為什么CEO很少被炒

　　“為什么CEO們即便表現(xiàn)不佳也很少被解雇?”調(diào)查顯示，平均每年財富500強(qiáng)企業(yè)中只有2％的CEO被解雇。
　　有研究者設(shè)計了解雇CEO的決策模型，其中包含兩種成本：一是解雇金等直接成本，二是董事會能察覺但股東感受不到的、“鞏固地位”的無形成本，例如董事會成員和CEO的個人關(guān)系。后者平均為10億美元，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于3億美元的直接成本。研究者認(rèn)為，董事會成員不愿付出時間、承受壓力來適應(yīng)職場和高爾夫球場上一些熟面孔離開自己；另外，他們并不太關(guān)心所有股東的價值最大化，這還不如維持一個與他們合作愉快的CEO來得重要。
　　根據(jù)模型預(yù)測，如果鞏固地位成本為零，500強(qiáng)企業(yè)的CEO解雇率將從每年2％飆升到13％，對公司市值造成3％的沖擊。高層面的解雇可能會讓有潛質(zhì)的人才在奮斗路途上望而卻步，而且如果董事會開刀又快又狠，新的CEO可能不太敢承擔(dān)風(fēng)險，這或許會挫傷企業(yè)的長期表現(xiàn)。
　　不應(yīng)因?yàn)橐患夜镜挠芰Σ惶枚A(yù)測CEO是否被開除，一家賠錢公司的CEO還能保住自己的工作，是因?yàn)槎聲谠u價CEO時會考慮得更周全，包括他如何分配時間、改變公司的市場份額、運(yùn)作不那么立竿見影的新項(xiàng)目等。不炒CEO是因?yàn)槎聲枰獣r間來了解其能力，而且解雇會讓每個股東付出實(shí)實(shí)在在的成本。
　　[資料來源：http：//knOWledge.wharton.upenn.edu]
　　
　　模糊目標(biāo)更有助于成功
　　
　　想在2011年減肥成功?試一下兩種方法：其一是你告訴自己：“我想減肥，也許今年減掉5～15磅?！逼涠悄銓ψ约赫f“我想在3月內(nèi)減去12磅?！蹦囊环N目標(biāo)更容易讓你減肥成功?
　　研究發(fā)現(xiàn)，比起設(shè)置一個鐵板釘釘?shù)木唧w目標(biāo)來，用模糊語言來描述的目標(biāo)更容易讓人們保持動力并實(shí)現(xiàn)它。把信息以模糊的方式呈現(xiàn)，比如用數(shù)值范圍或定性描述，允許你從自己的記憶里斷章截句，篩選出你想要的——那些你似乎可以實(shí)現(xiàn)的、或者能鼓勵你保持樂觀而勇往直前的部分。單純從激勵的角度來看，這樣效果會更好。相對的，以更精確形式呈現(xiàn)的信息不會讓你感到陽光燦爛，甚至可能令人沮喪。例如，一個教練可以嘗試通過詳細(xì)分析短跑運(yùn)動員過去每一次比賽的方法去鼓勵她。但這會使她回想起美好時光的同時也記起了失意時刻，或許會適得其反。若用另一種方式，教練給運(yùn)動員不太詳盡但仍準(zhǔn)確的定性信息，不孤立地看一場場比賽，而是從一個具有延展性的維度上看待一段時期的表現(xiàn)，運(yùn)動員就可以放松精神只專注于她過去最好的表現(xiàn)，提高動力，最終提升賽場表現(xiàn)。
　　若干實(shí)驗(yàn)證明，模糊信息更能提高人們的期望與實(shí)際表現(xiàn)，這可以運(yùn)用到企業(yè)管理中。比如，公司尋找下一個重大突破或?qū)で髣?chuàng)新時，不要說“我要在本季度有兩項(xiàng)具體的創(chuàng)新”。更好的辦法是確定在未來幾個季度內(nèi)實(shí)現(xiàn)三項(xiàng)創(chuàng)新，這可以幫助人們避免氣餒。在績效評估時也可以籠統(tǒng)地評論，讓員工能以樂觀的方式解釋。
　　[資料來源：http：//WWW.gsb.stanfOrd.edu]“迷信”的選擇
　　迷信可以給人安慰，產(chǎn)生“一切盡在掌握”的幻覺——研究者如此解釋金融危機(jī)爆發(fā)后心理咨詢者大增的原因。
　　大多數(shù)消費(fèi)決策有一定理性基礎(chǔ)，但大量有趣的例子表明，消費(fèi)者選擇一些品牌，試圖影響他們無法控制的結(jié)果，而且其中并無理性基礎(chǔ)。在有關(guān)迷信、控制和消費(fèi)選擇關(guān)系的一系列實(shí)驗(yàn)里，較為典型的一個是：研究人員先請受試者幫他們選擇在網(wǎng)上實(shí)驗(yàn)室使用的電腦屏幕，其中有藍(lán)色和綠色兩種背景。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)受試者表達(dá)了對藍(lán)屏的偏好。接著再測驗(yàn)每個人的智商和社交能力，在不同測試階段交替使用屏幕顏色，讓一些人相信他們在用綠色屏幕時表現(xiàn)更好，但并沒把這些信息反饋給其他人(其實(shí)屏幕色彩并不真正影響表現(xiàn))。i5wEyL0znO+XWaFeS85XAw==經(jīng)過兩輪測試后，收到使用綠屏的積極反饋的受試者，要比那些沒有得到反饋的人選擇綠色屏幕的比率要高出很多。
　　可以看出，當(dāng)受試者認(rèn)為他們可以控制某些對自己很重要的結(jié)果時(大概受測的大學(xué)生們很在乎智商測試中的表現(xiàn))，那么他們很有可能選擇不那么理想的屏幕。研究人員對每個實(shí)驗(yàn)結(jié)束后進(jìn)行的個性評估還發(fā)現(xiàn)，感到自我能力低下的人更傾向于迷信的行為。試圖控制結(jié)果是人們讓自己感覺更好的一種方式，值得注意的是，人們往往不自覺地運(yùn)用這些策略。
　　[資料來源：http：//www.gsb.columbia.edu]
　　
　　拿平均工資時績效最佳?
　　
　　銀行家的獎金一直飽受批評，被視為不夠道德。然而，在很大程度上獎金制度受到批評似乎是語義含混導(dǎo)致的結(jié)果。人們詬病的是，“獎金”表明對優(yōu)良業(yè)績的獎勵，這與過去幾年銀行的實(shí)際情況不符。
　　然而在現(xiàn)實(shí)中，獎金其實(shí)并不真正是對良好業(yè)績的回報。相反，它只是一種“彈性工資”的形式。也就是說，大多數(shù)銀行家薪金由固定的和彈性的兩部分組成。如果公司表現(xiàn)欠佳，彈性收入相應(yīng)地也不可觀。
　　如果銀行把所謂的“獎金”換成“彈性工資”的說法，這不僅更符合現(xiàn)實(shí)，而且還免受外界的嚴(yán)厲批評。但這并不意味著銀行現(xiàn)行的彈性薪酬制度(即“獎金”制度)是一種聰明的激勵方式。事實(shí)上，那簡直愚蠢透頂!彈性工資是為了激勵人們，讓他們在感情上產(chǎn)生對公司的歸屬感，為公司感到自豪，防止離職?！蔼劷稹眲t做不到這點(diǎn)——人們只是等待“獎金”到手，然后走人。
　　獎金可能會拉大同一組織或團(tuán)隊內(nèi)人員的工資差距。而研究發(fā)現(xiàn)，工資差距會降低員工的工作動力，影響團(tuán)隊表現(xiàn)；就個體而言，甚至相對拿錢較多的人也會受負(fù)面影響。有證據(jù)表明，同一個人在拿著相對平均的工資時表現(xiàn)更佳!
　　因此，獎金制度雖然與道德無關(guān)，但它仍然是荒唐的，雖然這在銀行并不罕見。按常識會建議他們給“獎金”換個名字，但科學(xué)證據(jù)表明，他們真正要做的是重新思考整個薪酬制度。
　　[資料來源：http：//bsr.Iondon.ed