如何搭建病假管理體系

　　2011年4月12日，普華永道僅工作了半年的女碩士潘某，因病醫(yī)治無效去世，網(wǎng)上盛傳其死因是“勞累”；2011年4月19日，以“癌癥日記”感動千萬人的復(fù)旦大學(xué)年輕教師于娟也悄然離去……當(dāng)人們因?yàn)樯鲜龇N種事件而引發(fā)熱議，當(dāng)法律越發(fā)頻繁地聚焦病休假方面的立法，當(dāng)員工越來越多地關(guān)注自身權(quán)益的時候，作為利益相關(guān)另一方的企業(yè)，又該如何應(yīng)對呢?
　　
　　建立病假制度很重要
　　
　　合理的病休假程序和規(guī)定，不僅有利于優(yōu)化企業(yè)資源，提高工作效率，便于企業(yè)日常管理，更能規(guī)范企業(yè)行為，保存相關(guān)證據(jù)，降低企業(yè)用工風(fēng)險。那么一套完善的病假管理制度，應(yīng)該包括哪些模塊呢?
　　
　　●病假流程
　　病假流程的設(shè)計，關(guān)系到病假制度本身的執(zhí)行。完整有效的病假流程才能使管理制度實(shí)際運(yùn)行起來(如圖1)。
　　
　　●審批復(fù)核
　　首先，病休假的審批權(quán)限的設(shè)定。一是要依據(jù)公司的規(guī)章來設(shè)定，二是要依據(jù)請假長短來確定，以便做到權(quán)責(zé)分明(如表1)。
　　
　　其次，病休假情況的復(fù)核?？稍诠镜囊?guī)章制度或是員工手冊中加上類似如下的規(guī)定：　“員工病假超過×日的，員工除了需提交相應(yīng)病假證明以外，公司可以視情形，要求員工提供病歷、門(急)診證明、醫(yī)藥費(fèi)單據(jù)等具體書面證明。在員工病假超過×日，且公司認(rèn)為確有必要的情形下，公司可以安排員工到公司指定的醫(yī)院進(jìn)行復(fù)診，員工須予以配合，若員工無正當(dāng)理由拒絕提供上述證明材料中的全部或部分，或拒絕配合公司安排的復(fù)診程序，則公司視員工為××行為，依照公司的規(guī)章處罰制度執(zhí)行”……這樣的規(guī)定，一是能有效減少員工的虛假病假證明，二是為企業(yè)自身提供多種救濟(jì)和選擇的途徑，可以補(bǔ)全證據(jù)而不至于屆時處于被動地位，防范可預(yù)見的法律風(fēng)險。
　　
　　●事后救濟(jì)
　　俗話說，天有不測風(fēng)云，人有旦夕禍福。病休假本來就是員工意料之外的事，難保有不可預(yù)見的緊急情形出現(xiàn)，那么企業(yè)病休假制度的規(guī)定中還應(yīng)有相應(yīng)的事后救濟(jì)或者補(bǔ)救病休假手續(xù)的條文。這在實(shí)現(xiàn)了人性化管理的同時，也讓企業(yè)的病休假制度變得更加切實(shí)可行。
　　
　　●調(diào)崗制度
　　根據(jù)《勞動合同法》及相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，病假員工醫(yī)療期滿后，不能從事原工作的，公司需要為其另行安排工作。這不僅關(guān)系到員工的利益，同樣也關(guān)系到企業(yè)的利益，為了不違反法律規(guī)定，企業(yè)還應(yīng)設(shè)立崗位調(diào)整制度，尤其是崗位輪換制度，可以明確該員工可供調(diào)整的職位及具體的崗位職責(zé)和薪資規(guī)定，以備不時之需。
　　
　　●規(guī)章處罰
　　完善的制度必然有相應(yīng)的罰則與其對應(yīng)，這樣才能確保規(guī)章制度能夠被有效地執(zhí)行。沒有罰則的行為規(guī)范形同虛設(shè)，毫無約束力可言，很容易淪為一紙空文。所以，企業(yè)需要規(guī)定違反企業(yè)病休假制度的處罰措施，明確員工違反制度時需承擔(dān)的不利后果，這樣既可以對員工起到一定的引導(dǎo)作用，企業(yè)也能以此維護(hù)自身的合法權(quán)益。
　　例如，可以在企業(yè)規(guī)章制度中明確，對于違反病假申請程序或病假管理規(guī)定的行為，企業(yè)不認(rèn)可其病假，并視情形將休息期間界定為事假或者曠工。
　　
　　如何界定醫(yī)療期
　　
　　根據(jù)國家有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，醫(yī)療期是指勞動者患病或者非因工負(fù)傷停止工作治病休息，而用人單位不得因此解除勞動合同的期限。由此可見，醫(yī)療期其實(shí)是病假中受到法律特殊保護(hù)的一段時間。
　　按原勞動部頒布的有關(guān)規(guī)定，醫(yī)療期計算應(yīng)從病休第1天開始，累計計算。醫(yī)療期的長短，各地在具體規(guī)定上各有差異，需視具體地方而定。按照勞動部制訂的醫(yī)療期標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)員工實(shí)際工作年限和本單位工作年限確定為3—24個月(如表2)。
　　
　　需要說明的是，根據(jù)原勞動部的規(guī)定，醫(yī)療期的計算是在計算周期內(nèi)累計計算，是循環(huán)計算的。舉例來講：假設(shè)張三2010年7月1日畢業(yè)后進(jìn)入A公司上班，則張三目前可以享受的醫(yī)療期是六個月內(nèi)累計三個月。若其2011年6月1日開始第一次請病假，那么先以2011年6月1曰為起點(diǎn)，劃定計算周期6個月，即從2011年6月1日至2011年11月30日，然后在這6個月內(nèi)，將張三所有的病假累加起來，除以20.83，若結(jié)果小于3，則其醫(yī)療期未滿，若大于或等于3，則其醫(yī)療期已滿。
　　這種醫(yī)療期標(biāo)準(zhǔn)制度的問題在于：其一，層級過多，計算繁瑣；其二，計算標(biāo)準(zhǔn)中考慮其他單位工作年限，對實(shí)際用人單位較難接受，容易產(chǎn)生矛盾，也不利于工作時間較長、年齡較大的職工再就業(yè)；其三，由于是循環(huán)計算，用人單位成本較高，也存在部分勞動者惡意循環(huán)請病假的現(xiàn)象。
　　上海市的病假醫(yī)療期與眾不同，其采取的計算方式一般簡單表述為“N+2”，N是指員工在本單位的工作年限(如表3)。上海市的醫(yī)療期的計算標(biāo)準(zhǔn)有兩點(diǎn)需要注意：(1)適用的工作年限僅限于本單位的連續(xù)工作年限，而非累計工齡，也就是說其他單位的工齡是不計算在內(nèi)的。(2)醫(yī)療期在本單位連續(xù)工作期間是累計計算的，而不是循環(huán)使用。即員工在職期間的所有病假都累加起來，滿20.83天計為一個月，達(dá)到其工作年限所對應(yīng)的醫(yī)療期月數(shù)，即為醫(yī)療期滿。
　　醫(yī)療期是法律特別規(guī)定的固定法定期限，而病假則是員工患病或非因工負(fù)傷時，憑醫(yī)療機(jī)構(gòu)的證明根據(jù)企業(yè)請假程序從企業(yè)申請到的一種假期。這二者之間的關(guān)系，經(jīng)常會讓很多人搞不清楚。通過我們前面對醫(yī)療期定義的表述可以發(fā)現(xiàn)，這二者的關(guān)系簡單來講就是，醫(yī)療期期間，員工肯定是在休病假，但是員工休病假時不一定還處于醫(yī)療期內(nèi)，可能醫(yī)療期已經(jīng)滿了。
　　
　　醫(yī)療期間的合同管理
　　
　　員工病假期或醫(yī)療期間內(nèi)合同的管理問題主要包括兩個方面：一是醫(yī)療期內(nèi)或期滿后的合同如何解除的問題；二是醫(yī)療期內(nèi)員工合同到期如何處理的問題。對于上述兩個問題，與大家一起分析以下幾個真實(shí)的案例。
　　[案例1]在S公司工作的孫某性格暴躁，經(jīng)常與同事發(fā)生沖突。從2009年5月起，孫某患病在家休養(yǎng)，2009年6月的一天，孫某回公司遞交病假單時與員工張某發(fā)生口角，致使公司無法進(jìn)行正常的經(jīng)營活動。公司決定以嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由解除孫某的勞動合同。但孫某提出自己處在醫(yī)療期內(nèi)，按照法律規(guī)定公司不能解除合同。
　　[分析]根據(jù)醫(yī)療期期滿與否，勞動合同的解除條件有所不同：
　　1.如果勞動者患病仍然處在醫(yī)療期內(nèi)，則用人單位不得以不能勝任工作、客觀情況發(fā)生重大變化、經(jīng)濟(jì)性裁員等理由解除與勞動者的勞動合同，這充分體現(xiàn)了法律對患病員工的特殊保護(hù)。當(dāng)然，此處醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動合同也并非絕對，如果勞動者出現(xiàn)“在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件、嚴(yán)重違反規(guī)章制度、嚴(yán)重失職、違法兼職、被追究刑事責(zé)任”等情形，即使其在醫(yī)療期內(nèi)，用人單位仍然可以解除勞動合同。
　　2.如果是勞動者患病而醫(yī)療期已滿，則只有在勞動者不能從事原工作，同時也不能從事另行安排的工作時，用人單位才有權(quán)解除勞動合同。需要特別指出的是，此時對用人單位解除病休員工的勞動合同實(shí)際上規(guī)定了兩項(xiàng)條件：第一，勞動者醫(yī)療期已滿。如果勞動者仍然在醫(yī)療期內(nèi)，即便其不能從事工作，用人單位也不得強(qiáng)行解除勞動合同。第二，勞動者不能從事原工作，同時也不能從事由用人單位另行安排的工作。勞動者如在醫(yī)療期滿后可以從事原工作的，用人單位應(yīng)安排員工恢復(fù)工作；如果不能從事原工作，用人單位不能直接解除，而需先另行安排工作，如果勞動者仍然不能從事新工作的，用人單位才可以解除合同。
　　回到上述案例，孫某雖在醫(yī)療期內(nèi)，但卻在公司內(nèi)吵架、嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度，法律對勞動者的保護(hù)也是有限度的，此時S公司依法有權(quán)解除勞動合同。
　　[案例2]王某與上海市一家公司簽訂的勞動合同于2009年8月到期。2009年7月1日，王某患病申請病假休息。根據(jù)王某的工齡，其可以享受5個月的醫(yī)療期。2009年10月，王某病愈。該公司何時可以與王某終止合同呢?
　　[分析]勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)而勞動合同到期的，用人單位不得終止勞動合同。在勞動合同到期時，勞動者仍然患病休息并且醫(yī)療期未滿的，此時原勞動合同期限應(yīng)予以順延。在順延期間，如果員工醫(yī)療期內(nèi)病愈的，則合同終止；如果員工一直患病休息，則至醫(yī)療期滿合同終止。
　　本案中，依照國家和地方的有關(guān)規(guī)定：王某在合同到期時仍然患病，醫(yī)療期也未滿，故企業(yè)不能在2009年8月合同到期時終止合同。2009年10月王某病愈時雖然沒有用足全部的醫(yī)療期，但其已經(jīng)病愈，因此該公司可以終止勞動合同。假設(shè)2009年10月王某仍然患病，則勞動合同繼續(xù)順延，最長可~2009年11月醫(yī)療期滿，至2009年11月底時，即使李某仍未病愈，該公司也可以終止勞動合同。
　　通過這兩個案例，需要提醒企業(yè)注意的是：
　　1.與患病或非因公負(fù)傷的員工解除勞動合同，一定要嚴(yán)格遵循法律的步驟和規(guī)定，任何步驟都不能省略缺失，否則極易引起企業(yè)支付違法成本(如圖2)：
　　
　　
　　
　　2.醫(yī)療期內(nèi)的員工雖受法律的特別保護(hù)，但是一旦有法律規(guī)定的情形出現(xiàn)，企業(yè)無需等待員工醫(yī)療期結(jié)束即可與其解除勞動合同，因此處于醫(yī)療期內(nèi)的員工合同在法律上也不是絕對禁止解除的；
　　3.對于在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)合同期滿的員工，首先企業(yè)不能馬上與其終止勞動合同，應(yīng)將合同期限順延至相應(yīng)的情形消失。企業(yè)在員工病愈或者法定的醫(yī)療期滿后即可與員工終止勞動合同。
　　同時企業(yè)也應(yīng)對治療期和醫(yī)療期進(jìn)行嚴(yán)格區(qū)分，治療期是員工實(shí)際需要接受治療的事實(shí)時間跨度，而醫(yī)療期就是一個法律概念。企業(yè)不是等到員工疾病治愈完畢之后才能終止勞動合同，而是治愈和法定醫(yī)療期屆滿這兩種情形，只要有一個出現(xiàn)，即可終止。
　　
　　病假醫(yī)療待遇標(biāo)準(zhǔn)
　　
　　員工休病假期間，企業(yè)是需要依法支付員工病假工資或者疾病救濟(jì)費(fèi)的。根據(jù)《關(guān)于貫徹執(zhí)行(中華人民共和國勞動法)若干問題的意見》第五十九條的規(guī)定：職工患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期間內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)，病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80％。不同地方的具體執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)有所不同，須視具體情況而定。根據(jù)上述規(guī)定：病假工資按照企業(yè)的規(guī)定執(zhí)行，且病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)≥所在地最低工資×80％。
　　對于病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)的計算標(biāo)準(zhǔn)，則各地規(guī)定并不統(tǒng)一，大多數(shù)地方未做明確規(guī)定，只有少部分地方對病假工資和疾病救濟(jì)費(fèi)的下限規(guī)定為本人工資的一定比例。如，上海對病假工資規(guī)定得比較詳細(xì)，將1951年頒布的《勞動保險條例》中相關(guān)規(guī)定進(jìn)行了重申，因此上海的病假工資和疾病救濟(jì)費(fèi)計算辦法，是目前全國各地當(dāng)中最為明確的。
AIH2TQ0NI8ADEEgermSSClVXEKoEJbI5JOSErzbEqOg=　　在上海，計算病假工資最基本的公式為：病假工資一病假工資基數(shù)×病假工資系數(shù)。由此可見，病假工資是由病假工資基數(shù)和病假工資系數(shù)兩部分構(gòu)成。通過基數(shù)和系數(shù)相乘后得出的病假工資，可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80％；此外，職工病假待遇如果高于上海市上年度月平均工資的，用人單位可以按照上海市上年度月平均工資計發(fā)。
　　[案例3]1998年，王某進(jìn)入上海A公司工作；2005年，雙方續(xù)訂了一份無固定期限勞動合同，約定王某擔(dān)任A公司生產(chǎn)部經(jīng)理；2008年，王某的工資調(diào)整為9000元：同年2月，王某被檢查出患有肺癌。2008年2月16日，王某向A公司申請病假，經(jīng)批準(zhǔn)后一直在家休養(yǎng)。病假期間，A公司支付給王某的工資僅為每月900元。王某認(rèn)為自己現(xiàn)在身患絕癥，僅僅依靠每月900元的工資難以維系生活，與A公司多次溝通后未果。2008年6月13日，王某申請勞動仲裁，要求單位增加自己醫(yī)療期內(nèi)的工資待遇。
　　[分析]實(shí)際上，醫(yī)療期是法律給予患病或非因工負(fù)傷勞動者的一種特殊保護(hù)。在此期間，勞動者往往容易因疾病而陷入困境，處于極其弱勢的地位，因此在法律收緊解除、終止勞動合同條件的同時，又要求用人單位應(yīng)當(dāng)發(fā)放病假工資，以保障勞動者的基本生活。
　　回到本案，雙方未對醫(yī)療期工資的基數(shù)進(jìn)行約定，王某月工資為9000元，醫(yī)療期限和工齡符合連續(xù)休假在6個月以內(nèi)、工齡滿8年的條件，按照上述規(guī)定計算出的醫(yī)療期工資應(yīng)為：9000×70％×100％=6300元，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于2007年上海市職工的月平均工資即2892元，因此，A公司至少應(yīng)當(dāng)按照每月不低于2892元的標(biāo)準(zhǔn)向王某支付病假工資。
　　本案中，A公司違法發(fā)放病假工資，侵害了勞動者的合法權(quán)益，但是實(shí)務(wù)中其實(shí)還有很多企業(yè)沒有注意到地方規(guī)定中病假工資上下限的規(guī)定，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)放遠(yuǎn)高于上一年度上海市平均工資的病假工資于中高層的員工，甚至出現(xiàn)了企業(yè)的中高層員工以虛假的病假單，騙取高額的病假工資的情形。
　　所以，企業(yè)對病假成本的控制要建立在充分了解地方有關(guān)規(guī)定的基礎(chǔ)上，一是避免企業(yè)過高的病假成本支付，二是對那些以虛假病假單騙領(lǐng)高額病假工資的員工來說，他們都只能按上一年度的上海市職工平均工資領(lǐng)取病假工資，與其真實(shí)工作能力帶來的收入相差甚大，在這種心理狀態(tài)的對比下，相信員工不會再向單位提交連續(xù)的虛假病假單來領(lǐng)取高額病假工資，而是會回到工作崗位或與單位協(xié)商勞動合同的相關(guān)事宜，而用人單位擔(dān)心的諸如案例中的問題也就迎刃而解了。
　　
　　虛假病休如何應(yīng)對
　　
　　[案例4]某外資企業(yè)A與張某于2005年1月1日訂立一份為期五年的勞動合同，約定張某崗位為銷售部經(jīng)理，基本工資5000元，提成按規(guī)章制度執(zhí)行(加上提成，平均月收入2萬元)。2009年7月，因其人際關(guān)系處理及工作表現(xiàn)不佳等問題，公司成立銷售二部，逐步架空張某權(quán)限。2009年8月1日起，張某連續(xù)向公司提交有正規(guī)醫(yī)院蓋章的病假證明，開始休病假。經(jīng)了解，公司發(fā)現(xiàn)張某實(shí)際上并沒有生病，而是為另一家公司做銷售工作，但公司沒有找到相關(guān)證據(jù)。
　　[分析]本案例在病假類案件中很具有代表性，員工在勞動合同期內(nèi)開具虛假病假單給公司，公司受限于法律規(guī)定，在員工醫(yī)療期內(nèi)不得與其解除勞動合同。同時，公司明知其偽造虛假病假單卻舉證不能，只能眼睜睜地給員工按時發(fā)放高額的病假工資，可謂有苦難言。如何破此難題，應(yīng)該還需從事前防范做起。本案的僵局可能需要跳出勞動法，引入刑法才能解決，因?yàn)楸景钢袕埬骋呀?jīng)涉嫌構(gòu)成刑法上的詐騙罪。但類似這種情況是完全可以事前防范，并不是不可避免的。
　　如何真正避免案例中員工騙領(lǐng)公司病假工資的情況，其實(shí)本文一開始就強(qiáng)調(diào)突出了。核心關(guān)鍵還在于：
　　首先，應(yīng)建立完善的病假管理規(guī)范，從源頭上杜絕虛假的病假單。企業(yè)除了要建立完整的病假流程和病假證明保留制度以外，還應(yīng)在員工手冊或規(guī)章制度中加上相應(yīng)復(fù)核權(quán)利與規(guī)定，給予企業(yè)事后補(bǔ)救的機(jī)會，而具體如何操作，前文都已有提及，故此處不再贅述。
　　其次，就是對病假待遇的成本控制。前文亦有詳細(xì)的計算公式、方法和重點(diǎn)提醒，此處亦不再詳細(xì)展開。
　　最后，需要提醒的是，企業(yè)要懂得利用造假員工的心虛狀態(tài)，引導(dǎo)員工主動辭職或跟公司協(xié)商解除。例如案例中的情形下，企業(yè)只能利用刑法對公民強(qiáng)大震懾力的幫助，來維護(hù)自身的合法權(quán)益，員工采用虛假的病假單領(lǐng)取公司病假工資的行為本身已經(jīng)涉嫌構(gòu)成我國刑法上的詐騙罪，暫且不論員工的行為是否真的符合詐騙罪的構(gòu)成要件，正常人在聽說自己可能構(gòu)成犯罪后不會因?yàn)閰^(qū)區(qū)小利而置自己的人身自由于不顧，必會乖乖與企業(yè)坐到談判桌上協(xié)商，如此也能解決企業(yè)面對虛假病假的員工束手無策的尷尬局