié)合成本分析。目前我國高等學(xué)校辦學(xué)理念中，“成本—效益”分析觀念淡漠，過多強(qiáng)調(diào)高等學(xué)校的社會公益事業(yè)的性質(zhì)。其理念突出表現(xiàn)在一些日常工作的口頭禪中，例如“不惜一切代價(jià)引進(jìn)人才，不惜代價(jià)抓學(xué)科建設(shè)”。我們認(rèn)為，缺乏成本分析，沒有進(jìn)行合理的人工成本分析基礎(chǔ)上的所謂績效工資分配方法是很難真正實(shí)現(xiàn)績效工資的激勵效果的。在進(jìn)行績效工資分配時必須加強(qiáng)人工成本核算，統(tǒng)籌考慮學(xué)校短期發(fā)展和長期發(fā)展的關(guān)系，綜合學(xué)校發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，確定合理、科學(xué)的績效工資方案。只有這樣的績效工資才能引導(dǎo)員工更多關(guān)注績效，促使員工占用較少的資源為學(xué)校發(fā)展做出較大的貢獻(xiàn)，這既是我們制定績效工資制度的初衷，也是檢驗(yàn)績效工資制度實(shí)施效果的試金石。因此，績效工資應(yīng)在全面考慮資源占用基礎(chǔ)上進(jìn)行科學(xué)合理的設(shè)計(jì)。高等學(xué)校的任何一項(xiàng)工作中都必須包含人員的工資、社會保險(xiǎn)費(fèi)用、福利費(fèi)用、科研支持經(jīng)費(fèi)、辦公條件費(fèi)用、安家費(fèi)及住房貨幣化補(bǔ)貼費(fèi)用、醫(yī)療費(fèi)用以及其他人工成本。要找到一種辦法，合理、科學(xué)計(jì)算資源占用和產(chǎn)出成果之間的關(guān)系。但是，高等學(xué)校有它的特殊性。比如，引進(jìn)高端人才，尤其是理工科人才，需要投入大量資金建設(shè)實(shí)驗(yàn)室，購買設(shè)備，同時還必須為高端人才配備工作團(tuán)隊(duì)，這些成本巨大，但成果產(chǎn)出周期長。我們不能簡單地要求引進(jìn)人才必須拿到多少外部資源，發(fā)表多少科學(xué)研究成果。必須在尊重高等教育規(guī)律，尊重人才培養(yǎng)規(guī)律的基礎(chǔ)上，科學(xué)合理地評估引進(jìn)人才的工作業(yè)績和績效，建立合適的標(biāo)準(zhǔn)和評估體系。

在投入產(chǎn)出分析時，還必須結(jié)合學(xué)校發(fā)展的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃。有時候?yàn)榱送瓿蓪W(xué)校某個階段性的重大任務(wù)，實(shí)現(xiàn)重點(diǎn)突破，學(xué)校經(jīng)常會采用非常規(guī)的工作方式，比如為了突破辦學(xué)中遇到的瓶頸，短時間內(nèi)投入大量人、財(cái)、物，這就不能用常規(guī)的投入產(chǎn)出分析方法來確定其績效。為確保這類重大任務(wù)的順利進(jìn)行，我們就可以采用特殊的辦法，設(shè)置特別的崗位，根據(jù)崗位確定績效工資，實(shí)施以崗定薪，而不是以人定薪，以績效定薪。在投入產(chǎn)出分析基礎(chǔ)上，確定合理的績效工資，確保多勞多得，優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，讓同崗不同薪、不同崗可以同薪、不升級也可以加薪成為可能，讓全體員工各盡所能，為學(xué)校發(fā)展貢獻(xiàn)才智，激勵員工占用最少的資源為學(xué)校做出最大的業(yè)績，得到最大的回報(bào)。

［1］袁本芳，何祥林.關(guān)于高?？冃ЧべY分配公平性的思考——基于某地5所部屬“211”高校校內(nèi)津貼制度的比較分析［J］.教育與經(jīng)濟(jì)，2011(2):49-53.

［2］袁本芳.高等學(xué)?？冃ЧべY改革實(shí)施策略分析［J］.華中師范大學(xué)學(xué)報(bào):人文社會科學(xué)版，2011(6):22-28.

［3］鄭曉明，解峰，劉婉華，等.關(guān)于高等學(xué)?？冃ЧべY設(shè)計(jì)的理論思考［J］.人力資源管理，2011(10):112-114.

［4］楊中超.教師績效工資改革的國外研究及其啟示［J］.教育學(xué)術(shù)月刊，2011(12):88-91.