金融機(jī)構(gòu)薪酬機(jī)制監(jiān)管改革的國(guó)際進(jìn)展及其啟示

王宏瑋 王飛

不恰當(dāng)?shù)男匠暝O(shè)計(jì)被公認(rèn)是導(dǎo)致金融危機(jī)爆發(fā)的原因之一。危機(jī)后，金融機(jī)構(gòu)的傳統(tǒng)薪酬制度受到社會(huì)各界的廣泛質(zhì)疑和責(zé)難，甚至成為“占領(lǐng)華爾街”等抗議活動(dòng)的主要矛頭所向。對(duì)此，國(guó)際性組織以及各國(guó)監(jiān)管部門也都對(duì)金融機(jī)構(gòu)的薪酬制度進(jìn)行了相應(yīng)改革。

國(guó)際組織與主要國(guó)家或地區(qū)的改革進(jìn)展

為改革傳統(tǒng)薪酬制度，推進(jìn)國(guó)際監(jiān)管改革，各主要國(guó)際組織和國(guó)家近來相繼發(fā)布和實(shí)施了一系列針對(duì)金融機(jī)構(gòu)薪酬機(jī)制的監(jiān)管新規(guī)，獲得較大的實(shí)際進(jìn)展。

二十國(guó)集團(tuán)（G20）

2009年，倫敦峰會(huì)發(fā)表聲明指出“要制定新的原則規(guī)范銀行高管人員的薪水和獎(jiǎng)金發(fā)放，避免誘導(dǎo)過度冒險(xiǎn)的行為，防止金融市場(chǎng)再次崩盤”。之后，匹茲堡峰會(huì)對(duì)金融穩(wěn)定理事會(huì)（FSB）提交的《穩(wěn)健薪酬實(shí)踐執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行討論，并促使一些政府通過立法或修改相關(guān)監(jiān)管規(guī)則來加強(qiáng)對(duì)銀行家薪酬的監(jiān)管，提高薪酬的公開性和透明度。

巴塞爾委員會(huì)

2010年2月，頒布了《穩(wěn)健薪酬實(shí)踐原則》和《穩(wěn)健薪酬實(shí)踐執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)》。2011年5月，發(fā)布《風(fēng)險(xiǎn)方法范圍和薪酬調(diào)整實(shí)踐》的工作報(bào)告。巴塞爾委員會(huì)認(rèn)為，健全的薪酬調(diào)整機(jī)制涉及薪酬制度的設(shè)計(jì)、業(yè)績(jī)考核的方法、事前和事后調(diào)整、延期支付以及獎(jiǎng)勵(lì)程序等。同時(shí)，要求銀行業(yè)薪酬要與風(fēng)險(xiǎn)掛鉤，在衡量業(yè)績(jī)時(shí)需倚重經(jīng)濟(jì)效率指標(biāo)。2011年7月，巴塞爾銀行監(jiān)管委員會(huì)發(fā)布《第三支柱薪酬信息披露要求》，要求銀行將薪酬信息納入第三支柱信息披露的范圍之中，并明確規(guī)定了新要求的應(yīng)用范圍、銀行薪酬信息的披露方法和頻率以及應(yīng)分別進(jìn)行定性、定量披露等關(guān)鍵事項(xiàng)

金融穩(wěn)定理事會(huì)

2009年4月和9月，分別出臺(tái)《穩(wěn)健薪酬實(shí)踐準(zhǔn)則》和《穩(wěn)健薪酬實(shí)踐執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)》。2010年3月，對(duì)各國(guó)執(zhí)行情況進(jìn)行審查，提出相關(guān)建議。2011年10月發(fā)布報(bào)告，再次披露了各國(guó)監(jiān)管機(jī)構(gòu)及主要金融機(jī)構(gòu)執(zhí)行的情況。FSB指出，與北美和亞洲地區(qū)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比，歐盟銀行業(yè)正面臨著更加嚴(yán)格的薪酬和獎(jiǎng)金規(guī)定。在實(shí)施有關(guān)獎(jiǎng)金的國(guó)際規(guī)定方面，與英國(guó)及其他歐洲國(guó)家相比，美國(guó)、澳大利亞、加拿大、中國(guó)香港和日本等國(guó)允許銀行擁有“更高的靈活性”。

部分國(guó)家和地區(qū)采取的改革措施

美國(guó)。2009年3月，美國(guó)眾議院通過有關(guān)金融企業(yè)管理層薪酬標(biāo)準(zhǔn)的新制度，在首席執(zhí)行官的薪酬制定方面賦予股東更大的話語權(quán)，允許聯(lián)邦監(jiān)管機(jī)構(gòu)對(duì)金融企業(yè)的薪酬體系實(shí)施監(jiān)管。2009年7月，美國(guó)眾議院通過《公司與金融機(jī)構(gòu)薪酬公平法》，對(duì)銀行高管的薪酬制度進(jìn)行改革。主要內(nèi)容包括授權(quán)股東監(jiān)督高管薪酬、保障薪酬委員會(huì)和薪酬顧問獨(dú)立性、強(qiáng)化薪酬披露要求和減少薪酬對(duì)風(fēng)險(xiǎn)行為的激勵(lì)等。2010年9月，美國(guó)眾議院金融服務(wù)委員會(huì)舉行了聽證會(huì)，總結(jié)了美國(guó)監(jiān)管機(jī)構(gòu)制定薪酬政策的三項(xiàng)原則，即平衡風(fēng)險(xiǎn)與業(yè)績(jī)之間的關(guān)系；與公司的內(nèi)部控制和風(fēng)險(xiǎn)管理相匹配；輔以強(qiáng)有力的公司治理措施。2011年3月，美國(guó)多家監(jiān)管機(jī)構(gòu)聯(lián)合發(fā)布高管薪酬監(jiān)管細(xì)則。規(guī)定金融機(jī)構(gòu)應(yīng)向監(jiān)管機(jī)構(gòu)報(bào)告具體的薪酬安排，闡述了金融機(jī)構(gòu)報(bào)告應(yīng)包含的內(nèi)容，并提議實(shí)施《多德—弗蘭克法案》部分關(guān)于禁止金融機(jī)構(gòu)通過激勵(lì)薪酬誘導(dǎo)過度風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)行為的規(guī)定。2011年10月，美聯(lián)儲(chǔ)發(fā)布評(píng)估報(bào)告，總結(jié)了風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整薪酬、遞延支付、延長(zhǎng)考核時(shí)間跨度、降低激勵(lì)薪酬對(duì)短期業(yè)績(jī)敏感度等四種激勵(lì)薪酬設(shè)計(jì)的調(diào)整措施及實(shí)施情況，指出銀行在實(shí)施指引的過程中存在確定適用范圍難、定性判斷決策缺乏連續(xù)性等問題，并提出了下一步推進(jìn)措施。

歐盟。2009年7月，歐盟委員會(huì)公布銀行業(yè)薪酬政策改革方案，主要內(nèi)容有：要求銀行構(gòu)建穩(wěn)健的公司治理結(jié)構(gòu)和薪酬制度；賦予監(jiān)管當(dāng)局處罰權(quán)，監(jiān)管當(dāng)局有權(quán)對(duì)違反薪酬規(guī)定的機(jī)構(gòu)實(shí)施財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)性的處罰；要求銀行設(shè)計(jì)合理的薪酬激勵(lì)制度。2010年10月，歐洲銀行業(yè)監(jiān)督委員會(huì)進(jìn)一步細(xì)化了薪酬管理制度，發(fā)布《薪酬政策及實(shí)施指引》，具體從薪酬管理、風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整和信息披露等三方面指導(dǎo)銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)合理制定薪酬政策，確保其薪酬政策與本機(jī)構(gòu)的風(fēng)險(xiǎn)狀況、風(fēng)險(xiǎn)偏好、戰(zhàn)略規(guī)劃相匹配。

英國(guó)。2009年8月，英國(guó)金融服務(wù)局公布《薪酬準(zhǔn)則》，規(guī)范銀行的薪酬政策，主要內(nèi)容包括四個(gè)方面：一是規(guī)定薪酬委員會(huì)的構(gòu)成及職責(zé)；二是明確風(fēng)險(xiǎn)合規(guī)部門的責(zé)任；三是提出設(shè)計(jì)薪酬制度的考慮因素；四是規(guī)定合理薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容。2010年7月，英國(guó)金融服務(wù)局發(fā)布更新其《薪酬準(zhǔn)則》的計(jì)劃。新版《薪酬準(zhǔn)則》相較前版更為嚴(yán)格：一是擴(kuò)大適用范圍；二是細(xì)化薪酬結(jié)構(gòu)、延期時(shí)間等標(biāo)準(zhǔn)。

香港。2009年10月，香港金管局公布《穩(wěn)健薪酬制度指引》草案，成為亞洲首個(gè)加入歐洲和美國(guó)行列、制定具體方案改革金融機(jī)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)的司法區(qū)域。該指引在2009年年底前實(shí)施，要求相關(guān)銀行在2010年年底前全面調(diào)整其“設(shè)計(jì)不當(dāng)?shù)男匠暾吆徒Y(jié)構(gòu)”。2010年3月，香港金管局又發(fā)布《穩(wěn)健薪酬制度指引》的監(jiān)管政策手冊(cè)，從穩(wěn)健薪酬制度的組成因素、薪酬披露等方面對(duì)轄內(nèi)各注冊(cè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行引導(dǎo)，確保金融機(jī)構(gòu)的薪酬制度政策符合金融穩(wěn)定理事會(huì)的穩(wěn)健薪酬實(shí)踐標(biāo)準(zhǔn)。

薪酬制度改革的難點(diǎn)：與風(fēng)險(xiǎn)和績(jī)效掛鉤的國(guó)際做法

從國(guó)際組織和主要國(guó)家的有關(guān)改革原則和趨勢(shì)可以看出，薪酬制度改革的一個(gè)重點(diǎn)和難點(diǎn)是與金融機(jī)構(gòu)自身風(fēng)險(xiǎn)和績(jī)效考核掛起鉤，約束或消除從業(yè)人員，特別是高管的“冒險(xiǎn)主義”短期逐利動(dòng)機(jī)。其主要做法體現(xiàn)在以下方面：

績(jī)效考核。國(guó)際上，絕大多數(shù)金融機(jī)構(gòu)都建立了績(jī)效考核機(jī)制，衡量整體層面、業(yè)務(wù)條線、具體部門和個(gè)人的工作成效。為了對(duì)績(jī)效激勵(lì)最大化，同時(shí)考慮經(jīng)營(yíng)行為承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)，一些機(jī)構(gòu)將薪酬緊密地與績(jī)效和風(fēng)險(xiǎn)掛鉤，有些機(jī)構(gòu)也能根據(jù)具體工作、部門角色和個(gè)人職責(zé)衡量其績(jī)效和風(fēng)險(xiǎn)，盡可能全面獲得績(jī)效和風(fēng)險(xiǎn)的狀況。公司經(jīng)常使用財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)的組合考核員工績(jī)效，構(gòu)建指標(biāo)體系反映單個(gè)員工或公司行為績(jī)效。

財(cái)務(wù)績(jī)效的考核通常還基于會(huì)計(jì)核算，以諸如收入、利潤(rùn)或收益、現(xiàn)金流、資本收益率等指標(biāo)進(jìn)行。很多機(jī)構(gòu)也采用基于市場(chǎng)的績(jī)效考核（如股價(jià)），尤其是對(duì)高管層。但此類衡量體系難以衡量員工行為對(duì)機(jī)構(gòu)造成的全面風(fēng)險(xiǎn)狀況。越來越多的機(jī)構(gòu)傾向在績(jī)效考核中衡量經(jīng)濟(jì)效益，如風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整的資本回報(bào)（RAROC）、經(jīng)濟(jì)收益、風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整的資金成本（即將某一行為的風(fēng)險(xiǎn)直接計(jì)入資金成本）或純粹的會(huì)計(jì)調(diào)整（如對(duì)未來的損失計(jì)提準(zhǔn)備金）。這些方法可以直接用來考核風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整的績(jī)效，或是在支付薪酬的過程中進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整。此外，績(jī)效也通過非財(cái)務(wù)方式進(jìn)行衡量，如內(nèi)控團(tuán)隊(duì)合作或其他衡量員工貢獻(xiàn)的非財(cái)務(wù)定性指標(biāo)。

事前風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整。事前風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整應(yīng)用于薪酬支付之前，包括定量和定性兩種，定量調(diào)整通常用于解決資金轉(zhuǎn)移定價(jià)和估值問題，越來越多的機(jī)構(gòu)開始采用資本相關(guān)的（如RAROC）或是反映流動(dòng)性成本的專項(xiàng)調(diào)整措施?？紤]到業(yè)務(wù)運(yùn)行面臨著各種風(fēng)險(xiǎn)，一些機(jī)構(gòu)會(huì)綜合使用多種定量方法評(píng)估總體業(yè)務(wù)模型中的風(fēng)險(xiǎn)。銀行也常使用定性的風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整，特別是在難以找到可靠的定量方法覆蓋所有風(fēng)險(xiǎn)和行為類型時(shí)。但采取這種“自由裁定”的調(diào)整時(shí)，良好的治理結(jié)構(gòu)顯得尤為重要。

遞延和事后調(diào)整。2010年下半年開始，很多大型國(guó)際銀行對(duì)接受遞延薪酬的所有員工，特別是高管層以下的員工，繼續(xù)實(shí)施同樣的遞延期和兌現(xiàn)制度。在此制度下，遞延的期限和兌現(xiàn)制度細(xì)節(jié)可能在不同機(jī)構(gòu)之間略有差異，但在機(jī)構(gòu)內(nèi)部差異不大，且遞延薪酬的獎(jiǎng)金部分取決于員工的薪酬總額。因此，盡管遞延薪酬通常被認(rèn)為有利于形成良好的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)，但這種標(biāo)準(zhǔn)化的遞延薪酬制度并未與風(fēng)險(xiǎn)有效掛鉤，遭到廣泛質(zhì)疑。近年來，很多機(jī)構(gòu)設(shè)置薪酬追回制度（clawbacks），但只有在機(jī)構(gòu)發(fā)現(xiàn)員工曾謊報(bào)虛假信息或者員工違背內(nèi)部政策的情況下才會(huì)追回。有些機(jī)構(gòu)則采用明確的事后風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整機(jī)制，將薪酬兌現(xiàn)與遞延期的風(fēng)險(xiǎn)后果掛鉤（也稱為“基于績(jī)效的兌現(xiàn)”）。具體導(dǎo)致無法兌現(xiàn)的情況各不相同，但大多數(shù)情況下，調(diào)整僅適用于高管層，尚未波及廣大員工。

此外，金融機(jī)構(gòu)在開發(fā)與風(fēng)險(xiǎn)掛鉤的薪酬方法或是監(jiān)管機(jī)構(gòu)評(píng)估銀行薪酬實(shí)踐時(shí)，一般還應(yīng)考慮的因素有：

一是浮動(dòng)薪酬。為確保薪酬機(jī)制起到有效的激勵(lì)作用，薪酬中的浮動(dòng)部分應(yīng)能真實(shí)有效的浮動(dòng)甚至可以降至零，真正符合FSB提出的對(duì)稱原則。因此，基本工資（固定薪酬）和績(jī)效工資（浮動(dòng)薪酬）與實(shí)際薪酬水平間的平衡至關(guān)重要。

二是原則適用。即各機(jī)構(gòu)應(yīng)基于原則進(jìn)行個(gè)性化而非標(biāo)準(zhǔn)化的實(shí)施。因此，機(jī)構(gòu)必須采取判斷，在運(yùn)用規(guī)則時(shí)融合自身特點(diǎn)和風(fēng)險(xiǎn)，監(jiān)管者在審查和評(píng)估此類基于風(fēng)險(xiǎn)的薪酬實(shí)踐時(shí)也需判斷，并督促機(jī)構(gòu)采取基于風(fēng)險(xiǎn)和績(jī)效調(diào)整的浮動(dòng)薪酬制度與自身客觀情況相匹配。

三是公司治理結(jié)構(gòu)和風(fēng)險(xiǎn)管理。機(jī)構(gòu)所采用的基于績(jī)效和風(fēng)險(xiǎn)的調(diào)整方法必須與其長(zhǎng)期的風(fēng)險(xiǎn)偏好相一致，以確保薪酬制度長(zhǎng)期的一致性。同時(shí)，與風(fēng)險(xiǎn)和績(jī)效掛鉤的薪酬制度應(yīng)當(dāng)與整體的風(fēng)險(xiǎn)管理框架和公司治理結(jié)構(gòu)相一致。

四是風(fēng)險(xiǎn)和績(jī)效考核。通常的年終獎(jiǎng)金應(yīng)建立在規(guī)則、流程與預(yù)設(shè)目標(biāo)的基礎(chǔ)上，需要有一定的可自由裁量度?？?jī)效考核時(shí)考慮的風(fēng)險(xiǎn)因素越少，后期需要的風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整就越大。

五是根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整薪酬。對(duì)承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)需要進(jìn)行事前估算事后觀測(cè)，無論是事前估算還是事后結(jié)果都應(yīng)該能影響薪酬。根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整薪酬需要考慮風(fēng)險(xiǎn)的性質(zhì)以及風(fēng)險(xiǎn)的時(shí)間跨度，對(duì)薪酬的影響不僅要與員工和業(yè)務(wù)部門的行為相聯(lián)系，也要考慮對(duì)公司整體承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的影響。

六是薪酬支付流程。這一過程直接影響了績(jī)效和風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整是何時(shí)、如何運(yùn)用的。獎(jiǎng)金池的形成方式和資金來源非常重要，不僅影響到對(duì)員工的激勵(lì)，而且影響公司的財(cái)務(wù)穩(wěn)健性和資本基礎(chǔ)。如果是自上而下形成方式，那么員工的浮動(dòng)薪酬總額除了取決于自身績(jī)效外，更取決于公司高層，甚至整個(gè)公司的整體績(jī)效。

國(guó)際薪酬制度改革對(duì)我國(guó)的啟示

從我國(guó)現(xiàn)實(shí)情況看，盡管金融機(jī)構(gòu)并未在國(guó)際金融危機(jī)中受到太大影響，但我國(guó)金融機(jī)構(gòu)，特別是商業(yè)銀行在薪酬管理中同樣存在著一些突出問題，如行業(yè)間、機(jī)構(gòu)間、高管和職工間差距很大；薪酬結(jié)構(gòu)不合理，基本薪酬占比過高；薪酬激勵(lì)與風(fēng)險(xiǎn)掛鉤不足，偏重短期激勵(lì)；尚未建立規(guī)范的薪酬管理機(jī)制等。這些問題不僅引起了社會(huì)各方面的關(guān)注和爭(zhēng)議，也給銀行長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展留下了風(fēng)險(xiǎn)隱患。

因此，有關(guān)監(jiān)管部門在遵循國(guó)際組織一般性原則的基礎(chǔ)上，借鑒國(guó)際上的良好做法，于2010年推出了我國(guó)第一個(gè)規(guī)范銀行業(yè)薪酬機(jī)制的重要文件——《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》，從薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬支付、薪酬管理、薪酬監(jiān)管等方面對(duì)商業(yè)銀行的薪酬機(jī)制進(jìn)行了規(guī)范。

具體來說，在薪酬結(jié)構(gòu)上將薪酬分為基本薪酬、績(jī)效薪酬、福利性收入和中長(zhǎng)期激勵(lì)等幾大類。重點(diǎn)是對(duì)基本薪酬和績(jī)效薪酬進(jìn)行了規(guī)范，強(qiáng)調(diào)基本薪酬與薪酬總額的比例、績(jī)效薪酬與風(fēng)險(xiǎn)抵扣和業(yè)績(jī)的關(guān)系。在薪酬支付上，主要強(qiáng)調(diào)績(jī)效薪酬必須經(jīng)過考核以后才能發(fā)放，必須留存一定比例在財(cái)務(wù)年度結(jié)束以后支付，高管人員的績(jī)效薪酬必須有40%以上采取延期支付方式，延期時(shí)間不少于3年。如果在延期支付的期限內(nèi)，高管人員和高風(fēng)險(xiǎn)員工不當(dāng)履職而造成重大風(fēng)險(xiǎn)損失的，商業(yè)銀行應(yīng)將相應(yīng)期限內(nèi)已經(jīng)發(fā)放的績(jī)效薪酬全部追回并止付未發(fā)放部分。在薪酬管理上，明確了商業(yè)銀行薪酬管理的組織架構(gòu)，強(qiáng)調(diào)董事會(huì)對(duì)薪酬機(jī)制負(fù)總責(zé)。明確了績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)中必須包括資本充足率、不良貸款率、撥備覆蓋率、案件風(fēng)險(xiǎn)率等監(jiān)管指標(biāo)，并對(duì)考核結(jié)果中達(dá)不到相關(guān)指標(biāo)要求的提出了相關(guān)約束標(biāo)準(zhǔn)。明確了風(fēng)險(xiǎn)控制等部門人員薪酬的獨(dú)立性以及薪酬信息披露的方式和具體內(nèi)容。在薪酬的監(jiān)管上，強(qiáng)調(diào)監(jiān)管部門定期對(duì)商業(yè)銀行的薪酬機(jī)制的健全性和有效性作出評(píng)估，并對(duì)績(jī)效考核情況進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)檢查，對(duì)違反審慎經(jīng)營(yíng)要求的相關(guān)問題予以查處。

不過，與國(guó)際上的進(jìn)展情況相比，我國(guó)仍然需要進(jìn)一步加快薪酬制度改革進(jìn)程，加強(qiáng)有關(guān)監(jiān)督監(jiān)管工作。

擴(kuò)大監(jiān)管范圍。我國(guó)對(duì)銀行高管薪酬的監(jiān)管范圍基本限于中央企業(yè)性質(zhì)的大型銀行，這一點(diǎn)與美國(guó)類似（美國(guó)是接受問題資產(chǎn)救助計(jì)劃資金的公司）。但從國(guó)際上監(jiān)管的發(fā)展方向和本次金融危機(jī)的源頭來看，直接監(jiān)管所有銀行的高管薪酬制定過程和最終結(jié)果是未來的監(jiān)管趨勢(shì)。

引入長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)方案。FSB對(duì)我國(guó)的有關(guān)評(píng)估結(jié)果顯示，目前我國(guó)銀行薪酬發(fā)放以現(xiàn)金為主，風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)有效分配尚存在不足，同時(shí)尚未實(shí)施穩(wěn)健薪酬實(shí)踐原則有關(guān)條款。因此，我國(guó)應(yīng)加快推動(dòng)運(yùn)用股票、期權(quán)等掛鉤工具完善長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)機(jī)制。

增強(qiáng)“原則適用”的靈活應(yīng)用。針對(duì)我國(guó)銀行薪酬制度還存在制定過程透明度不高，監(jiān)督機(jī)制、薪酬結(jié)構(gòu)不合理等問題，學(xué)習(xí)和借鑒國(guó)際上成功經(jīng)驗(yàn)和失敗教訓(xùn)，使我國(guó)在具體政策的制定上少走彎路，但同時(shí)應(yīng)注意因地制宜，靈活運(yùn)用，積極探索和實(shí)踐具有中國(guó)特色的金融業(yè)薪酬管理和監(jiān)管制度。

（作者單位：財(cái)政部財(cái)政科學(xué)研究所 特華博士后科研工作站）