“暴力裁員”尊重何來

　　作為網(wǎng)民，我對酷6的印象并不是很深。而作為專業(yè)人士，最近我不得不把目光投向酷6，倒不是因為它在視頻網(wǎng)站的經(jīng)營上有了什么突破，而是因為他們的裁員引起我的關(guān)注。
　　從專業(yè)的角度來看酷6的裁員，我只想提醒負(fù)責(zé)裁員的管理者一個關(guān)鍵詞——尊重!
　　早在18世紀(jì)，亞當(dāng)·斯密就提出了“人力資本”的概念，他認(rèn)為“工人增進(jìn)的熟練程度，可和便利勞動、節(jié)省勞動的機器和工具同樣看作社會上的固定資本”，但這在當(dāng)時并沒有得到重視。在20世紀(jì)，美國經(jīng)濟學(xué)家西奧爾多·W·舒爾茨完整地提出了“人力資本理論”，這一理論的提出，解決了經(jīng)濟領(lǐng)域的很多問題，為在當(dāng)時的企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展提供了有力的理論依據(jù)，這一理論也已經(jīng)被我國經(jīng)濟學(xué)界所普遍認(rèn)同。
　　根據(jù)這個理論基礎(chǔ)，勞動者是人力資本的所有者，也就是企業(yè)的投資者，跟企業(yè)物質(zhì)資本的投資者具有同等的身份地位，在市場經(jīng)濟發(fā)展到越來越依賴人才、依賴知識的21世紀(jì)，這兩類投資者的平等地位愈加凸顯。二者合則共贏，斗則俱傷?；谶@樣的理論，企業(yè)必須要尊重員工。
　　隨著時代的發(fā)展，勞動者的維權(quán)意識和自我意識逐步提高，他們開始要求在企業(yè)中獲得更多的尊重。這就意味著，企業(yè)若不尊重員工，將會面臨巨大的管理阻力；而企業(yè)若懂得尊重員工，并且善于尊重員工，那么在管理中將會游刃有余，員工關(guān)系將會非常和諧。那么，企業(yè)該如何做到尊重員工呢?
　　
　　合法管理——最基本的尊重
　　
　　縱觀我國的勞動法律法規(guī)不難發(fā)現(xiàn)，法律對于用人單位的義務(wù)要求往往都是最低要求，一般剛好可以維持勞動者的生存。因此，企業(yè)要做到尊重員工，就有必要做到這些最低的要求。試想一下，連法律所規(guī)定的最低要求都做不到，又如何讓員工感受到企業(yè)對他們的尊重呢?
　　所謂經(jīng)濟性裁員是指企業(yè)瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，不得不采用裁員的方式來緩解經(jīng)濟壓力。但經(jīng)濟性裁員是有條件和程序的，不是說裁就能裁得了的。
　　根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，企業(yè)經(jīng)濟性裁員只能發(fā)生在以下四種情形下：依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的：企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。一般較為常見的是，生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生了嚴(yán)重困難。
　　酷6裁員中有消息稱：盛大想改變銷售方式，將銷售外包給廣告公司。如果消息屬實，那么這種情況可以理解為酷6公司經(jīng)營方式的調(diào)整。但是，并非經(jīng)營方式調(diào)整就可以進(jìn)行經(jīng)濟性裁員的，在經(jīng)營方式調(diào)整的情況下，企業(yè)需要先跟勞動者變更勞動合同，變更后仍需裁員的，才可以依法進(jìn)行裁員。而酷6裁員事件中，至今都未有任何一方提到勞動合同變更的問題。因此，從條件上來講，酷6并不符合經(jīng)濟性裁員的條件。
　　退一步講，即使酷6此次符合經(jīng)濟性裁員的條件，其裁員的程序也是違法的。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，裁員人數(shù)達(dá)到20人以上，或者雖不足20人但占企業(yè)總?cè)藬?shù)10％以上的人員時，必須提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案向勞動行政部門報告后，方可裁員?？?此次裁減員工達(dá)150人之多，依法必須提前三十日向工會或者全體職工說明情況。然而，從媒體報道來看，酷6根本沒有履行這樣的程序，員工甚至當(dāng)天才知道自己已經(jīng)被裁員了。如此看來，酷6裁員在程序上也不符合法律的要求。因此，后續(xù)報道中提到勞動行政部門認(rèn)定酷6裁員違法、無效，也就可以理解了。
　　當(dāng)然，也有人會替酷6辯護說：酷6并未裁員，而是跟員工協(xié)商解除合同。
　　確實，由于經(jīng)濟性裁員的程序太過繁瑣，而且往往會驚動勞動行政部門，而一旦驚動勞動行政部門，企業(yè)擔(dān)心勞動行政部門會勸說企業(yè)不要裁員，畢竟失業(yè)率增加會加大勞動行政部門的工作壓力。因此，很多企業(yè)在裁員時，一般都會選擇通過協(xié)商解除勞動合同的形式來實現(xiàn)裁員的目的。由于法律對于協(xié)商解除并無特別限制，因此這種方式是合法的。
　　然而，回顧有關(guān)酷6裁員的新聞報道我們發(fā)現(xiàn)，酷6本來應(yīng)該是想以協(xié)商解除的形式來實現(xiàn)裁員目的的，但因為種種原因，尤其是酷6表現(xiàn)得太過強勢，使得原本合法的形式變成了“單方通知裁員”這一違法形式，而且甚至出現(xiàn)了肢體j中突，被指責(zé)為“暴力裁員”?！目?此次由合法到違法的過程中，我們可以總結(jié)出這樣一個教訓(xùn)：既然想要以協(xié)商解除勞動合同的形式來實現(xiàn)裁員的目的，那么就該以協(xié)商的態(tài)度應(yīng)對裁員，千萬不能太過強勢。否則，極有可能適得其反，使自己陷入違法的困境。
　　
　　保障知情權(quán)——應(yīng)該做到的尊重
　　
　　要做到尊重員工，保障員工的知情權(quán)也是企業(yè)應(yīng)當(dāng)做到的。
　　如前所述，員工也是企業(yè)的投資者，投資者有權(quán)了解其所投資主體的具體情況，否則員工就無法獲知自己的投資是否會獲得預(yù)期的回報。因此，員工有權(quán)對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況有一個大致的了解。而對于涉及員工切身利益的事項，更加應(yīng)該讓員工詳細(xì)了解，方能體現(xiàn)出企業(yè)對員工知情權(quán)的保障，以及對員工的尊重。
　　很多人認(rèn)為，《勞動合同法》中對于勞動者知情權(quán)的規(guī)定只是規(guī)定在“招用勞動者”時，并沒有規(guī)定招用以后還要保障勞動者的知情權(quán)。更何況，經(jīng)濟性裁員是很多企業(yè)的經(jīng)營信息，企業(yè)的經(jīng)營信息一般都是企業(yè)很重要的商業(yè)秘密，而企業(yè)最擔(dān)心的就是這些商業(yè)秘密讓外界特別是競爭對手知道。
　　實際上，對于招用以后勞動者知情權(quán)的保障問題，在《勞動合同法》第四條中已經(jīng)有了體現(xiàn)：涉及勞動者切身利益的重大決定，是需要經(jīng)過一系列的民主程序和公示程序的。既然要經(jīng)過民主程序和公示程序，勞動者就必然要知道具體情況。因此，員工的知情權(quán)其實貫穿了員工從入職到在職到離職的整個過程。企業(yè)若能確保員工享受知情權(quán)，自然可以體現(xiàn)出企業(yè)對員工的尊重。
　　
　　解決后顧之憂——對員工尊重的升華
　　
　　只考慮管理的合法性和保障員工的知情權(quán)其實還是不夠的。
　　大家不妨對比一下當(dāng)年的聯(lián)想裁員和前段時間百思買退出中國市場時的人員安置。聯(lián)想裁員各方面都比較合法，最后還超出法定標(biāo)準(zhǔn)給出了“N+3”的經(jīng)濟補償，但依然有員工在網(wǎng)上哀嘆“公司不是我的家”；百思買退出中國市場安置員工時，不僅與勞動行政部門進(jìn)行了溝通，還通過供應(yīng)商上海外服聘請心理輔導(dǎo)師，對員工進(jìn)行輔導(dǎo)，還與基層工會保持順暢溝通，經(jīng)濟補償也給到了“N+1+4”，最終在人員安置問題上沒有出現(xiàn)比較大的問題。
　　以此次酷6裁員為例，我們可以發(fā)現(xiàn)單純合法和保障員工的知情權(quán)還不足以讓員工感受到企業(yè)對他們的最大尊重，不足以換取到員工對裁員的完全配合，因為員工出來打工，絕大部分都是為了生存，現(xiàn)在只是根據(jù)法律明著打破人家的飯碗，有誰心里會痛快呢?
　　所以，只有了解每一個被裁減人員的具體情況，并盡量幫他們解決后顧之憂，才能確保裁員的順利進(jìn)行。在支付裁員經(jīng)濟補償金時，在法律規(guī)定的最低限基礎(chǔ)上多給幾個月，這種做法其實就是一種解決員工后顧之憂的常見方式。但是，現(xiàn)實中不排除還有個別困難員工，企業(yè)多給的那幾個月也無法完全解決他們的后顧之憂，這就需要企業(yè)注意了解情況，特殊情況特殊對待。
　　解決員工的后顧之憂并非就是給員工多發(fā)經(jīng)濟補償。當(dāng)然，在這種被公司裁減的情況下，錢多誰都不會嫌燙手。但是，大部分員工希望多拿些經(jīng)濟補償金，主要還是考慮到被裁減后，可能會有一段時間的職業(yè)空檔期，這期間需要靠這些經(jīng)濟補償金來維持生活。因此，企業(yè)如果有途徑能夠幫員工解決后續(xù)的工作問題，或許就沒有必要多支付經(jīng)濟補償了。
　　在我們之前提供咨詢的客戶中，就有一家知名企業(yè)通過這種方式順利削減了不少員工。在2008年下半年金融危機影響下，該企業(yè)需要進(jìn)行人員削減，他們沒有通過裁員的形式來進(jìn)行人員削減，而是采取跟被裁員工逐一協(xié)商的形式。在協(xié)商之前，該企業(yè)人力資源部門進(jìn)行了充分準(zhǔn)備，對員工的家庭狀況、身體情況等都了若指掌，并針對不同情況采取不同的輔助措施，分別通過多付經(jīng)濟補償、安排到兄弟單位工作、向合作的獵頭公司推薦、總經(jīng)理親自推薦等多種形式，為員工解決后顧之憂。盡管該企業(yè)雖然削減了大量的人員，但被削減員工并沒有出現(xiàn)比較大的情緒波動，反而對該企業(yè)充滿了感激之情。因此，要想真正做到尊重員工，在讓員工離開時多替員工著想，為其解決后顧之憂，也是必須要做到的一