誰來幫你屏蔽招聘風險

　　對關鍵人才、稀缺人才的吸引是企業(yè)競爭中不變的主題，但是人才招聘過程中風險重重，比如存在人崗不匹配風險、應聘者信息虛假風險，還可能存在違反競業(yè)禁止約定、隱藏犯罪記錄等法律風險。尤其越是高端人才，其背后的招聘風險越高。
　　所以，如何有效控制和屏蔽招聘風險，越來越引起企業(yè)的重視，背景調(diào)查在招聘中的作用也日益凸顯出來。很多企業(yè)已經(jīng)在招聘中由人力資源部門自身實施了背景調(diào)查，加上國內(nèi)專業(yè)的背景調(diào)查公司的發(fā)展，其專業(yè)化的服務在幫助企業(yè)屏蔽招聘風險中也發(fā)揮著積極的作用。為此，我刊專訪了太和鼎信管理顧問有限公司總經(jīng)理焦健，請他對招聘中的風險屏蔽與背景調(diào)查行業(yè)的發(fā)展進行介紹。
　　朱國成問(以下簡稱“問”)：怎么強調(diào)人才的重要性都不為過，但并非所有的招聘都能成功匹配到合適的人才，您認為其原因何在?
　　焦健答(以下簡稱“答”)：招聘風險是一個容易被企業(yè)忽視的關鍵點，或者說“命門”。企業(yè)即使建立了完善的運營體系，但如果沒有匹配的人去完成它，那么這家企業(yè)一定會失敗。目前，包括人工成本在內(nèi)的企業(yè)運營成本不斷提高，一家企業(yè)的生存比任何時候都更加依賴效率。在過去勞動力無限供給時代，企業(yè)拼的是速度、成本和質(zhì)量，但在成本高企的時代比拼的則是效率。
　　而企業(yè)招聘成功與否，是影響企業(yè)效率的關鍵因素之一。在2010年年底，我們研究發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)效率不升反降，一個重要原因就是，很多企業(yè)不惜一切代價挖來的人才，并沒有發(fā)揮出期望的作用。在一次人才研討會上，我同與會企業(yè)代表交流了幾個問題：當我問到有多少企業(yè)花高價挖來的人才，現(xiàn)在基本上還在任職時，70％～80％的人舉了手；我又問：有多少企業(yè)認為人才發(fā)揮了預期作用?538bde11142692e3155632ff7a50ac2a只有20％～30％的人舉手：當我再問，有多少企業(yè)對人才滿意呢?只剩下不到10％的人舉手了。
　　所以，我們需要思考和重視的是：在不惜代價招聘高端人才之后，他們確實是企業(yè)所需的人才嗎?我們能夠確認他們一定能在企業(yè)中發(fā)揮作用嗎?
　　問：企業(yè)在招聘中經(jīng)常會遭遇那些風險，怎樣屏蔽這些風險呢?
　　答：招聘風險主要包括四大類，第一類是資質(zhì)風險，比如學歷造假、偽造職業(yè)資格、工作經(jīng)歷等：第二類是勝任力風險，比如能力素質(zhì)、工作表現(xiàn)等是否與應聘企業(yè)的文化兼容；第三類是成本風險，企業(yè)在招聘中付出了資金和時間成本；第四類是法律風險，應聘者可能存在犯罪記錄、競業(yè)禁止限制以及金融違規(guī)記錄等。
　　這些風險對于不同類別企業(yè)將具有不同影響，比如一家上市公司，其高級管理者招聘中的資質(zhì)風險、法律風險將對企業(yè)產(chǎn)生難以估量的影響。而對于大部分企業(yè)來說，資質(zhì)風險同樣嚴重。比如，某候選人沒有做過部門正職，只是副經(jīng)理，但該候選人在簡歷中對工作經(jīng)歷作假；而通過面試也沒能發(fā)現(xiàn)這一點，因為長期的副職工作使其有機會了解正職經(jīng)理的工作職責，但是不在其位不謀其政，其能力與正職還是有差距的。企業(yè)如果招聘他來做部門負責人就會面臨一定風險。這時，背景調(diào)查的作用就體現(xiàn)出來，可以調(diào)查出其是否真的做過部門正職。
　　另外管理風格是否匹配、兼容也非常重要。比如，一家汽車銷售企業(yè)要招聘一位店長，通過獵頭找到了一位業(yè)績非常好的候選人。于是，這家企業(yè)對此候選人進行了背景調(diào)查，得知其管理方式是高壓式，主要憑借客戶關系和個人能力來提高營業(yè)額，但是之前工作過的4S店的銷售團隊卻渙散了，這也是他離職的真正原因。這家企業(yè)了解到這個信息后，還是決定聘用這位店長，不過采取了相關管理措施，由人力資源經(jīng)理每周去4S店對銷售人員進行培訓和安撫，并逐漸對這位店長的管理風格進行影響，使其做出調(diào)整。最終這家4S店的業(yè)績持續(xù)上升。
　　在法律風險方面，很多外資企業(yè)在招聘中非常注重核實應聘者是否存在犯罪記錄，是否是商業(yè)間諜，即使對于一般員工都進行非常嚴格的背景調(diào)查。我們曾經(jīng)有一個案例，南方一家家電企業(yè)銷售部門員工，由于不需要坐班，因而該員工同時在兩家企業(yè)任該職位。這時就產(chǎn)生了非常大的法律風險，無論該員工還是雇傭企業(yè)都不會受到法律的保護。
　　因此，幫助企業(yè)屏蔽招聘風險，可以說是背景調(diào)查的核心價值，通過背景調(diào)查了解候選人之前的經(jīng)歷、資質(zhì)是否屬實，管理風格與企業(yè)文化是否能夠融合，是否存在法律風險等，去偽存真、知人善用。
　　問：在實施背景調(diào)查服務時，需要特別注意什么?
　　答：首先要保證背景調(diào)查的合法性。背景調(diào)查必須得到被調(diào)查人的授權，就是說被調(diào)查人必須知情并同意。接下來，就可以按照被調(diào)查人提供的證明人及其聯(lián)系方式進行調(diào)查。在調(diào)查過程中要根據(jù)委托人關注的問題展開；如果在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)幾個證明人的陳述之間存在較大差異，還需要做進一步的調(diào)查與核實。
　　當然，在調(diào)查中證明人也必須知道是誰在做背景調(diào)查，我們在向任何證明人調(diào)查時都會告知我們的真實身份，否則就是違法的。需要明確的是背景調(diào)查與私人偵探是根本不同的，因為背景調(diào)查必須得到委托人的委托、被調(diào)查人的許可、證明人的知情。
　　問：目前國內(nèi)外背景調(diào)查行業(yè)發(fā)展狀況如何?
　　答：我們研究發(fā)現(xiàn)，亞洲招聘風險較高，遠高于美國。目前美國有近700家背景調(diào)查公司，國內(nèi)卻不足10家。也就是說，我們招聘風險很大，但背景調(diào)查服務還很不充分。
　　美國背景調(diào)查行業(yè)已經(jīng)有百年以上歷史，具有標志意義的事件是美國各州建立了個人信用檔案。美國背景調(diào)查公司最早服務于政府，然后才逐漸民用化。在2003年成立了背景調(diào)查行業(yè)組織美國職業(yè)背景調(diào)查公司協(xié)會(NAPBS)，截止2011年3月在美國和其他國家地區(qū)已有729家公司會員，該組織致力于維護行業(yè)道德操守、推進隱私權以及客戶利益保護。
　　可見，西方企業(yè)非常重視背景調(diào)查。從一個側面也可以說明這一點，大量在華外資企業(yè)即使對于一般工作人員也必須進行背景調(diào)查，就是因為其海外母公司在招聘制度中明確將背景調(diào)查作為必須流程。而國內(nèi)的背景調(diào)查行業(yè)發(fā)展仍處在起步階段，但該行業(yè)發(fā)展迅速。目前，國內(nèi)很多企業(yè)發(fā)展很快，人才需求旺盛，一般做法是先把人招聘進來，如何不適合再解除勞動合同。這個過程就忽視了招聘風險。當一個企業(yè)發(fā)展到一定程度之后，對人的需求一定更加精細化，背景調(diào)查也就自然受到重視。對于企業(yè)而言，自己進行背景調(diào)查不專業(yè)、成本高，而且缺乏調(diào)查渠道，因為國內(nèi)負責學歷查詢、犯罪記錄查詢相關部門都不開展對私業(yè)務，而中介機構更專業(yè)、成本更低、信息渠道更暢通。
　　問：正如您在前面提到的，背景調(diào)查涉及一定的隱私方面的法律問題，國內(nèi)對此的立法狀況如何?
　　答：國內(nèi)目前尚無專門立法，國內(nèi)背景調(diào)查企業(yè)需要受到美國NAPBS認證，當然也受到國內(nèi)通用法規(guī)的規(guī)范。我認為未來立法應當是必然。在美國已經(jīng)有立法規(guī)定，證明人有義務去配合背景調(diào)查，如果提供虛假信息還可能構成犯罪。這些法律規(guī)范促進了背景調(diào)查行業(yè)的健康發(fā)展。
　　問：您認為國內(nèi)背景調(diào)查行業(yè)發(fā)展的障礙是什么?
　　答：信用機制是背景調(diào)查行業(yè)發(fā)展的門檻。我認為所有企業(yè)都需要背景調(diào)查報告，一家企業(yè)現(xiàn)在作為證明人，將來就可能成為委托人，這樣你配合背景調(diào)查是為了別人將來也配合你。這實際上就構成了一種良好的氛圍，這也是中介服務機構能夠存在的價值。否則，作為證明人，不說真話；而當你作為委托人的時候，就能得到真話嗎?當然，中介機構也必須遵守信用準