新生代員工內(nèi)職業(yè)成熟度對離職傾向影響研究——基于自我職涯管理與職業(yè)承諾的調(diào)節(jié)作用

王 鑫，張?jiān)偕?/p>

(天津大學(xué)管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)部，天津300072)

“新生代”員工是指20世紀(jì)80年代出生、進(jìn)入社會不久的新生代群體。據(jù)《中國統(tǒng)計(jì)年鑒》的數(shù)據(jù)，在1980—1989年之間出生的人約有2.04億。目前這一群體中的大部分已踏入工作崗位，正在成為企業(yè)員工的主體［1］?！靶律眴T工成長環(huán)境具有其特殊性，這種特殊性決定了他們自身的特點(diǎn):追求創(chuàng)新、自我職業(yè)價(jià)值和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn);享受生活，并樂于接觸新事物和挑戰(zhàn)權(quán)威;認(rèn)為工作是生存和價(jià)值實(shí)現(xiàn)的手段，渴望不斷成長和被平等地對待，因而在職場上呈現(xiàn)出更高的流動性及離職傾向。

“員工流失率高”是企業(yè)實(shí)踐領(lǐng)域和學(xué)術(shù)研究領(lǐng)域關(guān)注的重點(diǎn)問題。Price認(rèn)為，在離職領(lǐng)域的一個(gè)研究空間是找到影響員工離職的根本前因變量，并且梳理出具體的影響方式和影響程度。在外部社會條件和內(nèi)部能力素質(zhì)基本一致的情況下，“職業(yè)成熟度”的高低是解決離職問題的關(guān)鍵因素［2］。“職業(yè)成熟度”描述了個(gè)體的職業(yè)選擇等行為的現(xiàn)狀，是“個(gè)體掌握與其職業(yè)發(fā)展階段相適應(yīng)的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的程度，包括知識和態(tài)度成份”。

目前，關(guān)于離職的研究屢見不鮮，但針對新生代企業(yè)員工的離職行為進(jìn)行探討的文章相對較少;對離職前因變量進(jìn)行探索的文章繁多，還沒有文章專門探討“職業(yè)成熟度”對“離職傾向”的影響作用。

一、理論背景與假設(shè)建立

研究假設(shè)路徑如圖1所示。

(一)離職傾向

研究表明，離職行為的最佳預(yù)測變量是離職傾向。Mobley等認(rèn)為，離職傾向是工作不滿意、離職念頭、尋找其他工作傾向與找到其他工作可能性的總和表現(xiàn)［3］。在研究初期，影響工作的外在環(huán)境因素和個(gè)體因素是主要的研究對象。最近的研究發(fā)現(xiàn):職業(yè)成長、職業(yè)成熟度、工作壓力、組織支持感、人格特質(zhì)等對離職均存在一定的影響作用［4］。

(二)內(nèi)職業(yè)成熟度

Luzzo認(rèn)為，職業(yè)成熟度是指個(gè)體做出明智、現(xiàn)實(shí)的職業(yè)選擇所獲得的必要知識和技能程度［5］。Creed和Patton在研究職業(yè)成熟度時(shí)，將其分為兩部分，即職業(yè)成熟度的態(tài)度成分和知識成分［6］。通過對文獻(xiàn)的梳理，本文將職業(yè)成熟度劃分為兩個(gè)維度，即內(nèi)含的內(nèi)職業(yè)成熟度(包括個(gè)體的職業(yè)價(jià)值觀及其職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，職業(yè)自主以及職業(yè)自信等)和外顯的職業(yè)成熟度(包括個(gè)體職業(yè)能力的提升與職業(yè)適應(yīng)的程度等)。由于新生代員工更加重視自我內(nèi)在的實(shí)現(xiàn)，本文將重點(diǎn)研究內(nèi)職業(yè)成熟度對離職傾向的影響作用。

圖1 內(nèi)職業(yè)成熟度對離職傾向影響作用機(jī)制模型

當(dāng)員工在某個(gè)組織內(nèi)部得不到預(yù)期的發(fā)展，往往會傾向于選擇離職，以不斷提升自己的內(nèi)職業(yè)成熟度。如果目前的工作有助于其實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)，相應(yīng)的離職傾向降低;當(dāng)員工經(jīng)過個(gè)人努力，實(shí)現(xiàn)了職業(yè)自主，此時(shí)的員工更不愿意離職;當(dāng)新生代員工在組織中具有較高的內(nèi)職業(yè)成熟度時(shí)，職業(yè)價(jià)值觀也相對穩(wěn)定，不會因?yàn)槊つ康倪x擇造成離職行為的產(chǎn)生?；谝陨戏治?，我們提出如下的研究假設(shè)。

假設(shè)1:新生代員工在組織中的內(nèi)職業(yè)成熟度得到提高，離職傾向越低。

假設(shè)1a:新生代員工在組織中越能實(shí)現(xiàn)其職業(yè)價(jià)值，越具有較低的離職傾向;

假設(shè)1b:新生代員工能夠?qū)崿F(xiàn)預(yù)期的職業(yè)目標(biāo)時(shí)，具有較低的離職傾向;

假設(shè)1c:新生代員工擁有更高的職業(yè)自主性時(shí)，離職傾向越低;

假設(shè)1d:新生代員工在組織中職業(yè)自信程度越高，離職傾向越低。

(三)自我職涯管理的調(diào)節(jié)作用

關(guān)于自我職業(yè)生涯管理的內(nèi)涵與內(nèi)容，Stumpf認(rèn)為，自我職業(yè)生涯管理由職業(yè)探索、職業(yè)目標(biāo)確定和職業(yè)實(shí)施策略確定構(gòu)成［7］。新生代員工自我職涯管理越是清晰理性，越有明確的職業(yè)目標(biāo)和職業(yè)價(jià)值觀，就越重視自我內(nèi)職業(yè)成熟度的提高。一旦在組織中這些員工的內(nèi)職業(yè)成熟度的發(fā)展程度達(dá)不到其職業(yè)生涯發(fā)展的預(yù)期規(guī)劃時(shí)，就具有更高的離職傾向，據(jù)此有如下假設(shè)。

假設(shè)2:在職業(yè)成熟度影響新生代員工離職傾向的過程中，員工的自我職涯管理作為調(diào)節(jié)變量，起到了調(diào)節(jié)作用;當(dāng)新生代員工具有更高的自我職涯管理水平，其內(nèi)職業(yè)成熟度對其離職傾向的影響更大。

假設(shè)2a:自我職涯管理對職業(yè)價(jià)值與離職傾向的關(guān)系起到了調(diào)節(jié)作用;

假設(shè)2b:自我職涯管理對職業(yè)目標(biāo)與離職傾向的關(guān)系起到了調(diào)節(jié)作用;

假設(shè)2c:自我職涯管理對職業(yè)自主與離職傾向的關(guān)系起到了調(diào)節(jié)作用;

假設(shè)2d:自我職涯管理對職業(yè)自信與離職傾向的關(guān)系起到了調(diào)節(jié)作用。

(四)調(diào)節(jié)變量——職業(yè)承諾

目前國內(nèi)外還沒有關(guān)于職業(yè)承諾的明確定義。根據(jù)文獻(xiàn)梳理，我們將職業(yè)承諾定義為:由于個(gè)體對自身職業(yè)(專業(yè))的心理認(rèn)同感和在情感上的依賴性，導(dǎo)致的個(gè)體愿意投身于本職業(yè)(專業(yè))領(lǐng)域，而不愿轉(zhuǎn)換職業(yè)(專業(yè))的程度。Chang認(rèn)為，具有高職業(yè)承諾的員工對他所在組織的期望和要求相對于低職業(yè)承諾的員工更高［8］。Aryee同時(shí)也指出，那些職業(yè)承諾度高的員工，更傾向于花費(fèi)更多的精力投身于自己熱愛的職業(yè)中，更加不愿意“離職”［9］。

假設(shè)3:當(dāng)內(nèi)職業(yè)成熟度影響員工離職傾向時(shí)，職業(yè)承諾起到了調(diào)節(jié)作用;新生代員工職業(yè)承諾程度越高，內(nèi)職業(yè)成熟度對離職傾向影響越強(qiáng)。

假設(shè)3a:職業(yè)承諾在職業(yè)價(jià)值影響離職傾向的關(guān)系中起到了調(diào)節(jié)作用;

假設(shè)3b:職業(yè)承諾在職業(yè)目標(biāo)影響離職傾向的關(guān)系中起到了調(diào)節(jié)作用;

假設(shè)3c:職業(yè)承諾在職業(yè)自主影響離職傾向的關(guān)系中起到了調(diào)節(jié)作用;

假設(shè)3d:職業(yè)承諾在職業(yè)自信影響離職傾向的關(guān)系中起到了調(diào)節(jié)作用。

二、研究方法

(一)研究對象

問卷的調(diào)查總體是已經(jīng)實(shí)現(xiàn)就業(yè)的高校畢業(yè)生。本研究樣本選擇在北京、天津、山東、河南、江蘇、福建等地就業(yè)的高校畢業(yè)生為調(diào)查對象;為使樣本分布相對均衡，80%的問卷是由在各類企業(yè)中就業(yè)的高校畢業(yè)生填寫。問卷主要經(jīng)由單位人事部門發(fā)放，包括紙質(zhì)和電子版本，采取現(xiàn)場作答和電子郵件發(fā)送兩種方式，共發(fā)放2 400份，回收1 800份，回收率75%，其中有效問卷1 500份，有效問卷率達(dá)到83.3%。有效問卷中年齡在30歲以下的人數(shù)占到74.1%，本文主要針對這個(gè)年齡段即“新生代員工”進(jìn)行調(diào)查研究。

(二)變量的測量

假設(shè)共有四個(gè)自變量需要定義測量，分別是內(nèi)職業(yè)成熟度、職業(yè)承諾、自我職涯管理和離職傾向。問卷采用五級LIKERT量表，根據(jù)程度打分，非常符合為5分，比較符合為4分，不確定為3分，不太符合為2分，非常不符合為1分。

參考LEE設(shè)計(jì)的量表［10］，對“內(nèi)職業(yè)成熟度”進(jìn)行測量，根據(jù)國內(nèi)外相關(guān)研究，選取以下四個(gè)指標(biāo)，分別是職業(yè)價(jià)值、職業(yè)目標(biāo)、職業(yè)自主、職業(yè)自信，共28個(gè)題項(xiàng)的量表進(jìn)行測量。“職業(yè)承諾”的測量參考Blau編制的8個(gè)項(xiàng)目的量表［11］，并在此基礎(chǔ)上根據(jù)中國國情適當(dāng)調(diào)整，加入“人際關(guān)系維持”的題項(xiàng)?！半x職傾向”的測量量表，主要參考了Mobley等的離職傾向量表進(jìn)行設(shè)計(jì)。量表主要包含“經(jīng)?？紤]要離開現(xiàn)在的單位”等4個(gè)問題項(xiàng)?！白晕衣氀墓芾怼钡臏y量主要參考了龍立榮等學(xué)者對此概念的研究結(jié)果［12］，設(shè)計(jì)了4個(gè)問題項(xiàng)的量表。這些均根據(jù)相關(guān)因子分析的結(jié)果，在各量表中選擇因子載荷較高的部分題目，量表具有良好的信度。

三、數(shù)據(jù)分析

對于“調(diào)節(jié)變量”的確定，James和Brett指出，如果變量Y與變量X的關(guān)系是變量M的函數(shù)，則表明M是X與Y關(guān)系的調(diào)節(jié)變量。就是說，Y與X的關(guān)系受到了第三個(gè)變量M的影響。根據(jù)溫忠麟的研究結(jié)論，當(dāng)自變量和調(diào)節(jié)變量都是連續(xù)變量時(shí)，用帶有乘積項(xiàng)的回歸模型做層次回歸分析:1)做Y對X和M的回歸，得測定系數(shù)R12;2)做Y對X、M和XM的回歸得，若顯著高于R12，則調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著［13］。

(一)相關(guān)分析

表1 變量與離職傾向的相關(guān)分析

由表1的數(shù)據(jù)結(jié)果可以看出內(nèi)職業(yè)成熟度、職業(yè)承諾、自我職涯管理與離職傾向的關(guān)系:離職傾向與內(nèi)職業(yè)成熟度顯著相關(guān);與職業(yè)價(jià)值的相關(guān)系數(shù)最大;與職業(yè)承諾相關(guān)系數(shù)次之;與自我職涯管理的相關(guān)關(guān)系并不顯著。另外，控制變量年齡、學(xué)歷、學(xué)校性質(zhì)、平均月收入均與離職傾向顯著負(fù)相關(guān)。

(二)數(shù)據(jù)回歸分析

1.內(nèi)職業(yè)成熟度——離職傾向

控制變量解釋了離職傾向方差的3.7%，控制變量對離職傾向的影響并不是本文討論的重點(diǎn)。為了檢驗(yàn)假設(shè)1，在回歸分析的第二步解釋變量(內(nèi)職業(yè)成熟度的四個(gè)維度)進(jìn)入回歸，解釋能力增加了31.7%。其中，解釋變量中的職業(yè)價(jià)值、職業(yè)目標(biāo)、職業(yè)自主和職業(yè)自信對離職傾向具有顯著的解釋能力，支持了假設(shè)1當(dāng)中的四個(gè)分假設(shè)。在檢驗(yàn)調(diào)節(jié)效應(yīng)之前，應(yīng)當(dāng)排除本身存在對離職傾向的影響干擾。在模型3和4中，分別將調(diào)節(jié)變量自我職涯管理和職業(yè)承諾放入，這兩個(gè)變量對員工離職傾向的解釋能力分別增加了0.5%和1.4%。數(shù)據(jù)顯示，當(dāng)員工的自我職涯管理的水平和職業(yè)承諾度高時(shí)，員工具有較低的離職傾向，見表2。

2.自我職涯管理和職業(yè)承諾對內(nèi)職業(yè)成熟度與離職傾向關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

為了檢驗(yàn)假設(shè)2，將調(diào)節(jié)變量之一的“自我職涯管理”與解釋變量乘積項(xiàng)分別放入回歸方程，調(diào)節(jié)變量使模型對員工離職傾向的解釋能力顯著增加。兩個(gè)交互作用的影響顯著:分別是“自我職涯管理——職業(yè)目標(biāo)”的交叉項(xiàng)與“自我職涯管理——職業(yè)自主”的交叉項(xiàng)?；貧w系數(shù)均為負(fù)數(shù)意味著對于自我職涯管理水平高(低)的員工，職業(yè)目標(biāo)和職業(yè)自主對離職傾向的影響變得更強(qiáng)(弱)，假設(shè)2得到了部分證明，見表2。

表2 內(nèi)職業(yè)成熟度——離職傾向的回歸分析

表3 自我職涯管理對內(nèi)職業(yè)成熟度與離職傾向關(guān)系的調(diào)節(jié)作用回歸分析

3.自我職涯管理、職業(yè)承諾對內(nèi)職業(yè)成熟度——離職傾向關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

為了檢驗(yàn)假設(shè)3，職業(yè)承諾與解釋變量乘積項(xiàng)帶入回歸方程，職業(yè)承諾使模型對員工離職傾向的解釋能力增加。職業(yè)承諾與其他工作機(jī)會交互效應(yīng)不顯著，這個(gè)交互項(xiàng)的系數(shù)是負(fù)數(shù)，說明職業(yè)承諾高的員工職業(yè)目標(biāo)、職業(yè)價(jià)值對離職傾向的影響程度更強(qiáng)，結(jié)果與假設(shè)3部分一致，見表4。對假設(shè)的驗(yàn)證結(jié)果見表5。

表4 職業(yè)承諾對內(nèi)職業(yè)成熟度——離職傾向關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

表5 回歸分析驗(yàn)證假設(shè)的結(jié)果

四、結(jié)論與討論

(一)學(xué)歷、年齡對離職傾向的影響

學(xué)歷、年齡與離職傾向顯著負(fù)相關(guān)。學(xué)歷低的員工，由于他們在找尋工作中遇到的困難較大，很難找到心儀的工作，大多是“騎驢找馬”，因此具有很高的離職傾向。隨著學(xué)歷遞增，員工的離職傾向逐漸降低。隨著年齡的增長，家庭負(fù)擔(dān)加重，更需要穩(wěn)定的收入和生活狀態(tài)，一定程度上降低了離職傾向。

(二)內(nèi)職業(yè)成熟度對離職傾向的影響

內(nèi)職業(yè)成熟度四個(gè)維度對離職傾向有很好的解釋作用。當(dāng)新生代員工無法發(fā)揮職業(yè)自主性時(shí)，他們覺得無法在工作中實(shí)現(xiàn)自我，從而傾向于離開組織;當(dāng)員工無法實(shí)現(xiàn)預(yù)期的職業(yè)目標(biāo)，就會對組織感到失望，并會考慮是否繼續(xù)留在組織中，當(dāng)職業(yè)價(jià)值無法實(shí)現(xiàn)，員工傾向于在組織外尋找新的機(jī)會;當(dāng)其職業(yè)自信無法建立，往往傾向于選擇“逃避”，從而離開現(xiàn)在的組織。

(三)職業(yè)承諾的調(diào)節(jié)作用

(1)在職業(yè)價(jià)值－離職傾向的關(guān)系中，職業(yè)承諾起到了調(diào)節(jié)作用，職業(yè)承諾度越高，職業(yè)價(jià)值對離職傾向的影響越強(qiáng)。

(2)在職業(yè)目標(biāo)－離職傾向的關(guān)系中，職業(yè)承諾起到了調(diào)節(jié)作用，職業(yè)承諾度越高，職業(yè)目標(biāo)對離職傾向的作用越強(qiáng)。員工的職業(yè)承諾越高，對自身職業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、職業(yè)能力的提升更關(guān)注，一旦在組織內(nèi)得不到滿足，更傾向于選擇離職。

(四)自我職涯管理的調(diào)節(jié)作用

自我職涯管理對“職業(yè)目標(biāo)－離職傾向”的關(guān)系起到調(diào)節(jié)作用，當(dāng)員工自我職涯管理愿望增強(qiáng)，能力提升時(shí)，職業(yè)目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)對離職傾向的作用不斷增強(qiáng);一旦組織無法滿足員工的職業(yè)目標(biāo)，此時(shí)具有高度自我職涯管理的員工更傾向于選擇離職。

自我職涯管理對“職業(yè)自主－離職傾向”的關(guān)系起到調(diào)節(jié)作用，自我職涯管理意識越高的員工，對自身要求和期望越高，組織無法實(shí)現(xiàn)他們對職業(yè)自主性的要求時(shí)，員工產(chǎn)生高的離職傾向。

首先，員工職業(yè)目標(biāo)和職業(yè)價(jià)值實(shí)現(xiàn)對離職傾向具有顯著負(fù)向影響。在人才的選聘階段，就應(yīng)當(dāng)高度重視員工－崗位的匹配性。人才沒有最好的，只有最合適的。

其次，在人員的使用和配置上應(yīng)該關(guān)注員工的自我職涯規(guī)劃［14］。組織應(yīng)當(dāng)重視個(gè)體之間的差異性，加強(qiáng)與員工的溝通，深入了解員工的職涯規(guī)劃，以滿足其職業(yè)進(jìn)步的需求，從而提高員工的留職率;對于那些缺乏職業(yè)規(guī)劃的員工，組織應(yīng)當(dāng)幫助他們制定出符合個(gè)人實(shí)際的發(fā)展計(jì)劃，讓員工有機(jī)會在組織內(nèi)得到進(jìn)步和成長，讓組織的發(fā)展和個(gè)人的發(fā)展有機(jī)結(jié)合在一起。

同時(shí)，組織應(yīng)當(dāng)給員工提供更多的培訓(xùn)和受教育機(jī)會?？梢钥吹剑絹碓蕉嗟钠髽I(yè)成立自己的企業(yè)大學(xué)、培訓(xùn)中心，培養(yǎng)員工的職業(yè)自信［15］，當(dāng)員工在某一組織內(nèi)，個(gè)人的知識和素質(zhì)總是有機(jī)會得到提升和完善時(shí)，自然會對組織產(chǎn)生依賴?？傊?，組織應(yīng)當(dāng)通過各種途徑，幫助員工實(shí)現(xiàn)其組織內(nèi)的內(nèi)職業(yè)成熟度的提升，幫助他們完成職業(yè)成長，和企業(yè)共同進(jìn)步。

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