淺談人力資源的開發(fā)和管理

沈 敏

（臨汾電力設(shè)計院，山西 臨汾 041000）

人力資源的開發(fā)與管理程度直接關(guān)系到科學(xué)技術(shù)的進步，生產(chǎn)力的發(fā)展，社會經(jīng)濟目標的實現(xiàn)。人力資源開發(fā)是一個培育人的知識技能，經(jīng)營管理水平和價值觀念的過程，并使人力資源在經(jīng)濟、社會、政治各方面不斷獲得發(fā)展和得到最充分的發(fā)揮的過程。也就是說它是一個提高人的素質(zhì)，挖掘人的潛力的過程。

人力資源開發(fā)與管理的目標之一，是通過系統(tǒng)的規(guī)劃，培養(yǎng)、教育、訓(xùn)練等手段，提高人對于自然界開發(fā)利用能力的過程，這里的能力包括生存能力，勞動能力，智力、體力等，只有通過教育、培訓(xùn)等手段來提高員工的自身素質(zhì)，進而提高全民族的素質(zhì)，而這一目標又是經(jīng)濟發(fā)展、社會進步的標志。人力資源開發(fā)與管理是一種經(jīng)濟活動，它既是具有經(jīng)濟效益又具有社會效益，政治效益等，因而，綜合效益最大化是人力資源開發(fā)與管理的出發(fā)點。

根據(jù)人力資源的重要性和特點，結(jié)合我國國有企業(yè)的現(xiàn)狀，從選人、育人、用人及留人三方面進行分析研究，提出一些解決辦法和措施。

1 選人

招聘人才要目標明確。要根據(jù)所需崗位職能確定合適的任職條件。不同的崗位需要不同的人才，不同的人才適合不同的崗位，只有崗位和人才正好匹配才是最佳的選擇，正如足球場的隊員，我們不能選一個優(yōu)秀的前鋒來充當后衛(wèi)，那樣，對團隊，對個人，都是一種很大的損失。我認為選人應(yīng)從以下幾方面入手：

1.1 個人品德和職業(yè)素養(yǎng)要達標。品德是一種基本素質(zhì)，如果品德不過關(guān)，能力越強，對企業(yè)造成的損害可能會越大。這么說，并不是要求所有員工都是“雷鋒”，更不是說讓所有員工“沒有任何借口”服從企業(yè)，而是指招聘來的員工必須具備一定的職業(yè)素養(yǎng)，比如保守商業(yè)秘密，遵守企業(yè)規(guī)章制度、具有團隊協(xié)作精神等等。

1.2 招聘來的人才要有較高的悟性。悟性是人內(nèi)在的一種機能，也就是指人的感悟能力，通過自己的理智思考，對所意識到的某些人或事，能夠達成一個正確的判斷。對于新的工作、新的知識、新的技能的掌握和運用，關(guān)鍵在于人的悟性。

1.3 敢于選擇比自己強的人。一個人的能力是他工作績效的基礎(chǔ)，一個高素質(zhì)的團隊是一個企業(yè)發(fā)展的根本保證，因為每個人在某一方面都會有自己的特長。我們不應(yīng)忌諱別人在某一方面強過自己，關(guān)鍵是看能不能將各有所長的人凝聚在一起，為實現(xiàn)共同的目標去努力。

1.4 轉(zhuǎn)變使用人才的觀念，真正做到“任人唯賢”。其實，真正的“任人唯賢”并不是“親者不任”的，不要回避從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)、選拔人才，它其實是一條有效、便捷的途徑。由內(nèi)部選拔出來的人才對本企業(yè)的產(chǎn)品特性、企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃等比較了解，個人的價值觀念與本企業(yè)的理念較為一致，能夠較好地處理各種人際關(guān)系，而且，企業(yè)和人才之間彼此了解，容易形成一種責任機制，有利于企業(yè)經(jīng)營管理，一定程度地減少不必要的阻力和管理成本。

選人是企業(yè)用人的第一關(guān)，但是，企業(yè)不僅要選對人，還要對選來的人進行正確培養(yǎng)，使真正使選來的人做到人盡其才。

2 育人

企業(yè)應(yīng)從以下幾方面培養(yǎng)選來的人才素質(zhì)。

2.1 反應(yīng)能力。思路敏捷是處理事情成功必備的要素，一件事情的處理往往需要洞察先機，在時機的掌握上必須快人一步。

2.2 談吐應(yīng)對。談吐應(yīng)對可以反映一個人的學(xué)識和休養(yǎng)，豐富的學(xué)識和良好的修養(yǎng)必須經(jīng)過長時間的磨練和不間斷的自我充實，才能達到水到渠成的效果。

2.3 健康的身體。身體健康的人做起事煥發(fā)，活力充沛，對前途樂觀進取，并能擔負起較繁重的責任，不致因為體力不濟影響事情的成敗。無論做什么事情，堅持到最后一刻的人往往是有機會獲得成功的人。

2.4 團隊精神。要想做好一件事，決不能一意孤行，更不能以個人利益為前提，而必須經(jīng)過不斷地協(xié)調(diào)、溝通、商議，集合眾志成城的力量，以整體利益為出發(fā)點，做出為大眾所接受并支持的決定。

2.5 創(chuàng)新觀念。企業(yè)的成長和發(fā)展主要在于不斷地創(chuàng)新。科技的進步日新月異，商場的競爭更是瞬息萬變，停留現(xiàn)狀就是落伍。一切新興事物的推動必須以人為主體，因此，培養(yǎng)人才的創(chuàng)新意識和觀念是競爭的制勝之道。

2.6 求知欲望。要培養(yǎng)人才的求知欲望，充分使企業(yè)人才不斷地充實自己，學(xué)習(xí)更多的新技術(shù)、新知識，而不是墨守成規(guī)、裹足不前。

2.7 品德操守。一個人再有學(xué)識，再有能力，倘若在品德操守上不能把握住分寸，則有可能對企業(yè)造成巨大的損失，因此，企業(yè)在培養(yǎng)人才時還要特別注意培養(yǎng)人才的道德觀念，杜絕利用個人權(quán)利營私舞弊、貪贓枉法者。

3 用人及留人

每個企業(yè)都有自己不同的歷史、現(xiàn)狀、外部與內(nèi)部環(huán)境，因此在用人和留人上也有不同的方法和機制。但激勵是一個比較普遍和通用的機制。激勵，就是為每個員工提供一種追求與達到目標的手段，這些目標將會滿足他個人的某些需要。

激勵，以往我們主要指精神激勵，而近年來，則強調(diào)用以金錢為代表的物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，這是當今一種普遍的思想，也是現(xiàn)代企業(yè)界所普遍采用的一種方式，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，只有掌握好尺度，把二者緊密結(jié)合，才能做到人盡其才，才盡其用。

3.1 薪酬激勵機制。本世紀初，一種新的理論風(fēng)行起來，這種理論認為，企業(yè)家的目的是為了獲得最大的利潤，而工人的目的是獲得最大限度的工資收入。因此，工人積極性背后有一個經(jīng)濟動機，如果在能判斷工人工作效率比往常提高多少的前提下，給予工人一定量的工資激勵，會引導(dǎo)工人努力工作，服從指揮，結(jié)果是工人得到實惠即工資增加，而企業(yè)增加了利潤，方便了管理。

3.2 滿足自我需求的激勵機制。我們不能指望只憑高工資就能使員工全身心地投入工作，人的行為取決于需要，人的需要以是有多層次的，層次由低至高依次是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。自我實現(xiàn)的需要是最高層次的需要，企業(yè)可通過決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展制度、勞資會議來激發(fā)和滿足員工自我實現(xiàn)的需要，從而提高員工對自己的工作和對企業(yè)發(fā)展的信心，讓員工感到自己在企業(yè)中的價值，而且還可以提高員工之間相互協(xié)調(diào)合作的能力，使企業(yè)更和諧穩(wěn)步地發(fā)展。

3.3 運用企業(yè)文化的激勵作用。一個良好的企業(yè)文化，不但可以激發(fā)員工對企業(yè)的熱情，統(tǒng)一企業(yè)員工的意念和欲望，而且是留住和吸引人才一個重要的手段。

薪酬激勵是物質(zhì)激勵，而自我需要和企業(yè)文化的激勵則是精神激勵，只有二者正確結(jié)合，才能達到企業(yè)用人和留人的目的。

人力資源開發(fā)與管理一個動態(tài)過程，是必須根據(jù)社會經(jīng)濟的發(fā)展、目標的變化而不斷調(diào)整開發(fā)目標、內(nèi)容和途徑的過程，并且還要根據(jù)人力資源個體的差異性而因人而異，不是一個固有的模式。人力資源的開發(fā)與管理是一個主動性的活動，它通過對未來人力資源供需總量、結(jié)構(gòu)、層次、素質(zhì)的預(yù)測，力求通過各種先導(dǎo)性的措施，取得對人才的合理利用，使企業(yè)健康、長久、穩(wěn)定地發(fā)展。

[1]孫充政.人力資源開發(fā)與和諧社會建設(shè).山西高等學(xué)校社會科學(xué)學(xué)報，2006-05-25.