志愿者工作投入的組織影響因素研究——基于廣州啟智隊(duì)的問卷調(diào)查

陳天祥 周 珺

20世紀(jì)末，心理學(xué)家對(duì)員工工作時(shí)的心理狀態(tài)的關(guān)注逐漸由工作倦怠轉(zhuǎn)向工作投入（work engagement）?？ǘ鳎↘ahn）于1990年最早提出規(guī)范意義上的“工作投入”概念，他將工作投入定義為“組織成員控制自我以使自我與工作角色相結(jié)合”①W．A．Kahn．“Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work”，Academy of Management Journal 1990，33（4），pp．692～724．。

卡恩主要從生理、認(rèn)知和情感三個(gè)方面來反映工作投入的狀況。在卡恩之后，越來越多的行為心理學(xué)家開始關(guān)注工作投入，并取得了一系列的研究成果。斯奧弗利（Schaufeli）認(rèn)為工作投入以高水平的激發(fā)和認(rèn)同為特征，具體表現(xiàn)為工作者的活力、奉獻(xiàn)和專注?；盍κ侵篙^高的工作精力和心理適應(yīng)力，愿意為工作付出努力，遇到困難時(shí)也能堅(jiān)持下去。奉獻(xiàn)是指認(rèn)為工作有意義，對(duì)工作有熱情、有靈感和自豪感，愿意接受挑戰(zhàn)。專注是指全身心地投入到工作中，感覺時(shí)間過得很快，很難與工作分離②W．B．Schaufeli．“The Measurement of Engagement and Burnout：A Two Sample Confirmatory Factor Analytic Approach”，Journal of Happiness Studies 2002（3），pp．74～75．。在此基礎(chǔ)上，斯奧弗利等設(shè)計(jì)了UWES量表（Utrecht Work Engagement Scale），一共包含了17個(gè)項(xiàng)目（其中活力6項(xiàng)、奉獻(xiàn)5項(xiàng)、專注6項(xiàng)）③W．B．Schaufeli ＆ A．B．Bakker．Utrecht Work Engagement Scale，Version 1，Occupational Health Psychology Unit，Utrecht University．November，2003，pp．4～5．，通過對(duì)這17個(gè)項(xiàng)目的綜合評(píng)分來判斷工作者工作投入的高低程度。國(guó)內(nèi)學(xué)者采用該量表對(duì)一些行業(yè)的工作投入進(jìn)行測(cè)量，顯示了較好的信度和效度④張軼文、甘怡群：《中文版Utrecht工作投入量表（UWES）的信效度檢驗(yàn)》，載《中國(guó)臨床心理學(xué)》2005年第3期，第268～281頁。。目前，國(guó)內(nèi)對(duì)工作投入的研究數(shù)量不多，而關(guān)于志愿者的工作投入的研究則是空白。志愿者參加志愿活動(dòng)本來就是一種積極心理的外在表現(xiàn)，因此，用工作投入而非工作倦怠來研究志愿者工作參與度是比較合適的。由于志愿者本身是志愿組織最重要的資源之一⑤陳天祥、徐于琳：《游走于國(guó)家與社會(huì)之間：草根志愿組織的行動(dòng)策略——以廣州啟智隊(duì)為例》，載《中山大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版）》2011年第1期，第155～168頁。，其工作投入直接關(guān)系到志愿組織的生存和發(fā)展。因此，提高志愿者的積極性和工作投入程度就是一個(gè)必須予以關(guān)注的重要問題。

一、志愿者工作投入的影響因素與研究假設(shè)

（一）組織認(rèn)同及研究假設(shè)

組織認(rèn)同（organizational commitment）主要指?jìng)€(gè)體認(rèn)同并參與一個(gè)組織的強(qiáng)度，它強(qiáng)調(diào)個(gè)體心理對(duì)組織的認(rèn)同感和歸屬感。勒溫（Lewin）提出的著名的行為公式：B＝f（P·E）①K．Lewin．A Dynamic Theory of Personality．New York：McGraw－Hill Book Company，Inc．，1935，p．241．，其中，B代表行為，P代表人，E代表環(huán)境，f代表函數(shù)。行為是個(gè)體及其情境的函數(shù)。它說明，影響一個(gè)人外在行為的主要因素包括個(gè)體的主觀認(rèn)知和客觀環(huán)境的狀況。組織認(rèn)同可以視為個(gè)體對(duì)組織文化、價(jià)值追求等的感知，因此，它有可能對(duì)志愿者工作投入產(chǎn)生影響。個(gè)體對(duì)組織越認(rèn)同，對(duì)完成組織使命的效用就越大。也就是說，組織的目標(biāo)和使命與個(gè)人的目標(biāo)和使命越一致，個(gè)人越能產(chǎn)生為組織工作的動(dòng)力，越會(huì)將組織的任務(wù)內(nèi)化為自己的內(nèi)在訴求。志愿組織往往沒有強(qiáng)制約束力要求志愿者參與到志愿活動(dòng)中來，因此，內(nèi)在的心理活動(dòng)影響也就更加重要。已有實(shí)證研究證明，在企事業(yè)單位中，組織認(rèn)同與員工的工作投入或工作倦怠之間存在一定程度的相關(guān)性②李金波、許百華、陳建明：《影響員工工作投入的組織相關(guān)因素研究》，載《應(yīng)用心理學(xué)》2006年第12期，第176～181頁；王 晶、王惠萍、王永琳：《酒店員工組織承諾對(duì)工作投入的影響作用研究》，載《現(xiàn)代企業(yè)教育》2009年第2期，第120～121頁。。因此，產(chǎn)生了本研究的第一個(gè)研究假設(shè)：

假設(shè)H1：組織認(rèn)同與志愿者工作投入之間存在正相關(guān)。

由于工作投入包括活力、奉獻(xiàn)和專注，因此，產(chǎn)生了相應(yīng)的子假設(shè)：

假設(shè)H1－1：組織認(rèn)同與志愿者工作投入活力之間存在正相關(guān)。

假設(shè)H1－2：組織認(rèn)同與志愿者工作投入奉獻(xiàn)之間存在正相關(guān)。

假設(shè)H1－3：組織認(rèn)同與志愿者工作投入專注之間存在正相關(guān)。

（二）組織支持及研究假設(shè)

愛森伯格（Eisenberger）認(rèn)為，組織支持感（Perceived Organizational Support）是指員工對(duì)組織如何看待他們的貢獻(xiàn)并關(guān)心他們的利益的一種總體知覺和信念③R．Eisenberger，R．Huntington，S．Hutchison ＆ D．Sowa．“Perceived Organizational Support”，Journal of Applied Psychology 1986，71（3），pp．500～507．，即個(gè)體對(duì)組織對(duì)其工作績(jī)效回應(yīng)的一種回應(yīng)。組織認(rèn)同強(qiáng)調(diào)的是個(gè)體對(duì)組織的單向的認(rèn)知，而組織支持更關(guān)注組織與個(gè)體之間雙向互動(dòng)的影響。個(gè)體的行動(dòng)、組織對(duì)個(gè)體行為的認(rèn)知和個(gè)體對(duì)組織認(rèn)知的感知三個(gè)因素都會(huì)影響到組織支持感。當(dāng)個(gè)體的組織支持感較高時(shí)，個(gè)體和組織之間的認(rèn)知是對(duì)等的，兩者之間的關(guān)系也會(huì)比較融洽。志愿者是志愿組織最重要資源之一，因此，組織應(yīng)想方設(shè)法讓志愿者覺得其奉獻(xiàn)得到了尊重，并且給予適當(dāng)?shù)膸椭允蛊溆行瓿芍驹腹ぷ鳎@些對(duì)于促進(jìn)志愿者的工作投入是不可缺少的。已有研究證明，在企事業(yè)單位中，組織支持與員工工作投入之間存在一定的相關(guān)性④李金波、許百華、陳建明：《影響員工工作投入的組織相關(guān)因素研究》，第176～181頁。。因此，產(chǎn)生了本研究的第二個(gè)假設(shè)：

假設(shè)H2：組織支持與志愿者工作投入之間存在正相關(guān)。

相應(yīng)地，子假設(shè)如下：

假設(shè)H2－1：組織支持與志愿者工作投入活力之間存在正相關(guān)。

假設(shè)H2－2：組織支持與志愿者工作投入奉獻(xiàn)之間存在正相關(guān)。

假設(shè)H2－3：組織支持與志愿者工作投入專注之間存在正相關(guān)。

（三）組織工作管理感知、宏觀環(huán)境感知及研究假設(shè)

這兩個(gè)因素是筆者在與志愿組織領(lǐng)袖的交流和專題訪談中感知到的。個(gè)體如果想通過組織實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值追求，就會(huì)關(guān)注組織的管理工作和發(fā)展前途，如管理的規(guī)范化水平、工作分配、發(fā)展規(guī)劃、價(jià)值觀等，它們都會(huì)對(duì)個(gè)體的工作積極性產(chǎn)生影響。在志愿組織中，志愿者并不關(guān)心報(bào)酬的問題，但仍然對(duì)組織有很高的期望，希望它良性運(yùn)轉(zhuǎn)，使自己能夠有效地為公益事業(yè)做出貢獻(xiàn)。在訪談中，志愿領(lǐng)袖強(qiáng)調(diào)了這兩個(gè)因素的重要性。因此，本研究假設(shè)，組織工作管理感知、宏觀環(huán)境感知與志愿者工作投入之間存在一定的相關(guān)性。

假設(shè)H3：組織工作管理感知與志愿者工作投入相關(guān)。

假設(shè)H3－1：組織工作管理感知與志愿者工作投入活力相關(guān)。

假設(shè)H3－2：組織工作管理感知與志愿者工作投入奉獻(xiàn)相關(guān)。

假設(shè)H3－3：組織工作管理感知與志愿者工作投入專注相關(guān)。

假設(shè)H4：宏觀環(huán)境感知與志愿者工作投入相關(guān)。

假設(shè)H4－1：宏觀環(huán)境感知與志愿者工作投入活力相關(guān)。

假設(shè)H4－2：宏觀環(huán)境感知與志愿者工作投入奉獻(xiàn)相關(guān)。

假設(shè)H4－3：宏觀環(huán)境感知與志愿者工作投入專注相關(guān)。

二、研究設(shè)計(jì)與實(shí)施

（一）變量的操作化

本研究的自變量為組織認(rèn)同、組織支持、組織工作管理感知、組織宏觀環(huán)境感知，對(duì)它們的操作化目的在于使其由抽象的概念變?yōu)榭梢詫?shí)測(cè)的變量。對(duì)組織認(rèn)同和組織支持的操作化，主要在邁耶、艾倫（Meyer ＆Allen）和愛森伯格等人設(shè)計(jì)的量表①邁耶、艾倫將組織認(rèn)同歸納為情感認(rèn)同、持續(xù)認(rèn)同和規(guī)范承諾三個(gè)維度，并設(shè)計(jì)了相關(guān)的問題實(shí)施測(cè)量，參見S．P．Meyer ＆N．J．Allen．“Testing the‘Side－Bet Theory’of Organizational Commitment：Some Methodological Considerations”，Journal of Applied Psychology1984，69（3），pp．372～378；愛森伯格等人設(shè)計(jì)的量表共有六個(gè)項(xiàng)目，包括程序公平、上級(jí)支持、組織認(rèn)可等因素，參見R．Eisenberger，R．Huntington，S．Hutchison ＆ D．Sowa．“Perceived Organizational Support”，pp．500～507．的基礎(chǔ)上，根據(jù)中國(guó)的實(shí)際和志愿組織的特性修訂而成。對(duì)組織工作管理感知、組織宏觀環(huán)境感知的操作化主要是筆者對(duì)啟智隊(duì)和其他志愿組織領(lǐng)袖和骨干的交流和訪談中進(jìn)行初步探索，然后征求專家的意見后形成。本文的因變量工作投入的操作化主要根據(jù)國(guó)內(nèi)學(xué)者在對(duì)斯奧弗利等人的UWES量表的修訂的基礎(chǔ)上形成②張軼文、甘怡群：《中文版Utrecht工作投入量表（UWES）的信效度檢驗(yàn)》，第268～281頁。。斯奧弗利設(shè)計(jì)的完整版的UWES量表分為3個(gè)維度：活力、奉獻(xiàn)和專注，共有17個(gè)問題，其中，活力6個(gè)問題，奉獻(xiàn)5個(gè)問題，專注6個(gè)問題，簡(jiǎn)化版的UWES量表每個(gè)維度各有3個(gè)問題，共計(jì)9個(gè)問題。該量表在諸多領(lǐng)域測(cè)量工作投入的效果均良好，是目前測(cè)量工作投入的主流量表。考慮到問卷的題目數(shù)量和志愿者的時(shí)間問題，本研究采用UWES的簡(jiǎn)化量表，并根據(jù)志愿服務(wù)的實(shí)際情況修改而成。

變量的操作化情況見表1。

表1 變量的操作化

（二）問卷的設(shè)計(jì)與內(nèi)容

本研究在關(guān)鍵變量的操作化后進(jìn)行實(shí)質(zhì)性的調(diào)查問卷設(shè)計(jì)。筆者在設(shè)計(jì)出初稿后，先在相關(guān)專家中征求意見，然后在志愿者中進(jìn)行了兩次試調(diào)查，最終形成了實(shí)測(cè)使用的《志愿者工作投入組織影響因素調(diào)查問卷》，共分為三部分：

第一部分涉及被試的基本背景情況，包括性別、年齡、學(xué)歷、婚姻狀況等。

第二部分是圍繞自變量展開的關(guān)于被試對(duì)組織（廣州啟智隊(duì)）因素感知的問題。

第三部分是圍繞因變量展開的關(guān)于被試對(duì)啟智隊(duì)工作投入的問題，即志愿者工作投入U(xiǎn)WES量表。

（三）抽樣和數(shù)據(jù)處理方法

廣州啟智隊(duì)（以下簡(jiǎn)稱啟智隊(duì)）是廣州青年志愿者協(xié)會(huì)轄下的一個(gè)志愿組織，以智障兒童、孤兒為主要服務(wù)對(duì)象。創(chuàng)辦十多年以來，通過開展多元豐富的服務(wù)項(xiàng)目來吸引志愿者的參與，如今注冊(cè)志愿者已達(dá)2萬多人，每周提供志愿服務(wù)崗位1千多個(gè)，是廣州最活躍和最有影響的志愿組織之一，組織運(yùn)作比較規(guī)范，因此，它成為本研究的一個(gè)較為理想的調(diào)查對(duì)象。本研究采用的是非概率抽樣，于2011年3月6日和3月13日分兩次在志愿者參加志愿活動(dòng)結(jié)束后的分享會(huì)中發(fā)放問卷，共計(jì)300份，收回289份，回收率為96．3%，其中有效問卷245份，有效問卷回收率約為81．7%。

對(duì)問卷第二、三部分每題的五級(jí)選項(xiàng)計(jì)分方法為：正向題從“非常同意”到“非常不同意”分別記5～1分，反向題則分別計(jì)1～5分。本文使用SPSS17．0統(tǒng)計(jì)軟件和Excel進(jìn)行數(shù)據(jù)處理，包括信度和效度檢驗(yàn)、因子分析、相關(guān)分析和多重線性回歸模型來分析相關(guān)數(shù)據(jù)，得出相關(guān)結(jié)論。

（四）樣本數(shù)據(jù)特征

在245份有效樣本中，男性97人，占39．6%，女性148人，占60．4%；20周歲以下104人，占42．4%，21～30周歲97人，占39．6%，兩者共占82%，可看出30歲以下的年青人占絕大多數(shù)，符合目前我國(guó)志愿者的實(shí)際；高中（中專）文化程度占37．1%，大專占19．2%，本科占32．2%，其中相當(dāng)一部分為在讀學(xué)生，文化程度較高，對(duì)問卷的理解能力較強(qiáng)；婚姻狀況以未婚為主，占82．9%。

UWES量表的信度計(jì)算結(jié)果為：α＝0．779＞0．7，顯示該量表的信度較好。同時(shí)，對(duì)該量表中每個(gè)指標(biāo)進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)每個(gè)項(xiàng)目的復(fù)相關(guān)系數(shù)（Corrected Item－Total Correlation）基本都在0．4以上，項(xiàng)目總體設(shè)計(jì)比較合理。且每個(gè)項(xiàng)目剔除之后信度系數(shù)都小于總α系數(shù)（α＝0．779），即每個(gè)指標(biāo)都有效，應(yīng)當(dāng)保留。自變量量表的信度計(jì)算結(jié)果為：α＝0．765＞0．7，每個(gè)項(xiàng)目的復(fù)相關(guān)系數(shù)也均基本都在0．4以上，每個(gè)項(xiàng)目剔除之后信度都小于自變量量表的總α系數(shù)（α＝0．765）。信度系數(shù)上的匯聚結(jié)果顯示自變量和因變量量表均可靠。

筆者將本問卷發(fā)放給相關(guān)志愿組織的骨干和志愿者研究領(lǐng)域?qū)＜?，由他們?cè)u(píng)價(jià)該UWES量表的相關(guān)選項(xiàng)是否符合測(cè)量“工作投入”程度的要求。經(jīng)檢驗(yàn)，本量表效度良好。筆者還對(duì)回收的問卷進(jìn)行建構(gòu)效度檢驗(yàn)，采用的是因子分析方法前置的KMO樣本測(cè)度和Bartlett球形檢驗(yàn)來檢驗(yàn)量表中指標(biāo)間的相關(guān)性，用以反映樣本是否適宜做因子分析，一般認(rèn)為KMO在0．7以上即適合做因子分析，Bartlett球形檢驗(yàn)顯著性概率小于0．01，則表示相關(guān)性強(qiáng)，適合做因子分析。結(jié)果顯示KMO值為0．756，Bartlett球體檢驗(yàn)結(jié)果則拒絕了相關(guān)系數(shù)矩陣為單位矩陣的原假設(shè)（Sig．＝0．000＜0．01），代表母群體的相關(guān)矩陣間有共同因子存在，適合進(jìn)行因子分析。采用主成分分析方法提取因子，并選擇特征值大于1的特征根，結(jié)果表明，因子共同度值都在0．5以上，且多在0．6以上，說明因子的信息丟失較少，本研究的因子提取的個(gè)體效果良好。共有三個(gè)因子的特征根（Initial Eigenvalues）大于1，三個(gè)因子的方差貢獻(xiàn)率為63．818%，所以9個(gè)變量中提取3個(gè)因子是比較合理的。通過因子分析，采用方差最大旋轉(zhuǎn)，得出工作投入因子分析的因子荷重矩陣結(jié)果，顯示UWES量表因子在各個(gè)項(xiàng)目上的負(fù)荷量都在0．6以上，并且相應(yīng)維度的劃分與研究預(yù)期一致，說明該問卷UWES量表的建構(gòu)效度較好。

三、志愿者工作投入的組織影響因素的相關(guān)分析與回歸分析

（一）相關(guān)分析

本研究收集的數(shù)據(jù)均為定距數(shù)據(jù)，因此，采用Pearson相關(guān)系數(shù)來分析變量間線性相關(guān)關(guān)系。表2為志愿者感知的組織因素與其工作投入之間的相關(guān)分析矩陣，＊表示在0．05的顯著性水平上相關(guān)（雙尾檢驗(yàn)），＊＊表示在0．01的顯著性水平上相關(guān)（雙尾檢驗(yàn)）。

從表2的相關(guān)矩陣可以看出組織因素各維度與工作投入各維度之間是否存在相關(guān)關(guān)系，Sig值小于0．01表示兩者在0．01的顯著性水平上相關(guān)，Sig值小于0．05表示兩者在0．05的顯著性水平上相關(guān)。數(shù)據(jù)表明，組織認(rèn)同、組織支持、工作管理感知與志愿者工作投入及其三個(gè)維度之間存在正相關(guān)，宏觀環(huán)境感知僅與奉獻(xiàn)維度存在相關(guān)，與其他維度不相關(guān)。由此可以看出，假設(shè)H1及其三個(gè)子假設(shè)、假設(shè)H2及其三個(gè)子假設(shè)、假設(shè)H3及其三個(gè)子假設(shè)均成立；而H4只有子假設(shè)H4－2，即宏觀環(huán)境感知與志愿者工作投入奉獻(xiàn)之間存在正相關(guān)成立，相關(guān)系數(shù)為0．232，宏觀環(huán)境感知與活力、專注、工作投入總體維度的相關(guān)假設(shè)在對(duì)應(yīng)的置信度內(nèi)被拒絕。

表2 組織因素與志愿者工作投入之間的相關(guān)矩陣

具體來說，組織認(rèn)同與工作投入的相關(guān)關(guān)系最強(qiáng)，且與工作投入三個(gè)維度的相關(guān)關(guān)系也較高，說明當(dāng)個(gè)體對(duì)組織的認(rèn)同度比較高時(shí)，能夠較好地激發(fā)出個(gè)體的工作積極性。其中，組織認(rèn)同與工作投入活力維度的相關(guān)關(guān)系最強(qiáng)，說明當(dāng)個(gè)體對(duì)組織的認(rèn)同度較高時(shí)，能夠較好地激發(fā)志愿者參與志愿活動(dòng)的動(dòng)力和能量。工作管理感知與工作投入的相關(guān)關(guān)系也較強(qiáng)，說明志愿組織對(duì)志愿者合理的工作安排和給予的應(yīng)有尊重將會(huì)對(duì)志愿者的工作積極性產(chǎn)生較大的影響，其中，工作管理感知與工作投入奉獻(xiàn)和活力維度的相關(guān)關(guān)系較高。組織支持與工作投入也存在相關(guān)關(guān)系，說明組織對(duì)個(gè)體的關(guān)心、幫助和尊重他們的意見對(duì)志愿者的工作投入有一定的影響。其中，組織支持與工作投入活力和奉獻(xiàn)維度相關(guān)關(guān)系較高。但是，在三個(gè)具有相關(guān)關(guān)系的組織因素維度中，組織支持與工作投入的相關(guān)性是最低的。合理的解釋是，雖然志愿者會(huì)在意組織的支持，但既然選擇了從事志愿服務(wù)工作，對(duì)組織的關(guān)心、幫助和尊重等并不會(huì)提出過高的要求，這其實(shí)也是一種志愿精神的體現(xiàn)。

值得注意的是，雖然組織支持和工作管理感知與志愿者工作投入之間具有相關(guān)關(guān)系，但是，它們與志愿者工作投入專注維度的相關(guān)關(guān)系均不強(qiáng)，根據(jù)筆者的判斷，可能與啟智隊(duì)所從事的志愿服務(wù)項(xiàng)目的特點(diǎn)有關(guān)。因?yàn)?，啟智?duì)多從事對(duì)智障兒童、孤兒的慰問服務(wù)和一些募捐活動(dòng)，專業(yè)技能要求不高，無需進(jìn)行大量的智力投入，對(duì)專注方面的要求不高。此外，志愿者大多是利用業(yè)余時(shí)間從事志愿服務(wù)工作，志愿組織無需要求他們將全部精力投入到志愿服務(wù)中來。

宏觀環(huán)境感知與工作投入之間并不存在顯著相關(guān)。在對(duì)志愿者的訪談中，筆者也發(fā)現(xiàn)，志愿者往往更加關(guān)注自己所參與的項(xiàng)目，而對(duì)于宏觀環(huán)境不是很關(guān)心，也就是說，宏觀環(huán)境的變化不一定能顯著影響志愿者的工作投入。但宏觀環(huán)境感知與奉獻(xiàn)維度存在一定的相關(guān)性，說明如果組織熱衷于扶助弱勢(shì)群體，充分展示出應(yīng)有的社會(huì)責(zé)任擔(dān)當(dāng)和不懈追求，對(duì)吸引個(gè)體加入到志愿服務(wù)行列有一定的作用。

（二）回歸分析

回歸分析適宜分析多個(gè)自變量對(duì)因變量的影響，本研究中，已知組織認(rèn)同、組織支持與組織工作管理感知均與志愿者工作投入有相關(guān)關(guān)系。進(jìn)一步，本研究采取回歸分析來說明因素間的因果關(guān)系，通過回歸系數(shù)來表達(dá)出相關(guān)關(guān)系的數(shù)學(xué)表達(dá)式。本研究采用逐步多元回歸分析法，選取預(yù)測(cè)變量進(jìn)入回歸方程式。因子進(jìn)入回歸方程的標(biāo)準(zhǔn)是F的概率值要小于或等于0．050，而移除的標(biāo)準(zhǔn)是F的概率值要大于或等于0．100。同時(shí)，本研究還留意判別各自變量之間存在“共線性”問題的概率大小。

本研究同時(shí)對(duì)各個(gè)因子進(jìn)行共線性檢驗(yàn)，主要指標(biāo)包括容忍度（Tolerance）、方差膨脹因子（VIF）和條件參數(shù)（Condition Index），相應(yīng)的要求為容忍度較高，方差膨脹因子較小，條件參數(shù)較小。

從SPSS輸出的組織因素與工作投入活力回歸分析結(jié)果顯示，容忍度、方差膨脹因子和條件參數(shù)都符合不共線的要求，因此，可以認(rèn)為組織認(rèn)同與工作管理感知之間不存在共線性的問題。表3顯示，回歸模型中共有兩個(gè)變量進(jìn)入，首先進(jìn)入的是組織認(rèn)同，說明組織認(rèn)同對(duì)工作投入活力維度的偏回歸方差最大?；貧w方程模型可以解釋總差異的23．7%。表3的模型2是最終的回歸方程，其回歸系數(shù)通過了顯著性水平檢驗(yàn)，因此，回歸方程最終確定為：

工作投入活力＝1．649＋0．329×組織認(rèn)同＋0．275×工作管理感知

從回歸方程來看，組織認(rèn)同對(duì)工作投入活力維度的影響最大，其次是工作管理感知。

表3 組織因素與工作投入活力的回歸分析表

從SPSS輸出的組織因素與工作投入奉獻(xiàn)的回歸分析結(jié)果顯示，容忍度、方差膨脹因子和條件參數(shù)都符合不共線的要求，因此，可以認(rèn)為組織認(rèn)同與工作管理感知之間不存在共線性的問題。表4顯示，回歸模型中共有三個(gè)變量進(jìn)入，首先進(jìn)入的是工作管理感知，說明工作管理感知對(duì)工作投入活力維度的偏回歸方差最大。回歸方程模型可以解釋總差異的29．4%。表4的模型2是最終的回歸方程，其回歸系數(shù)通過了顯著性水平檢驗(yàn)，因此，回歸方程最終確定為：

工作投入奉獻(xiàn)＝1．369＋0．390×工作管理感知＋0．220×組織認(rèn)同＋0．127×宏觀環(huán)境感知

從回歸方程來看，工作管理感知對(duì)工作投入奉獻(xiàn)影響最大，其次是組織認(rèn)同，最后是宏觀環(huán)境感知。

表4 組織因素與工作投入奉獻(xiàn)的回歸分析

從SPSS輸出的組織因素與工作投入專注的回歸分析結(jié)果顯示，僅有組織認(rèn)同一個(gè)變量進(jìn)入，不需要進(jìn)行共線性的檢驗(yàn)，回歸方程模型可以解釋總差異的14．9%。表5的模型1是最終的回歸方程，其回歸系數(shù)通過了顯著性水平檢驗(yàn)，因此，回歸方程最終確定為：

工作投入專注＝1．936＋0．440×組織認(rèn)同

回歸方程說明，各種組織因素中組織認(rèn)同對(duì)工作投入專注的影響最大。

表5 組織因素與工作投入專注的回歸分析

從SPSS輸出的組織因素與工作投入的回歸分析結(jié)果顯示，容忍度、方差膨脹因子和條件參數(shù)都符合不共線的要求，因此，可以認(rèn)為組織認(rèn)同與工作管理感知之間不存在共線性的問題。表6顯示，回歸模型中共有兩個(gè)變量進(jìn)入，首先進(jìn)入的是組織認(rèn)同，說明組織認(rèn)同對(duì)工作投入活力維度的偏回歸方差最大?；貧w方程模型可以解釋總差異的32．5%。表6的模型2是最終的回歸方程，其回歸系數(shù)通過了顯著性水平檢驗(yàn)，因此，回歸方程最終確定為：

工作投入＝1．693＋0．326×組織認(rèn)同＋0．253×工作管理認(rèn)知

從回歸方程來看，組織認(rèn)同對(duì)工作投入的影響最大，其次是工作管理認(rèn)知。

綜上所述，組織認(rèn)同對(duì)志愿者工作投入的影響最大，工作管理感知次之，而組織支持和宏觀環(huán)境感知的作用相對(duì)弱一些。筆者認(rèn)為，呈現(xiàn)出這一狀態(tài)的可能原因是志愿組織和志愿者的特性。志愿者往往基于自身的特定情感或者價(jià)值觀等決定是否參與到志愿組織和志愿活動(dòng)中去，當(dāng)其認(rèn)定一個(gè)志愿組織所從事的活動(dòng)是合乎其自身的追求時(shí)，往往就會(huì)加入到志愿活動(dòng)中去。志愿者從事志愿活動(dòng)不獲取報(bào)酬，因此，志愿組織為了提高志愿者的積極性，對(duì)他們工作的反饋以正面的積極鼓勵(lì)居多。同時(shí)，志愿組織對(duì)于志愿者工作績(jī)效的衡量比較困難，往往只能通過志愿工作的時(shí)間來測(cè)量，而對(duì)于積極性較高的志愿者，其參與志愿活動(dòng)的時(shí)間相對(duì)較長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)了工作量與結(jié)果的配比關(guān)系。因此，工作管理感知更加偏向于組織是否能夠有效地利用志愿者資源，實(shí)現(xiàn)志愿者的個(gè)人價(jià)值。如果工作管理不到位，浪費(fèi)了志愿者的精力或者情感的話，志愿者工作投入的積極性就會(huì)相對(duì)較低。就宏觀環(huán)境感知而言，普通志愿者更多關(guān)注的是與自己志愿活動(dòng)有關(guān)的人和事，關(guān)心能否與同一個(gè)項(xiàng)目的其他志愿者愉快相處，能否在志愿活動(dòng)中感受到自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，而對(duì)于組織的長(zhǎng)期發(fā)展，則是志愿組織領(lǐng)袖和骨干們應(yīng)該關(guān)心的事情，與自己關(guān)系不大。對(duì)這一點(diǎn)，在筆者對(duì)普通志愿者和部分志愿骨干的后續(xù)訪談中得到了驗(yàn)證。

表6 組織因素與工作投入的回歸分析

四、研究結(jié)論與討論

本研究在參考已有研究和量表的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)了一份測(cè)量志愿者工作投入的問卷，并在廣州啟智隊(duì)的志愿者中進(jìn)行問卷調(diào)查，用以驗(yàn)證組織因素與志愿者工作投入之間關(guān)系的研究假設(shè)。結(jié)果顯示：

組織認(rèn)同、組織支持、工作管理感知都通過了顯著度0．01的相關(guān)檢驗(yàn)，與工作投入之間呈現(xiàn)顯著正相關(guān)。其中，組織認(rèn)同的Pearson Correlation系數(shù)最高為0．527；工作管理認(rèn)知其次，為0．401；組織支持的相關(guān)系數(shù)最低，為0．311。這一結(jié)果表明，志愿者在組織認(rèn)同、組織支持、工作管理感知方面感覺越好，志愿者的工作投入程度越高。

志愿者對(duì)組織因素的感知和志愿者工作投入及其各維度的多元線性回歸方程如下：

1．工作投入＝1．693＋0．326×組織認(rèn)同＋0．253×工作管理感知

2．工作投入活力＝1．649＋0．329×組織認(rèn)同＋0．275×工作管理感知

3．工作投入奉獻(xiàn)＝1．369＋0．390×工作管理感知＋0．220×組織認(rèn)同＋0．127×宏觀環(huán)境感知

4．工作投入專注＝1．936＋0．440×組織認(rèn)同

回歸方程說明，志愿者對(duì)組織因素的感知的確會(huì)影響其在志愿工作中的工作投入情況，是決定志愿者工作投入的重要因子。常數(shù)項(xiàng)表示回歸方程尚未能解釋的工作投入差異，線性回歸輸出表中，回歸方程的常數(shù)和0無顯著性差異，因此，在眾多影響志愿者工作投入及其各維度表現(xiàn)的因素之中，組織因素僅是其中之一，另外尚存在一些本研究未關(guān)注的因素會(huì)對(duì)志愿者工作投入產(chǎn)生影響。

國(guó)內(nèi)目前有一些關(guān)于員工工作投入組織影響因素的研究成果，如李金波等對(duì)相關(guān)量表進(jìn)行了信度和效度檢驗(yàn)之后，對(duì)量表進(jìn)行了修正，選擇企事業(yè)單位的員工，通過實(shí)證調(diào)研搜集數(shù)據(jù)來進(jìn)行組織公平、組織支持感、組織認(rèn)同、角色壓力對(duì)工作投入的路徑分析，表明，組織支持和組織認(rèn)同都進(jìn)入到回歸方程中，且組織認(rèn)同的回歸系數(shù)（0．46）遠(yuǎn)超組織支持（0．20）。從路徑分析的結(jié)果來看，組織支持也主要是通過間接效應(yīng)（0．19）來影響工作投入的①李金波、許百華、陳建明：《影響員工工作投入的組織相關(guān)因素研究》，第176～181頁。。本研究中，組織認(rèn)同進(jìn)入到回歸方程中，而組織支持未能進(jìn)入回歸方程?？傮w來說，組織認(rèn)同的影響作用更大，而組織支持在回歸分析中處于次要地位。

志愿組織中，志愿者往往對(duì)于組織公平和角色壓力的感知差別不會(huì)很大。活動(dòng)的組織者要充分考慮到志愿者本身的主觀能動(dòng)性，讓他們?cè)诠ぷ鞴芾矸矫嬗斜容^大的自主選擇空間。這一點(diǎn)，企事業(yè)單位的表現(xiàn)會(huì)大相徑庭。某種意義上而言，這種對(duì)志愿者的尊重是組織公平與角色壓力在志愿組織中的一種體現(xiàn)。

陳維政等選擇中國(guó)大陸企業(yè)員工作為研究對(duì)象，證實(shí)組織氣候?qū)T工工作投入和組織認(rèn)同有正相關(guān)的作用。該研究將組織氣候分為人際關(guān)系、管理風(fēng)格、組織科層性三個(gè)維度來進(jìn)行分析②陳維政、李金平、吳繼紅：《組織氣候?qū)T工工作投入及組織承諾的影響作用研究》，載《管理科學(xué)》2006年第6期，第18～23頁。。就志愿組織而言，組織科層性顯然不應(yīng)當(dāng)成為研究關(guān)注的視角。管理風(fēng)格可視為本研究中工作管理感知和組織支持的結(jié)合體，結(jié)果表明，人際關(guān)系和管理風(fēng)格對(duì)員工工作投入都有正向的影響作用。本研究在初步探索階段曾考慮組織的人際關(guān)系作為影響志愿者工作投入的因素維度，但在征求專家意見時(shí)被否決，因?yàn)?，在啟智?duì)不同服務(wù)項(xiàng)目之間的志愿者相互關(guān)聯(lián)性不大，且項(xiàng)目的穩(wěn)定性不高，因此，志愿者互相之間的聯(lián)系不太密切。這是志愿者工作投入影響因素與其他組織的又一個(gè)區(qū)別。

總體來說，本研究的結(jié)論與其他已有的關(guān)于企事業(yè)單位的工作投入的組織因素的研究結(jié)論有相似之處。但是，志愿組織由于其志愿性等特征，在志愿者工作投入的影響因素上也有其獨(dú)特之處。

本研究結(jié)論告訴我們，志愿者工作投入是個(gè)體與組織雙向互動(dòng)的結(jié)果。其中，組織認(rèn)同反映了個(gè)體對(duì)組織的忠誠(chéng)和歸屬，而組織支持、工作管理感知?jiǎng)t反映了組織對(duì)待志愿者的態(tài)度和行為。組織宏觀環(huán)境感知?jiǎng)t包含了個(gè)體對(duì)組織管理過程和價(jià)值的認(rèn)可和契合。因此，志愿組織欲通過依賴志愿者的良好工作積極性而實(shí)現(xiàn)組織的公益宗旨，就需從以下幾個(gè)方面著力：一是做好信任管理?；顒?dòng)的組織者給予志愿者充分的信任，讓志愿者有較高的歸屬感，并通過相應(yīng)的組織培訓(xùn)來提高員工對(duì)組織的認(rèn)同。二是恰當(dāng)?shù)慕M織工作管理。志愿組織管理者應(yīng)掌握一些工作管理的準(zhǔn)則和訣竅，合理安排志愿者的工作，做到人盡其才，才盡其用，發(fā)揮出每個(gè)人的最大價(jià)值。三是尊重和關(guān)懷。中國(guó)文化中情感向來是個(gè)體行為的重要影響因素，因此，志愿組織應(yīng)當(dāng)對(duì)志愿者給予適當(dāng)?shù)年P(guān)懷，及時(shí)鼓勵(lì)他們的工作熱情，善于吸納志愿者的意見和建議，改進(jìn)組織管理，讓志愿者體會(huì)到自己得到了應(yīng)有的尊重和存在的價(jià)值。四是加強(qiáng)組織宣傳。志愿組織應(yīng)通過一些正式或非正式的途徑，加強(qiáng)宣傳，提高其社會(huì)美譽(yù)度和志愿者對(duì)組織的關(guān)注度，進(jìn)而增強(qiáng)志愿者對(duì)組織的自豪感。