猶太人的招聘智慧

　　世界上最殘酷的“面試話術(shù)”是猶太人發(fā)明的，猶太企業(yè)戴爾公司在招聘問題的設(shè)計上，也采用了業(yè)界普遍采用的行為面試法。從應(yīng)聘者的角度看，面試的問題完全是隨機的，而且問題的著眼點都是候選人過去發(fā)生過的行為。
　　大多數(shù)企業(yè)的面試官喜歡問一些很通俗的問題，比如：你過去做過什么?你喜歡做什么?你是否愿意努力工作?你是否愿意按照上司的意圖去做事?這些問題誰都會問，但是答案卻真?zhèn)坞y辨，因此毫無意義。
　　在戴爾，面試官通常不會這么問，他們會問這樣的問題：你所做過的工作當中最值得你自豪的一件事是什么?是什么時間做的?怎么做的?為什么值得你自豪?
　　這時候應(yīng)聘者事先準備的問題就可能用不上了，想在現(xiàn)場編故事肯定也來不及，他只能實事求是地講真話，否則很容易露餡。
　　有時候他們還會問：你最不喜歡的同事是誰?你為什么不喜歡他(她)?這個問題并沒有標準的答案，戴爾只是通過知道應(yīng)聘者喜歡跟什么樣的人合作，不喜歡跟什么樣的人合作，從中了解他(她)喜歡什么樣的工作氛圍，以及在他(她)心目中好人是什么樣的。
　　戴爾會對應(yīng)聘者的工作能力、工作態(tài)度、工作動機、穩(wěn)定性等多方面進行考察，如果一個人頻繁調(diào)動工作，面試官就會問：為什么在過去幾年當中換了那么多工作，原因何在?如果應(yīng)聘者沒有充足的理由去解釋，就可能被淘汰了。如果應(yīng)聘者一年換一個工作，那么這個人一定有問題，來了也不會待下去。
　　經(jīng)過以上的面試以后，用人單位能夠發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的優(yōu)點和缺點分別是什么、有什么潛在的問題、該應(yīng)聘者的動機與公司提供的崗位是否吻合、該崗位未來的發(fā)展前景與應(yīng)聘者的期望是否吻合、選定這個人的理由是什么、這個人有什么值得看重的地方、這個人在哪些方面是可塑之材、在哪些方面還有欠缺、這個人最令人擔心的地方在哪里等。這些信息要非常詳細地記入面試總結(jié)?？梢哉f，戴爾在錄用一個人之前，基本上已經(jīng)對這個人有了初步的結(jié)論，以后要做的只是去驗證這個結(jié)論。這一安排對管理者來說，是一種決策一反饋一比對—提升的過程。
　　另外，對于一些重要崗位的關(guān)鍵員工來說，還有一種調(diào)查方法稱為參考檢查。公司(或委托的獵頭公司)會要求候選人提供原來工作單位的兩名上司的姓名和電話、兩個平級同事的姓名和電話、兩個部下的姓名和電話，然后公司派人與這些人進行電話溝通，目的就是想知道這三個層次的人怎么看這個候選人。
　　問題的設(shè)計是很有技巧的，比如：你覺得這個人最能干的地方是什么?你覺得這個人最需要改進的地方是什么?這個人在溝通方面、在領(lǐng)導力方面有哪些問題?你對這個人總體上怎么看?如何形容他?
　　當這6個人從不同的角度談了自己的看法后，公司會總結(jié)出一份文件，供用人部門參考，從專業(yè)的角度提供咨詢建議。
　　戴爾的整個招聘過程，或許會給我們的企業(yè)管理者和應(yīng)聘者一些啟發(fā)。從中我們也可以管窺其面試題的設(shè)計技巧。
　　“如果你成為公司的一員，你會怎樣對待工作?”這樣的問題一定不要問，因為這種問題問不出任何實質(zhì)性的內(nèi)容，應(yīng)聘者一定會慷慨激昂地表決心，一定會表示努力工作，請上司放心。所以這一類有標準答案的問題不要問，要問那些應(yīng)聘者曾經(jīng)經(jīng)歷過的事情、曾經(jīng)做過的事情，這些問題并沒有標準答案，也沒有對錯之分，所以更容易考察一個人。應(yīng)聘者在回答這些問題時，他的行為準則、價值觀念就會從中體現(xiàn)出