基于人事信息平臺的高校教師人力資源管理與研究

　　摘 要：隨著當前經濟社會的快速發(fā)展，我國各地高等院校的發(fā)展也進入了一個跨越式發(fā)展的新時期。在此前提下，如何做好高校教師的人力資源管理，使高校的人力資源成為人力資本而非人力負擔，是當前高校發(fā)展的一個重要課題。人事信息平臺由人員信息采集狀態(tài)數據庫和人員定崗子系統(tǒng)兩部分構成，能充分反映人員的基本信息和崗位的職責任務。文章從構建高校教師人事信息平臺出發(fā)，研究高校教師的人力資源管理。
　　關鍵詞：人力資源管理 人事信息平臺 狀態(tài)數據 定崗系統(tǒng) 高校
　　中圖分類號：G647 文獻標識碼：A
　　文章編號：1004-4914（2011）11-096-02
　　
　　隨著經濟社會的快速發(fā)展，我國各地高等院校在發(fā)展過程中陸續(xù)出現規(guī)模不斷擴大的現象：各高校招生規(guī)模不斷擴大，高校教師隊伍也相應地在短時期內有了數量上的飛躍。如何在現有的人力資源管理體制下，適應不斷擴充的高校教師隊伍，保證不斷壯大的高校教師隊伍成為高校發(fā)展的人力資本，而不會成為阻礙高校長遠發(fā)展的人員負擔，這已成為決定當前高校能否長遠發(fā)展的一個新的課題。本文在長期的理論研究基礎之上，以當前高校采集人員信息狀態(tài)數據為契機，結合高校人事制度改革，通過構建高校人事信息平臺，分析當前高校教師人力資源管理工作中存在的問題，并通過結合人事信息平臺探討建立高效的人力資源管理體制。
　　一、高校人力資源管理的定義及主要職責任務
　　人力資源管理主要是指通過合理的手段調動起人的主動性，進而挖掘人的潛能，發(fā)揮出人的創(chuàng)造能力，使人力資源所發(fā)揮的貢獻實現最大化。高校人力資源的范圍比較廣泛，包括高校中從事教學、科研、教輔、管理和后勤服務等方面工作的全體教職員工，但從教書育人這一高校的主要工作職責和社會任務而言，其人力資源的主體則是以教學和科研工作為主的教師。由此，高校人力資源管理主要是指高校教師人力資源管理，也可稱為高校師資管理。
　　高校教師人力資源管理的主要職責任務是通過使用科學的方法、合理的手段，對高校教師隊伍的管理作出系統(tǒng)的規(guī)劃，對人事關系實施領導、協調和控制，全面落實教師的招聘引進、技能培養(yǎng)、繼續(xù)培訓、個人發(fā)展、行為激勵、績效考核、環(huán)境建設及退休保障等各項工作，從而實現高校教師的高效率和高效益運作，為高校教學、科研工作的開展和學校的長遠發(fā)展提供人力保障。
　　二、我國高校教師人力資源管理現狀分析
　　現階段我國大部分高校正處于一個快速發(fā)展時期，各高校在不斷擴大招生規(guī)模的同時，也大力加強了教師隊伍的引進力度，教師資源擴大了，但制度的建設卻沒有跟上學校發(fā)展的步伐，從而造成了人力資源的管理缺失和資源浪費，主要體現在以下幾點。
　　1.人員引進缺乏整體規(guī)劃，人力資源變成人力負擔。高校為了解決大規(guī)模擴招帶來的師資緊缺的問題，在人員引進過程中，由于缺少全面的分析數據提供決策依據，從而造成“應需而引”的局面，而待招生規(guī)模穩(wěn)定之后，大規(guī)模引進的教師反而成為了學校發(fā)展的人力負擔。
　　2.人員結構分布不合理，不利于高校全面發(fā)展。高校各學科（專業(yè)）教師的性別比例、年齡結構、學歷層次、職稱比例、“雙師”比例等分布不盡合理，嚴重影響高校的全面發(fā)展。
　　3.缺少長期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，不利于青年教師成長。為了適應日常教學工作需要，高校更側重于對當前重點專業(yè)、熱門學科的教師進行相應的教學能力進修和教學改革培訓，而缺少全局性的教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。
　　4.未能對教師定崗定責，無法實現崗位管理。高校部分教師仍停留在“只需上完安排好的課程，其他事情與我無關”這種傳統(tǒng)的觀念上，高校教師只上課、不管事，甚至出現個別教師不上課、不管事、只開會的情況，無法充分實現教師資源的應有效益。
　　5.崗位考核標準不明確，績效激勵缺成效。當前高校教師考核仍然以年度考核為主，考核體系為“德、能、勤、績”四大部分，缺乏詳細的各崗位考核指標，對教師崗位職責的完成情況沒有進行實質性考核，績效激勵也缺乏成效。
　　三、構建高校教師人事信息平臺
　　高校教師人事信息平臺是基于B/S模式設計的人員信息系統(tǒng)，由人員信息采集狀態(tài)數據庫和人員定崗子系統(tǒng)兩部分構成。
　　1.人員信息采集數據庫。人員信息采集數據庫主要用于動態(tài)采集教師的人員基本信息、教學科研信息、教育培訓信息、各類獲獎信息等，根據系統(tǒng)功能需要，可以將其分為四大模塊。
　　（1）信息錄入模塊。主要功能是完成教師個人信息的錄入和日常維護，是整個系統(tǒng)中的一個基礎模塊。為了完成教師信息的正常錄入和動態(tài)維護，本模塊將為每一位教師提供一個唯一的信息錄入端口，以保證教師個人將其基本信息進行信息錄入和材料掃描；同時，系統(tǒng)也為相關職能部門統(tǒng)一開設信息錄入端口和材料審核端口。
　?。?）查詢處理模塊。該模塊負責對錄入的信息進行分類處理，以滿足不同信息查詢工作的需要。根據教師教學科研工作需要，將其人員信息分為五大類：人員基本信息集、教學信息集、科研信息集、社會工作信息集和其他信息集，根據用戶查詢條件反饋相應人員信息。
　?。?）報表分析模塊。該模塊是面向用戶，具有生成報表和數據分析兩大功能。報表生成是根據用戶查詢需求，根據用戶自定義的幾類常用的表格形式，生成相應的報表和各類表格；同時也可以根據用戶的特定需求，對生成的報表按相應條件進行分析，生成結果分析圖。
　?。?）數據接口模塊。為了實現人員信息采集數據庫與人員定崗子系統(tǒng)的數據信息接軌，特設置數據接口模塊，以每位教師唯一的教師編碼與人員定崗子系統(tǒng)進行數據對接和信息共享，實現教師信息的查詢、分析和動態(tài)更新。
　　2.人員定崗子系統(tǒng)。人員定崗子系統(tǒng)以教師的崗位設置管理工作為基礎，通過對教師“定崗、定職、定責”，在系統(tǒng)上利用三大模塊實現對教師資源的嚴格考核和科學管理。
　　（1）人員定崗模塊。教師的崗位設置管理是實現人員定崗子系統(tǒng)的基礎，在本模塊中，根據教師所在工作崗位對其進行定崗，原則上要求一人一崗，同時針對每一崗位制定相應崗位職責任務和工作標準，從而保證每一位教師都對應特定的崗位職責要求。
　?。?）崗位考核模塊。崗位考核是實施崗位設置管理的關鍵所在，本模塊對所有已設置的崗位設定了具體的崗位考核要求和標準，對各標準的制定要求以量化指標體現，提高考核模塊的可操作性；同時，系統(tǒng)也將通過數據接口模塊實現與人員信息采集數據庫的信息對接，從而根據崗位考核標準以及教師人員基本信息，實現自動崗位考核評價。
　?。?）工資績效模塊。該模塊要求與高校的教師工資系統(tǒng)實現平行對接，從而將通過崗位考核模塊的崗位考核結果，作為教師的年度績效以及崗位獎懲的依據；也可以通過崗位考核模塊的崗位聘期考核結果，來決定教師下一聘期的崗位競聘、工資待遇。
　　四、基于人事信息平臺的高校教師人力資源管理
　　構建高校教師人事信息平臺，利用平臺的數據分析功能、定崗考核功能，可以更好地實現高校教師人力資源的科學管理，充分利用高?，F有教師資源，調動教師的積極性，實現人力資源管理效益最大化。
　　1.利用數據分析功能，做好人員引進規(guī)劃。高校人員的大量引進，雖然在一定程度上解決了暫時的人才緊缺的困境，但如果缺乏全局性考慮，從長遠角度出發(fā)，將會形成高校發(fā)展的人員負擔。利用人員信息采集數據庫的數據分析功能，可以為高校人員的引進提供科學的決策依據。通過全面掌握高校各類人員的結構分布情況，對于暫時性人員缺乏的情況，可通過人員調整的方式解決；如確實需要引進人員，則可以通過人員信息采集數據庫的報表分析功能，結合各學科、各專業(yè)的性別結構、年齡比例、學歷比例、職稱比例、“雙師”比例等，進行全面考慮，以逐步達到最優(yōu)化的人員比例結構。
　　
　　2.結合人員基本信息，做好人員培訓規(guī)劃。教師的繼續(xù)教育培訓和師資培養(yǎng)規(guī)劃，是決定教師中長期發(fā)展的一個重要措施，因此我們可以通過人員信息采集數據庫的人員信息動態(tài)更新，及時掌握學校每位教師的基本信息，了解每位教師近年來參加各類培訓進修的情況，并通過設定相應的培訓規(guī)劃條件，根據每位教師當前的學歷、學位、職稱、教學教改情況、科研工作情況、繼續(xù)教育情況、“雙師”素質情況、企業(yè)實踐情況，制定科學合理的教師培訓規(guī)劃，從而更利于教師的發(fā)展。
　　3.制定崗位設置方案，實施人員崗位管理。通過在人員定崗子系統(tǒng)中設定各崗位級別的崗位職責、工作標準和任職條件，讓每位教師可以通過人事信息平臺查詢各崗位的詳細上崗要求，并根據個人基本條件在平臺內進行崗位聘任申請；人員定崗子系統(tǒng)也將結合人員信息采集數據庫提供的當前教師的具體條件，判斷其是否符合所申請崗位的競聘要求，并根據人員定崗子系統(tǒng)的崗位數量進行擇優(yōu)聘任，從而達到科學、嚴格實施崗位管理的目標。
　　4.嚴格實行崗位聘期考核，貫徹績效激勵機制。高校教師考核工作一直執(zhí)行傳統(tǒng)的“德、能、勤、績”考核制度，考核標準不科學，獎懲機制不合理，甚至在大部分高校出現考核優(yōu)秀“輪流坐莊”的局面，嚴重影響了教師的積極性。通過在人事信息平臺設定具體的年度和聘期考核標準，系統(tǒng)將自動根據人員定崗子系統(tǒng)所核定的教師當前崗位級別，結合人員信息采集數據庫提供的教師個人信息進行年度考核和聘期考核，并將考核結果直接反饋到人員定崗子系統(tǒng)的工資績效模塊，由系統(tǒng)統(tǒng)一計算教師本年度（或本聘期）的績效獎勵指數，從而激發(fā)教師的積極性，提高教師的人力資源管理效益。
　　五、推進高校教師人力資源管理的思考
　　在當前經濟社會快速發(fā)展的新形勢下，我國高校的發(fā)展也面臨著很大的挑戰(zhàn)，我們一定要認識到教師才是高校發(fā)展的主體，高校教師人力資源是大學重要的戰(zhàn)略性資源。面對高校不斷擴大的教師隊伍，我們要通過借助新的信息技術，來完成人力資源管理機制的轉變，建立全面的人員信息系統(tǒng)，充分運用好人才資源，做好人才長遠發(fā)展規(guī)劃，建立健全人力資源管理評價體系。只有這樣，我們才能更好地解決傳統(tǒng)人力資源管理中所存在的問題，將高校人力資源轉變?yōu)槿肆Y本，增強高校的可持續(xù)發(fā)展能zlGRBkLksAVMt5xr2luUE9hPrVM49b/lekAcBltthLM=力。
　　[項目來源：①深圳市教育學會“十一五”規(guī)劃教育科研重點課題：《基于網絡數據庫平臺的高校教師電子業(yè)務檔案系統(tǒng)的研究》（課題編號：XH043）；②深圳信息職業(yè)技術學院第四批教學研究課題：《探索校企合作機制創(chuàng)新與師資隊伍培養(yǎng)互利雙贏的新模式》（課題編號：JY201010）]
　　
　　參考文獻：
　　1.曾志英.高校人力資源管理中存在的問題與對策［J］.中