改進(jìn)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的思考
——從強(qiáng)化實(shí)施步驟及細(xì)化測(cè)評(píng)指標(biāo)的角度＊

代霞，凌杰

(1．長沙民政職業(yè)技術(shù)學(xué)院社會(huì)工作系，湖南長沙410004;2．中南大學(xué)商學(xué)院，湖南長沙410083)

改進(jìn)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的思考
——從強(qiáng)化實(shí)施步驟及細(xì)化測(cè)評(píng)指標(biāo)的角度＊

代霞1，凌杰2

(1．長沙民政職業(yè)技術(shù)學(xué)院社會(huì)工作系，湖南長沙410004;2．中南大學(xué)商學(xué)院，湖南長沙410083)

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論作為一種情景模擬測(cè)評(píng)技術(shù)已經(jīng)廣泛運(yùn)用到人員選拔及人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中。但在實(shí)施過程和指標(biāo)設(shè)計(jì)中，由于受到測(cè)評(píng)者專業(yè)水平和測(cè)評(píng)手段的影響，容易出現(xiàn)測(cè)評(píng)指標(biāo)與崗位要求相關(guān)度不高、考官對(duì)測(cè)評(píng)目的及程序不清的現(xiàn)象，影響測(cè)評(píng)效果。在常規(guī)測(cè)評(píng)程序上結(jié)合實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)強(qiáng)化實(shí)施步驟，并在仔細(xì)分析的基礎(chǔ)上細(xì)化測(cè)評(píng)指標(biāo)，設(shè)計(jì)合理權(quán)重，是改進(jìn)這一測(cè)評(píng)技術(shù)的有效途徑。

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論;素質(zhì)測(cè)評(píng);測(cè)評(píng)程序;測(cè)評(píng)指標(biāo)

無領(lǐng)導(dǎo)小組是將數(shù)名考生(一般為5－8人)集中起來形成小組，就某一問題開展指定或不指定角色的自由討論，考官通過觀察考生在討論中的言語及非言語行為，對(duì)其做出評(píng)價(jià)的一種測(cè)評(píng)方法。［1］此法主要測(cè)試考生的勝任特征，如組織協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、人際交往的意識(shí)和技巧、對(duì)資料的利用能力、辯論說服能力及非言語溝通能力等，也可考察考生的自信心、進(jìn)取心、責(zé)任感、靈活性以及團(tuán)隊(duì)精神等個(gè)性特點(diǎn)或風(fēng)格。小組成員間互動(dòng)性很強(qiáng)，對(duì)預(yù)測(cè)團(tuán)隊(duì)中的真實(shí)行為有很高的效度，討論的命題、組織實(shí)施乃至評(píng)分都有較高的專業(yè)要求。目前，部分人力資源工作者對(duì)這種測(cè)評(píng)手段理解還不夠深入和全面，實(shí)踐中還不能夠熟練地駕馭和掌控，出現(xiàn)了一些應(yīng)用錯(cuò)誤，不僅給招聘選拔工作帶來影響，客觀上也強(qiáng)化了直線經(jīng)理對(duì)應(yīng)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)的抵觸情緒。因而有必要在常規(guī)測(cè)評(píng)程序上結(jié)合實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)強(qiáng)化實(shí)施步驟，在嚴(yán)格工作分析的基礎(chǔ)上細(xì)化測(cè)評(píng)指標(biāo)，設(shè)計(jì)合理的權(quán)重，以改進(jìn)這一測(cè)評(píng)技術(shù)。

一 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論過程實(shí)施及指標(biāo)設(shè)計(jì)中存在的問題

一是以一組要素測(cè)評(píng)所有職位。不考慮職位特點(diǎn)，使用一套評(píng)分表給所有職位候選人打分，甚至盲目借鑒國外的測(cè)評(píng)試題和測(cè)評(píng)指標(biāo)，忽略不同文化背景，出現(xiàn)嚴(yán)重的“水土不服”現(xiàn)象。實(shí)際操作中，考察通用素質(zhì)時(shí)，使用同一組要素是可行的，但針對(duì)不同職位，要對(duì)各要素的權(quán)重進(jìn)行差異化調(diào)整。［2］

二是測(cè)評(píng)要素與職位關(guān)聯(lián)度低。要素指標(biāo)設(shè)計(jì)前，沒有進(jìn)行嚴(yán)格的工作分析。有兩種表現(xiàn):一是測(cè)評(píng)要素不能體現(xiàn)職位要求，難以做到“人崗匹配”;二是測(cè)評(píng)要素的權(quán)重賦予不合理，分不清在眾多要素中孰重孰輕。如在針對(duì)高層管理者的指標(biāo)設(shè)計(jì)中，概念技能相關(guān)的指標(biāo)權(quán)重一般來說要高于專業(yè)技能相關(guān)的指標(biāo)權(quán)重。

三是考官對(duì)測(cè)評(píng)程序及注意事項(xiàng)把握不到位。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論實(shí)施效果，很大程度上依賴考官的評(píng)價(jià)水平。由于考官多來自于用人單位的中高層領(lǐng)導(dǎo)，他們業(yè)務(wù)繁忙，通常是臨時(shí)組建的評(píng)價(jià)小組，只經(jīng)過簡短的“培訓(xùn)”就投入評(píng)價(jià)工作。很多考官不知如何觀察、如何把握打分的尺度，容易出現(xiàn)由于“首因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)”等心理效應(yīng)而導(dǎo)致評(píng)判偏差。

針對(duì)以上情況，強(qiáng)化無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實(shí)施步驟，結(jié)合招聘崗位要求細(xì)化測(cè)評(píng)指標(biāo)能夠?yàn)闊o領(lǐng)導(dǎo)小組討論的具體實(shí)施提供技術(shù)上的支持。

二 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論實(shí)施步驟的強(qiáng)化

(一)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論常規(guī)操作程序

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的過程一般分為四或五個(gè)階段。第一階段，考生閱讀試題，獨(dú)立思考，列出發(fā)言提綱，一般為10分鐘左右;第二階段，考生輪流發(fā)言闡述自己的觀點(diǎn)，每人3分鐘;第三階段，考生自由辯論，繼續(xù)闡明自己的觀點(diǎn)，或?qū)e人的觀點(diǎn)提出不同的意見，并最終得出小組的一致意見，時(shí)間一般為30～40分鐘;第四階段，總結(jié)陳詞，考生代表匯報(bào)討論過程和結(jié)果。第五階段(以考試的要求而定)，點(diǎn)評(píng)階段，考生逐個(gè)對(duì)自己的表現(xiàn)進(jìn)行點(diǎn)評(píng)(每人時(shí)間不超過2分鐘)，或考生先退場(chǎng)，再逐一進(jìn)場(chǎng)對(duì)自己、他人和團(tuán)隊(duì)的表現(xiàn)進(jìn)行點(diǎn)評(píng)(每人時(shí)間不超過3分鐘)。［3］

(二)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論實(shí)施步驟的強(qiáng)化

(1)考生討論前事先分好組。(2)考場(chǎng)按易于討論的方式設(shè)置，考生能夠面對(duì)面交流，面試考官席集中于一邊，以利于觀察。(3)工作人員在考生席位上放置試題、筆和草稿紙若干。(4)考生落座后，主考官宣讀指導(dǎo)語。(5)給考生10分鐘時(shí)間閱讀試題和注意事項(xiàng)，準(zhǔn)備個(gè)人發(fā)言提綱。(6)主考官宣布討論開始，每人有一次機(jī)會(huì)闡述個(gè)人觀點(diǎn)，考官不指定發(fā)言順序，發(fā)言結(jié)束后開始自由討論。(7)進(jìn)行自由辯論，考生應(yīng)充分闡述個(gè)人觀點(diǎn)，努力說服他人，達(dá)成一致意見，并推選一名代表向考官簡要匯報(bào)整個(gè)討論的過程及討論所取得的結(jié)果。(8)主考官要求考生逐一進(jìn)行自我點(diǎn)評(píng)、相互點(diǎn)評(píng)和團(tuán)隊(duì)點(diǎn)評(píng)相結(jié)合(此環(huán)節(jié)視考試要求而定)。(9)考官宣布討論結(jié)束，考生退場(chǎng)?？脊賹?duì)考生的表現(xiàn)情況進(jìn)行評(píng)分，工作人員收回考生的討論發(fā)言提綱，同時(shí)收集各考官評(píng)分成績單。

三 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)評(píng)指標(biāo)的細(xì)化

(一)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論各階段的觀察要點(diǎn)

第一階段:閱讀題本階段?？脊僭诖穗A段可熟悉題本或稍作休息。

第二階段:輪流闡述觀點(diǎn)階段。主要觀察考生邏輯思維能力、語言表達(dá)能力和工作創(chuàng)新能力。

第三階段:自由辯論階段。主要觀察考生團(tuán)隊(duì)合作能力、溝通協(xié)調(diào)能力、應(yīng)變能力和情緒控制能力，此外還要注意觀察考生的非語言特征，如面部表情、身體姿勢(shì)、語調(diào)、語速和手勢(shì)等。在這個(gè)階段，應(yīng)試者扮演的角色也很重要:(1)破冰者:討論中第一個(gè)發(fā)言的人。(2)領(lǐng)導(dǎo)者:對(duì)整個(gè)討論過程起到引領(lǐng)作用的人。(3)配合者:是在領(lǐng)導(dǎo)者的思路下，發(fā)現(xiàn)問題，補(bǔ)充意見，提出方案;出現(xiàn)意見分歧時(shí)，及時(shí)提出或重申自己的看法，有效幫助領(lǐng)導(dǎo)者形成小組一致結(jié)論的人。(4)沉默者:整個(gè)討論中沉默無語或缺乏自己觀點(diǎn)的人。(5)破壞者:討論中總想表現(xiàn)自我，將自己的思想強(qiáng)加于他人，破壞小組形成一致意見的人。［4］

第四階段:總結(jié)陳詞階段。主要觀察發(fā)言考生的歸納總結(jié)能力和語言表達(dá)能力。

第五階段:點(diǎn)評(píng)階段。主要觀察考生的自信心、責(zé)任心、觀察力和承擔(dān)責(zé)任的精神。

(二)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評(píng)分等級(jí)及相應(yīng)行為分析

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論一般會(huì)出現(xiàn)5—6個(gè)評(píng)分要素，每個(gè)評(píng)分要素分為差、中、良、優(yōu)4個(gè)等級(jí)。每個(gè)等級(jí)對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)折算成百分制大約為0—50分，51—70分，71—85分，86—100分。表1是以溝通協(xié)調(diào)這個(gè)評(píng)分要素為例，列出4個(gè)等級(jí)是如何定義以及各等級(jí)對(duì)應(yīng)的考生行為。

表1 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評(píng)分等級(jí)及相應(yīng)行為分析

(三)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)分步驟細(xì)化與注意事項(xiàng)

1．評(píng)分步驟細(xì)化

為了科學(xué)公正地為考生評(píng)分，建議考官采取4個(gè)步驟來打分:一是觀察，按照評(píng)分要素和評(píng)分等級(jí)，捕捉各位考生相對(duì)應(yīng)的典型行為;二是記錄，以自己熟悉的通俗簡潔的語言或者關(guān)鍵詞來記錄每位考生的表現(xiàn);三是歸類，根據(jù)每位考生的表現(xiàn)，確定他們每個(gè)評(píng)分要素的等級(jí);四是評(píng)分，回顧記錄，判斷考生行為所表達(dá)的能力，在每個(gè)評(píng)分要素的評(píng)分等級(jí)中確定考生的分?jǐn)?shù)，合分加總，得出每位考生的最后分?jǐn)?shù)。

2．注意事項(xiàng)

(1)考評(píng)指標(biāo)應(yīng)該是建立在對(duì)招聘崗位嚴(yán)格的工作分析基礎(chǔ)之上，從崗位需要的能力素質(zhì)出發(fā)設(shè)計(jì)不同的討論命題和測(cè)評(píng)指標(biāo)。即使測(cè)評(píng)指標(biāo)相似，也應(yīng)該通過權(quán)重設(shè)計(jì)的差異來體現(xiàn)同一測(cè)評(píng)要素對(duì)不同崗位的重要性。(2)考官在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論開始前，要熟悉每項(xiàng)評(píng)價(jià)要素定義和評(píng)價(jià)等級(jí)，尤其要明確各等級(jí)的高分特征和低分特征。(3)考官要將考生放到團(tuán)隊(duì)當(dāng)中去觀察，重點(diǎn)考察應(yīng)試者與團(tuán)隊(duì)其他成員互動(dòng)時(shí)所表現(xiàn)出來的素質(zhì)和能力。比如說應(yīng)試者主動(dòng)發(fā)言的同時(shí)，是否善于聆聽和吸收，鼓勵(lì)他人發(fā)言;應(yīng)試者在控制局面，影響他人方面的表現(xiàn);應(yīng)試者在照顧他人感受、情緒，觀察和尊重他人方面的表現(xiàn)等。［5］(4)考官要認(rèn)真甄別幾種容易混淆的情況，比如需要清楚應(yīng)試者是求同存異、善于妥協(xié)，還是毫無原則、人云亦云;是堅(jiān)持原則、立場(chǎng)堅(jiān)定，還是固執(zhí)己見、強(qiáng)詞奪理。

我國引入無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的時(shí)間不長，完全照搬照抄國外的經(jīng)驗(yàn)，勢(shì)必會(huì)出現(xiàn)水土不服的現(xiàn)象。在借鑒國外經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，不斷地反思解決實(shí)際操作中碰到的問題，必將促進(jìn)這一測(cè)評(píng)技術(shù)的不斷發(fā)展和廣泛應(yīng)用。

［1］廖泉文．招聘與錄用［M］．北京:中國人民大學(xué)出版社，2002:142－143．

［2］鐵鑫鑫．淺談無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中需要注意的問題［J］．經(jīng)營管理者，2010(11):93．

［3］陳維政，余凱成，程文文．人力資源管理概論［M］．北京:高等教育出版社．2006:135－136．

［4］謝凌玲．支招無領(lǐng)導(dǎo)小組討論運(yùn)作難題［J］．中國人才，2007(19):64－66．

［5］易斌，馮濤．基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源配置研究［J］．湖南工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)，2010(1):17－20．

Thoughts on Improving Leaderless Group Discussion——By Strengthening Implementation Steps and Refining Evaluation Indicators

DAI Xia，LING Jie

(1．Changsha Social Work College，Changsha 410004，China;2．Central South University，Changsha 410083，China)

As a situational simulation evaluation techniques，leaderless group discussion has been widely applied in personnel selection and quality test．However，during implementation process as well as the indicators designing，influences from appraiser＇s level of expertise and evaluation techniques，can easily lead to low recognition on evaluation indicators and job requirement，as well as unclear understanding of assessment goals and procedures by judges，which can impact the assessment effect．An effective way to improve this assessment technique is to strengthen implementation steps by integrating conventional assessment program with practical experience，and refining assessment indicators as well．

leaderless group discussion;quality test;evaluation program;evaluation indicator

G424．74;F243．1

A

1674－117X(2011)05－0076－03

2010－05－05

代霞(1979－)，女(土家族)，湖南張家界人，長沙民政職業(yè)技術(shù)學(xué)院講師，管理學(xué)碩士，主要從事人力資源管理研究;凌杰(1976－)，男，湖南長沙人，中南大學(xué)博士研究生，主要從事行為學(xué)及測(cè)評(píng)學(xué)研究。

責(zé)任編輯:駱曉會(huì)