交通工程施工企業(yè)人才瓶頸及解決方案分析

　　摘要：本文就施工人才為工程施工造成的瓶頸狀態(tài)著手，詳細的分析了交通工程施工的現(xiàn)狀，并且針對性的提出了解決措施。爭取最大程度的緩解并徹底解決這一問題。
　　關(guān)鍵詞：交通工程施工企業(yè)　人才現(xiàn)狀分析　人才培養(yǎng)
　　中圖分類號：F2　文獻標識碼：A　文章編號：1672-3791(2012)01(b)-0176-01
　　1　交通工程施工企業(yè)人才現(xiàn)狀分析
　　人才緊缺與人才難招的矛盾。近幾年國家加大交通基礎(chǔ)建設(shè)投入，交通施工企業(yè)業(yè)務(wù)量急速擴大、在建項目迅速增多，企業(yè)的管理、技術(shù)人才的質(zhì)量和數(shù)量跟不上公司業(yè)務(wù)發(fā)展水平，企業(yè)急需交通工程方面人才；而另一方面，近年來交通施工行業(yè)競爭激烈，導(dǎo)致整個行業(yè)處于微利狀態(tài)，整個行業(yè)薪酬缺乏競爭性，使交通施工企業(yè)不能有效吸引交通工程管理、技術(shù)人才。
　　工作環(huán)境差、薪酬無競爭力導(dǎo)致人才留失。交通施工企業(yè)工作地點大部分是在農(nóng)村、山區(qū)，工作地絕大部分基礎(chǔ)設(shè)施不齊全，物質(zhì)、精神生活條件相對城市來說較差，工作環(huán)境臟、苦、累，相對于同行業(yè)的交通建設(shè)業(yè)主單位、設(shè)計單位、交通咨詢公司等單位，工作環(huán)境存在較大差距；交通施工企業(yè)工作地點流動性大，在全國各地，也有的工程在國外，職工照顧不到家庭；另一方面如上節(jié)所述，施工企業(yè)的薪酬、福利待遇缺乏競爭性；上述原因?qū)е率┕て髽I(yè)中取得中高級職稱的員工及優(yōu)秀的管理、技術(shù)人才外流。
　　交通施工企業(yè)招不到外來人才，企業(yè)內(nèi)部人才又不斷流失，而急速擴展的業(yè)務(wù)又急需人才，這是交通施工企業(yè)的普遍人才矛盾，這個人才矛盾使交通施工企業(yè)發(fā)展受困。
　　2　人才培養(yǎng)可行性分析
　　針對人才流失原因，從外部大量招聘人才的可行性較差，因要短時間內(nèi)改變交通施工行業(yè)的薪酬水平不太現(xiàn)實，行業(yè)微利決定了不可能大幅度提高薪酬來招聘外來人才，大幅提高薪酬勢必會增加項目管理成本，可能使本來微利的項目趨向虧損；另外要考慮到企業(yè)內(nèi)部同等人才薪酬平衡，否則會使人才流失更嚴重。那么可行的只有通過優(yōu)化企業(yè)薪酬分配方案，發(fā)揮薪酬分配的激勵作用留住人才。具體可以采用以下方法。
　　拉大項目經(jīng)營管理、高級技術(shù)人才與普通員工的收入比例，使高級管理、技術(shù)人才的收入在交通行業(yè)中具有競爭力。以穩(wěn)定施工企業(yè)的核心力量。
　　普通員工收入差別化。進行崗位分析，根據(jù)崗位對技術(shù)水平、管理能力、工作經(jīng)驗的要求，不同崗位薪酬要有差別化，提高技術(shù)水平、管理能力、工作經(jīng)驗要求高的崗位薪酬，降低要求低的崗位薪酬，使普通員工的技術(shù)水平、管理能力、工作經(jīng)驗在薪酬上得以充分體現(xiàn)，以此解決優(yōu)秀員工留失、平庸員工沉積的現(xiàn)狀，穩(wěn)定重要崗位人員、穩(wěn)定優(yōu)秀員工。
　　解決人才瓶頸，企業(yè)還要培養(yǎng)人才。培養(yǎng)人才要有梯度，要從多個角度、多個層次培養(yǎng)人才，下面我從三個層次分析人才的培養(yǎng)。
　　項目經(jīng)理的培養(yǎng)。要培養(yǎng)一個優(yōu)秀的項目經(jīng)理，不是一蹴而就的事情，項目經(jīng)理除了要具備學(xué)歷、職稱、項目經(jīng)理資格證書等硬件外，還需要具備綜合管理能力等軟件?，F(xiàn)在的交通施工項目，項目經(jīng)理除了對內(nèi)要管理好員工、協(xié)作隊伍、民工施工隊伍，對外還要協(xié)調(diào)好方方面面的關(guān)系，諸如縱向與業(yè)主、指揮部、監(jiān)理、材料設(shè)備供應(yīng)方等的關(guān)系，橫向與當(dāng)?shù)卣⒐?、交警、項目沿線村民等等的關(guān)系，哪一方面出現(xiàn)問題，都有可能影響項目進度、質(zhì)量、安全，或是計量支付、工程款結(jié)算、經(jīng)濟效益，所以需要項目經(jīng)理是一個全才。如何培養(yǎng)好項目經(jīng)理，建議采用下述方面：(1)師帶徒。企業(yè)經(jīng)過推薦、，考察等方式確定項目經(jīng)理培養(yǎng)對象作為徒弟，現(xiàn)任項目經(jīng)理是師傅，企業(yè)以師傅帶徒弟形式，運用傳幫帶的方法培養(yǎng)新項目經(jīng)理。企業(yè)建立師帶徒管理制度，對師傅和徒弟定期進行考核，考核師傅、徒弟有否盡職盡心傳幫帶、是否盡心盡力學(xué)習(xí)。師傅帶出一個新項目經(jīng)理，企業(yè)對師傅要進行物質(zhì)和精神上的獎勵，以提高師傅帶徒積極性及成就感，使師帶徒制度可以持續(xù)執(zhí)行。(2)提供多種培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機會，可以嘗試以下三種方式：企業(yè)趁一個項目結(jié)束、新項目沒有接上的間息期，安排培養(yǎng)對象參加行業(yè)內(nèi)舉辦的項目經(jīng)理課程、項目經(jīng)理資格證書考試等培育，以提高培養(yǎng)對象理論管理水平；在年末或是雨季項目管理相對輕松的時間段舉辦企業(yè)內(nèi)部項目經(jīng)理交流會，讓培養(yǎng)對象參加學(xué)習(xí)成熟項目經(jīng)理的項目管理經(jīng)驗；組織培養(yǎng)對象到管理優(yōu)秀的項目部觀摩學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)優(yōu)秀項目部的先進管理經(jīng)驗。(3)運用網(wǎng)絡(luò)手段，建立網(wǎng)絡(luò)項目經(jīng)理交流平臺，把培養(yǎng)對象納入交流平臺組織，工作中遇到實際問題，可以通過網(wǎng)絡(luò)向成熟項目經(jīng)理請教以提高實戰(zhàn)水平。
　　技術(shù)人員培養(yǎng)。上述形式的師帶徒、多種形式培訓(xùn)、網(wǎng)絡(luò)交流平臺同樣適用于技術(shù)人員的培養(yǎng)。這里另外重點要強調(diào)的一點是，企業(yè)要給技術(shù)人員創(chuàng)造一個好的工作軟環(huán)境，大部分施工企業(yè)重管理崗位輕技術(shù)崗位，項目經(jīng)理、項目科室負責(zé)人受到企業(yè)的重視，有更多的升職機會，技術(shù)人員升職管道狹窄，在施工企業(yè)得不到重視，技術(shù)崗位的重要性在薪酬和福利待遇上得不到體現(xiàn)，導(dǎo)致企業(yè)里人人想做項目經(jīng)理，人人想做行政管理負責(zé)人，在崗的技術(shù)人員不安心，甚至有嚴重的失落感，企業(yè)必須改變這種狀況。二是，企業(yè)要重視技術(shù)人員的培養(yǎng)工作。施工企業(yè)的施工質(zhì)量決定了企業(yè)的命運，而技術(shù)人員是保障工程質(zhì)量非常重要的一關(guān)，企業(yè)必須認清這一點。
　　新參加工作員工的培訓(xùn)。近幾年施工企業(yè)業(yè)務(wù)量急速增加，在社會上招聘工程管理、技術(shù)人才也難以湊效的情況下，大部分施工企業(yè)都采取大量錄用應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的方法。應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生新參加工作，企業(yè)應(yīng)充分重視做好培訓(xùn)、培養(yǎng)工作。大學(xué)畢業(yè)生沒有工作經(jīng)驗，企業(yè)是否做好新員工培訓(xùn)、培養(yǎng)工作，決定了新員工是否能較好較快地適應(yīng)工作、做好工作的關(guān)鍵。做好新員工培訓(xùn)、培養(yǎng)工作，我認為一方面要做好新進員工的入職培訓(xùn)工作，讓新員工了解企業(yè)有企業(yè)歸屬感；另一方面要培養(yǎng)新員工良好的工作習(xí)慣，就像小學(xué)生第一年上學(xué)養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣非常重要一樣，新參加工作的員工養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣也非常重要，對個人來說，奠定一生的工作及事業(yè)基礎(chǔ)，對企業(yè)來說，則是形成一個良好工作氛圍的基礎(chǔ)。企業(yè)人力資源部要引導(dǎo)新員工做好職業(yè)規(guī)劃，養(yǎng)成制定工作目標、工作計劃、工作思路的習(xí)慣，思考如何利用手頭的資源，如何和團隊合作完成工作。分配工作后，同樣要采用師帶徒制度，為新員工指定同系列崗位的老員工作為師傅，做好新員工的培養(yǎng)工作。工作一年左右，要引導(dǎo)員工根據(jù)自己的個性、愛好做好職業(yè)規(guī)劃，讓新員工和企業(yè)共成長。
　　3　結(jié)語
　　企業(yè)要發(fā)展，人才是關(guān)鍵，交通施工企業(yè)要解決人才瓶頸，一方面要努力留住人才；另一方面要積極培養(yǎng)人