基于心理契約假說(shuō)的企業(yè)文化本質(zhì)、生命周期和管理模式研究

潘成云

(揚(yáng)州大學(xué) 商學(xué)院,江蘇 揚(yáng)州 225009)

●管理論壇

基于心理契約假說(shuō)的企業(yè)文化本質(zhì)、生命周期和管理模式研究

潘成云

(揚(yáng)州大學(xué) 商學(xué)院,江蘇 揚(yáng)州 225009)

20世紀(jì) 80年代形成的企業(yè)文化理論正在不斷走向成熟,但是,還有許多企業(yè)文化理論問(wèn)題需要深入研究。我們?cè)噲D以“心理契約”假說(shuō)為基礎(chǔ),對(duì)企業(yè)文化的 “本質(zhì)屬性”、“生命周期”和“管理模式”等重大理論問(wèn)題進(jìn)行探討,認(rèn)為企業(yè)文化的本質(zhì)是心理契約,企業(yè)文化生命周期包括五個(gè)階段:科學(xué)設(shè)計(jì)期、人格化期、規(guī)范引導(dǎo)期、維護(hù)完善期和蛻變創(chuàng)新期,企業(yè)文化有四種管理模式,即潛意識(shí)無(wú)序管理模式、潛意識(shí)規(guī)范管理模式、有意識(shí)無(wú)序管理模式和有意識(shí)規(guī)范管理模式。

心理契約;企業(yè)文化本質(zhì);企業(yè)文化生命周期;企業(yè)文化管理模式

近年來(lái),我國(guó)理論界和企業(yè)家對(duì)企業(yè)文化研究和探索也漸掀高潮,尤其是企業(yè)界的實(shí)踐和探索為我們提供了對(duì)企業(yè)文化理論體系深入思考和研究的基礎(chǔ)。在對(duì)新的中國(guó)電信集團(tuán)公司 2003年開始的企業(yè)文化創(chuàng)新和培育管理實(shí)踐活動(dòng)進(jìn)行跟蹤觀察和研究過(guò)程中①,發(fā)現(xiàn)已有的企業(yè)文化理論研究對(duì)企業(yè)文化的“本質(zhì)屬性”、“生命周期”和 “管理模式”等若干重大理論問(wèn)題雖然有一定的關(guān)注,但是缺乏深入系統(tǒng)論述②。為此,本文將基于心理契約理論假說(shuō)就這三個(gè)方面的問(wèn)題做進(jìn)一步研究和探討,希望為企業(yè)文化理論研究提供一種新的視角。

一、企業(yè)文化本質(zhì)屬性

現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)最顯著的特點(diǎn)之一就是契約。人與人之間、企業(yè)與企業(yè)成員等各種社會(huì)公眾之間的合作和協(xié)調(diào)都是通過(guò)契約完成和實(shí)現(xiàn)的。相應(yīng)地,無(wú)論是人還是企業(yè),抑或是其他社會(huì)主體,它們的行為都是契約規(guī)范、約束、協(xié)調(diào)和激勵(lì)下的行為。契約對(duì)各種社會(huì)主體的行為規(guī)范、約束、協(xié)調(diào)和激勵(lì)是通過(guò)對(duì)社會(huì)主體行為某 (些)環(huán)節(jié)作用實(shí)現(xiàn)的。

社會(huì)主體行為模式 (以下簡(jiǎn)稱 “行為模式”)是多個(gè)環(huán)節(jié)心理和行為活動(dòng)組成的復(fù)雜的過(guò)程。這個(gè)過(guò)程包含兩個(gè)相互聯(lián)系的子過(guò)程:一是具有一定參照標(biāo)準(zhǔn),可以加以客觀、準(zhǔn)確度量和檢驗(yàn)的行為活動(dòng)過(guò)程;另一是認(rèn)識(shí)還不完全,也很難加以客觀準(zhǔn)確度量和檢驗(yàn)的心理活動(dòng)過(guò)程。從理論上說(shuō),行為活動(dòng)過(guò)程和心理活動(dòng)過(guò)程是“行為模式”中相互依賴和統(tǒng)一的兩個(gè)方面,心理活動(dòng)過(guò)程是行為活動(dòng)過(guò)程的基礎(chǔ)和前提,行為活動(dòng)過(guò)程是心理活動(dòng)過(guò)程的表現(xiàn)和結(jié)果。它們共同構(gòu)成了社會(huì)主體的完整行為模式。

就社會(huì)主體純粹獨(dú)立行為而言,行為活動(dòng)過(guò)程和心理活動(dòng)過(guò)程應(yīng)該是完全統(tǒng)一的。但是,如果是兩個(gè)社會(huì)主體之間的合作行為,則他們的聯(lián)合行為,即團(tuán)體行為會(huì)因?yàn)椴煌黧w間的行為活動(dòng)過(guò)程和心理活動(dòng)過(guò)程關(guān)系的不同可能存在四種組合情況。

其組合情況如圖 1所示。

圖1 社會(huì)主體合作行為關(guān)系模型

在這四種組合情況中,社會(huì)主體之間心理活動(dòng)過(guò)程和行為活動(dòng)過(guò)程兩兩協(xié)調(diào)一致情況是非常罕見的,另外三種情況則是常態(tài),尤其是社會(huì)主體之間心理活動(dòng)過(guò)程和行為活動(dòng)過(guò)程兩兩不協(xié)調(diào)更是社會(huì)主體合作行為中最常見的情況。

如果是兩個(gè)以上社會(huì)主體之間的合作行為,則他們的聯(lián)合行為模式因?yàn)樾袨榛顒?dòng)過(guò)程和心理活動(dòng)過(guò)程關(guān)系的存在更多組合情況,這樣情況較復(fù)雜,本文不再贅述。

從上述兩個(gè)社會(huì)主體之間的合作行為關(guān)系模式看,運(yùn)用“契約”規(guī)范、約束、協(xié)調(diào)和激勵(lì)社會(huì)主體合作行為可能有三種情況:第一,專門針對(duì)社會(huì)主體行為活動(dòng)過(guò)程的規(guī)范、約束、協(xié)調(diào)和激勵(lì);第二,專門針對(duì)社會(huì)主體的心理活動(dòng)過(guò)程的規(guī)范、約束、協(xié)調(diào)和激勵(lì);第三,同時(shí)針對(duì)行為和心理活動(dòng)過(guò)程的規(guī)范、約束、協(xié)調(diào)和激勵(lì)。我們把專門規(guī)范、約束、協(xié)調(diào)和激勵(lì)社會(huì)主體行為活動(dòng)過(guò)程的契約稱之為“行為契約”,“行為契約”就是我們通常所說(shuō)的 “契約”。行為契約主要解決“行為模式”中行為活動(dòng)過(guò)程協(xié)調(diào)一致問(wèn)題。行為契約的最大特點(diǎn)是必須遵守一定的法律規(guī)范和對(duì)社會(huì)主體行為約束的強(qiáng)制性,諸如勞動(dòng)合同、購(gòu)銷合同等均為“行為契約”。我們把專門規(guī)范、約束、協(xié)調(diào)和激勵(lì)社會(huì)主體心理活動(dòng)過(guò)程契約稱之為 “心理契約”(psychological contract)③。

心理契約是一種無(wú)形的 “契約”,但是,它不僅是 “存在于雇用雙方之間的一種未書面化的契約”,而且存在于各種相關(guān)社會(huì)主體之間。我們認(rèn)為它是指社會(huì)主體之間心理活動(dòng)過(guò)程的一種默契和協(xié)調(diào)。心理契約主要解決社會(huì)主體合作過(guò)程中心理活動(dòng)過(guò)程的協(xié)調(diào)一致問(wèn)題。心理契約最大的特點(diǎn)是無(wú)形性、不確定性和對(duì)社會(huì)主體約束的非強(qiáng)制性。因?yàn)槊總€(gè)社會(huì)主體的心理活動(dòng)都是一個(gè)十分復(fù)雜而難以有效測(cè)量的客觀實(shí)在,到目前為止,人們還無(wú)法對(duì)其作十分準(zhǔn)確的客觀評(píng)價(jià) (盡管現(xiàn)代科技試圖在這方面有所作為,如 “測(cè)謊儀”的誕生,但是,對(duì)其準(zhǔn)確性人們并沒(méi)有完全的把握)。

“心理契約”作為規(guī)范、約束、協(xié)調(diào)和激勵(lì)社會(huì)主體合作行為中心理活動(dòng)過(guò)程的一種契約,其形式有多種多樣,如人與人之間的友誼,一個(gè)國(guó)家的民族文化和道德準(zhǔn)則、一個(gè)民族的風(fēng)俗習(xí)慣、一種經(jīng)濟(jì)體系的商業(yè)文化、社會(huì)組織的組織文化等等。對(duì)于企業(yè)組織而言,這種組織文化便表現(xiàn)為企業(yè)文化。所以,企業(yè)文化的本質(zhì)屬性是一種心理契約。

作為企業(yè)文化的本質(zhì)屬性的“心理契約”和“行為契約”共同影響社會(huì)主體合作行為過(guò)程。根據(jù)“行為契約”和“心理契約”對(duì)社會(huì)主體合作行為作用強(qiáng)弱指標(biāo)可以把 “行為契約”和“心理契約”相互關(guān)系分為四種情況,如圖 2所示。

這樣,社會(huì)主體合作行為過(guò)程中對(duì)“行為契約”和 “心理契約”運(yùn)用可能有四種類型:“行為契約”依賴型;“心理契約”依賴型;“行為契約”和“心理契約”共同依賴型;“行為契約”和 “心理契約”同時(shí)忽視型。這四種類型中“行為契約”和“心理契約”共同依賴型是規(guī)范、約束、協(xié)調(diào)和激勵(lì)社會(huì)主體合作行為最理想的方式。

圖2 行為契約和心理契約關(guān)系模型

長(zhǎng)期以來(lái)人們往往比較重視有形的、具有強(qiáng)制性約束力的“行為契約”。由于缺乏科學(xué)有效的 “心理契約”的規(guī)范、約束、協(xié)調(diào)和激勵(lì),許多情況下,“行為契約”的協(xié)調(diào)效果難以達(dá)到理想境界。這是因?yàn)槿狈σ孕睦砘顒?dòng)過(guò)程協(xié)調(diào)一致為基礎(chǔ)的行為活動(dòng)過(guò)程協(xié)調(diào)是低效和短期的。而且,這種約束只能是治標(biāo),其結(jié)果可能不是合作效率較低,就是合作不能持久,最終是增加了社會(huì)交易成本。所以,隨著社會(huì)的發(fā)展和進(jìn)步,以及社會(huì)主體對(duì)提高合作效率和長(zhǎng)期合作需求的增強(qiáng),通過(guò)“心理契約”和“行為契約”共同規(guī)范、約束、協(xié)調(diào)和激勵(lì)社會(huì)主體合作行為越來(lái)越成為社會(huì)主體的共同需要。也正是在這種大背景下,20世紀(jì) 80年代以來(lái)作為“心理契約”的一種重要表現(xiàn)形式的企業(yè)文化便以不可抗拒的力量成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者規(guī)范、約束、協(xié)調(diào)和激勵(lì)企業(yè)、員工及其他社會(huì)公眾行為的重要手段之一。

由此可見,作為“心理契約”表現(xiàn)形式的 “企業(yè)文化”對(duì)企業(yè)、員工及其他社會(huì)公眾行為規(guī)范、約束、協(xié)調(diào)和激勵(lì)作用正是通過(guò)“心理契約”對(duì)企業(yè)成員心理活動(dòng)過(guò)程的規(guī)范、約束、協(xié)調(diào)和激勵(lì)而實(shí)現(xiàn)的。只有在無(wú)形的 “心理契約”(企業(yè)文化)和有形的 “行為契約” (勞動(dòng)合同及各種規(guī)章制度)共同作用下,企業(yè)與員工及其他社會(huì)公眾之間的合作行為才可能達(dá)到空前高度的一致,從而為增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和核心競(jìng)爭(zhēng)力提供了基本條件。

企業(yè)與員工、員工與員工之間的心理契約形成是一個(gè)雙方協(xié)商、妥協(xié)和協(xié)調(diào)一致的結(jié)果。它的形成不可能是單向的或者是一廂情愿,而是一個(gè)雙向共同完成的過(guò)程④。

心理契約形成過(guò)程與 “行為契約”形成過(guò)程相比有許多相同點(diǎn),也有許多特點(diǎn),其特點(diǎn)主要表現(xiàn)為:“心理契約”形成過(guò)程相當(dāng)漫長(zhǎng);“心理契約”的不穩(wěn)定性,它將隨著社會(huì)主體所面臨的主客觀環(huán)境變化而變化;“心理契約”維護(hù)與完善的艱難與復(fù)雜程度較高;“心理契約”一旦形成其約束時(shí)效具有不確定性,但是一般較長(zhǎng);“心理契約”形成可能有兩種類型:合作雙方共同推動(dòng)型和某一方主導(dǎo)推動(dòng)型。

“心理契約”的這些特點(diǎn)決定作為 “心理契約”表現(xiàn)形式的企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)形成并被企業(yè)每個(gè)成員和其它社會(huì)成員接受是一個(gè)十分復(fù)雜漫長(zhǎng)而艱難的過(guò)程。而且還決定企業(yè)文化形成和發(fā)展可能有三種類型:一是企業(yè)主導(dǎo)型,即企業(yè)組織主動(dòng)全力推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)和管理;二是員工主導(dǎo)型,即員工作為企業(yè)文化建設(shè)和管理主導(dǎo)主動(dòng)推進(jìn);三是企業(yè)組織與員工共同推動(dòng)型,其中第一種類型最容易失敗,或者是容易形成“上層建筑”式企業(yè)文化,這種情況在企業(yè)文化建設(shè)和管理中最常見,第三種類型最容易成功,但是最罕見,第二種往往也比較容易成功,但是需要有高瞻遠(yuǎn)矚的企業(yè)管理者因勢(shì)利導(dǎo),循循善誘。

二、企業(yè)文化生命周期規(guī)律

根據(jù)觀察與研究,特別是對(duì)中國(guó)電信集團(tuán)公司企業(yè)文化管理的跟蹤,我們發(fā)現(xiàn),企業(yè)文化作為一種無(wú)生命的客觀實(shí)在,它同樣存在著生命周期性規(guī)律。而且,作為心理契約表現(xiàn)形式的企業(yè)文化,它的生命周期性規(guī)律源于心理契約形成和發(fā)展的周期性⑤。

盡管心理契約的形成和發(fā)展周期性規(guī)律決定了企業(yè)文化生命周期規(guī)律,心理契約的周期性內(nèi)容是企業(yè)文化生命周期規(guī)律的基礎(chǔ),但是企業(yè)文化生命周期規(guī)律不是心理契約周期性簡(jiǎn)單重復(fù),它具有特殊的周期性劃分方法和階段特征。

國(guó)內(nèi)不少學(xué)者把企業(yè)文化的生命周期分為孕育期、形成期、成長(zhǎng)期、成熟期和衰退期。這種完全模仿生物界生命周期現(xiàn)象提出的劃分方法不能反映企業(yè)文化生命周期的本質(zhì)規(guī)律。根據(jù)我們的觀察和研究,認(rèn)為企業(yè)文化生命周期過(guò)程可以分為五個(gè)階段:科學(xué)設(shè)計(jì)期、人格化期、規(guī)范引導(dǎo)期、維護(hù)完善期和蛻變創(chuàng)新期。

企業(yè)文化科學(xué)設(shè)計(jì)期是指企業(yè)科學(xué)設(shè)計(jì)、創(chuàng)造優(yōu)良而獨(dú)特的企業(yè)文化內(nèi)容 (相當(dāng)于心理契約條款),構(gòu)建有效的組織系統(tǒng)和制定周密的實(shí)施計(jì)劃,為企業(yè)文化科學(xué)培育和發(fā)揮應(yīng)有的作用準(zhǔn)備條件的過(guò)程。企業(yè)文化“科學(xué)設(shè)計(jì)期”和一般的“孕育期”既有聯(lián)系又有區(qū)別,聯(lián)系是兩者都是為企業(yè)組織與各種社會(huì)公眾之間建立心理契約奠定基礎(chǔ),區(qū)別是:“孕育期”既可能有意識(shí)的,也可能是潛意識(shí)的;而 “科學(xué)設(shè)計(jì)期”則必然是形成適合特定企業(yè)的獨(dú)特的 “職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)和社會(huì)化信念”過(guò)程,是有意識(shí)主動(dòng)行為。

科學(xué)設(shè)計(jì)期的主要特點(diǎn):企業(yè)有意識(shí)性和主動(dòng)性;明確的目的性;科學(xué)性,以科學(xué)的企業(yè)文化理論作為企業(yè)文化設(shè)計(jì)的指導(dǎo);全員參與性,不管是企業(yè)主導(dǎo)型,還是員工主導(dǎo)型,或者是企業(yè)組織與員工共同推動(dòng)型,都需要全體組織成員的參與。

企業(yè)文化人格化期是指企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者、員工以及其他社會(huì)公眾逐步認(rèn)識(shí)、認(rèn)同企業(yè)文化內(nèi)容和作用,把企業(yè)文化有關(guān)內(nèi)容內(nèi)化成為自己的人格逐步達(dá)成明確有效的心理契約,主動(dòng)接受企業(yè)文化對(duì)自己行為規(guī)范、約束、協(xié)調(diào)和激勵(lì)的過(guò)程?！叭烁窕凇碧攸c(diǎn)是:過(guò)程性,包括觀念植入→行為規(guī)范→習(xí)慣形成→品格養(yǎng)成→人格化;長(zhǎng)期性,“觀念植入→行為規(guī)范→習(xí)慣形成→品格養(yǎng)成→人格化”將是一個(gè)相當(dāng)長(zhǎng)的階段;復(fù)雜性,每個(gè)社會(huì)主體 “觀念植入→行為規(guī)范→習(xí)慣形成→品格養(yǎng)成→人格化”過(guò)程是不一樣的需要區(qū)別對(duì)待;反復(fù)性,“觀念植入→行為規(guī)范→習(xí)慣形成→品格養(yǎng)成→人格化”是理想化的路徑,實(shí)際人格化過(guò)程中會(huì)有反復(fù),這也增加了它的復(fù)雜性。

企業(yè)文化規(guī)范引導(dǎo)期是指作為心理契約表現(xiàn)形式的企業(yè)文化充分而有效地發(fā)揮它對(duì)企業(yè)組織成員以及其他社會(huì)公眾行為規(guī)范、約束、協(xié)調(diào)和激勵(lì)作用的時(shí)期。企業(yè)文化維護(hù)完善期是指隨著內(nèi)外環(huán)境的變化企業(yè)文化進(jìn)行相應(yīng)維護(hù)和完善的過(guò)程。這兩個(gè)階段水乳交融,很難加以區(qū)分,之所以要分別論述,主要是為了全面認(rèn)識(shí)企業(yè)文化生命周期。企業(yè)文化規(guī)范引導(dǎo)期和維護(hù)完善期的特點(diǎn)有:成熟性,企業(yè)文化從內(nèi)容到形式都已經(jīng)十分成熟;相對(duì)穩(wěn)定性;作為一種契約的強(qiáng)大約束性和導(dǎo)向性。

企業(yè)文化蛻變創(chuàng)新期是指企業(yè)根據(jù)主觀和客觀環(huán)境發(fā)展的要求,再設(shè)計(jì)、再創(chuàng)造和再培育優(yōu)良而獨(dú)特的企業(yè)文化,使之“規(guī)范、約束、協(xié)調(diào)和激勵(lì)”作用和功能不斷發(fā)展的階段。在有意識(shí)的科學(xué)企業(yè)文化管理?xiàng)l件下,企業(yè)文化生命周期中沒(méi)有衰退期。企業(yè)文化蛻變創(chuàng)新期的特點(diǎn)是:主觀和客觀環(huán)境發(fā)生重大變化,例如中國(guó)電信集團(tuán)公司的拆分和國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)者加入;是一個(gè)“揚(yáng)棄”的過(guò)程;具有兩種不同的形式——主動(dòng)蛻變創(chuàng)新型和被動(dòng)蛻變創(chuàng)新型。

此外,作為企業(yè)文化生命周期規(guī)律整體其本質(zhì)特征包括:其一,企業(yè)有意識(shí)主動(dòng)行為過(guò)程的表現(xiàn),并不是必然發(fā)生或存在,只有當(dāng)企業(yè)有意識(shí)主動(dòng)進(jìn)行科學(xué)規(guī)范企業(yè)文化管理時(shí),這種規(guī)律才會(huì)按上述五個(gè)周期階段發(fā)展并產(chǎn)生相應(yīng)的作用;其二,這種生命周期規(guī)律還有個(gè)奇特的現(xiàn)象,即當(dāng)企業(yè)文化處于潛意識(shí)無(wú)序管理模式或有意識(shí)無(wú)序管理模式時(shí),其殘缺的是 “科學(xué)設(shè)計(jì)期”,而其余四個(gè)時(shí)期,即 “人格化期”、“規(guī)范引導(dǎo)期”、“維護(hù)完善期”和 “蛻變創(chuàng)新期”則可能在潛意識(shí)無(wú)序管理模式中發(fā)揮作用。

以上是理想的企業(yè)文化生命周期規(guī)律,實(shí)際上在具體企業(yè)實(shí)踐中的企業(yè)文化生命周期具體軌跡都可能會(huì)出現(xiàn)不同情況的殘缺,我們稱之為企業(yè)文化生命周期殘期。

企業(yè)文化生命周期殘期可能存在以下幾種情況:(1)殘缺“蛻變創(chuàng)新期”;(2)殘缺 “維護(hù)完善期”和 “蛻變創(chuàng)新期”(3)殘缺 “規(guī)范引導(dǎo)期”、“維護(hù)完善期”和 “蛻變創(chuàng)新期”; (4)殘缺“科學(xué)設(shè)計(jì)期”。這些殘缺都會(huì)給企業(yè)文化作用的有效發(fā)揮造成各種不利影響。應(yīng)該說(shuō)企業(yè)文化生命周期各種殘期在企業(yè)文化管理實(shí)踐中都是存在的,特別值得企業(yè)重視,注意避免。

三、企業(yè)文化管理模式

無(wú)論是從時(shí)間上看還是從空間上看,對(duì)于心理契約表現(xiàn)形式的企業(yè)文化認(rèn)識(shí)和運(yùn)用是與人類有組織的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐活動(dòng)歷史是相統(tǒng)一的,換句話說(shuō),即使科學(xué)規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)文化理論產(chǎn)生之前,只要有人類有組織的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐活動(dòng),就一定有人類對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)與運(yùn)用。不過(guò),在不同時(shí)空上,人類對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)與運(yùn)用狀況不同。

如果根據(jù)對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)與運(yùn)用的“意識(shí)程度強(qiáng)弱(分為 ‘潛意識(shí) ’和 ‘有意識(shí)’)”和 “科學(xué)性強(qiáng)弱 (分為‘無(wú)序’和‘規(guī)范’)”兩個(gè)指標(biāo)對(duì)企業(yè)文化管理活動(dòng)進(jìn)行分析,那么,企業(yè)文化管理有四種模式:潛意識(shí)無(wú)序管理模式,潛意識(shí)規(guī)范管理模式,有意識(shí)無(wú)序管理模式,有意識(shí)規(guī)范管理模式 (如圖 3所示)。

圖3 企業(yè)文化管理模式模型

(一)潛意識(shí)無(wú)序管理模式

這種管理狀態(tài)的企業(yè)文化創(chuàng)造、培育和應(yīng)用都是自發(fā)性的,企業(yè)沒(méi)有意識(shí)到作為心理契約表現(xiàn)形式的企業(yè)文化在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐活動(dòng)中的重要作用,更沒(méi)有或沒(méi)有自覺運(yùn)用科學(xué)規(guī)范的企業(yè)文化理論指導(dǎo)企業(yè)文化管理。無(wú)論是經(jīng)營(yíng)管理者還是員工等社會(huì)公眾對(duì)企業(yè)文化理論沒(méi)有一個(gè)科學(xué)和系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)。盡管企業(yè)在長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐活動(dòng)中也創(chuàng)造、培育了豐富的企業(yè)文化,但是大多屬于較低層次的物質(zhì)文化和制度文化,而且由于這些“文化”缺乏統(tǒng)一精神文化和基本企業(yè)文化理論指導(dǎo),所以其創(chuàng)造、培育過(guò)程也缺乏系統(tǒng)性和規(guī)范性,處于一種無(wú)序狀態(tài)。推動(dòng)這種企業(yè)文化形成的基本動(dòng)力是企業(yè)組織中人的本能心理需求和企業(yè)本能的經(jīng)濟(jì)利益追求。企業(yè)在潛意識(shí)中創(chuàng)造、培育企業(yè)文化,也在潛意識(shí)中接受它對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐活動(dòng)和組織成員行為規(guī)范、約束、協(xié)調(diào)和激勵(lì)。處于該管理模式狀態(tài)的企業(yè)文化對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐活動(dòng)和組織成員行為指導(dǎo)與推動(dòng)作用十分有限,目的性不強(qiáng),心理契約對(duì)企業(yè)和員工等各種社會(huì)公眾的心理約束力很小,隨機(jī)性很大。

(二)有意識(shí)無(wú)序管理模式

這種管理狀態(tài)的企業(yè)文化創(chuàng)造、培育、實(shí)踐和應(yīng)用都已處于覺醒時(shí)期,企業(yè)清醒意識(shí)到作為心理契約表現(xiàn)形式的企業(yè)文化在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐活動(dòng)和組織成員行為中的重要作用,開始有意識(shí)、有目的、自覺地運(yùn)用企業(yè)文化整合和優(yōu)化配置企業(yè)人、財(cái)、物資源,發(fā)揮其對(duì)企業(yè)和各種社會(huì)公眾行為的規(guī)范、約束、協(xié)調(diào)和激勵(lì)功能。但是,或由于企業(yè)文化科學(xué)理論體系沒(méi)有形成,缺乏科學(xué)理論指導(dǎo),或由于企業(yè)文化宣傳貫徹等方面缺乏系統(tǒng)性與科學(xué)性,或由于其它各種原因,企業(yè)文化管理總體處于無(wú)序狀態(tài)。雖然這種管理模式企業(yè)文化管理活動(dòng)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐活動(dòng)和組織成員行為作用得到較大程度的強(qiáng)化,但是,仍然比較有限,心理契約對(duì)企業(yè)和員工等各種社會(huì)公眾的心理約束力較小,隨機(jī)性較大。

(三)潛意識(shí)規(guī)范管理模式

從邏輯上講存在這種管理模式是不可思議的。但是事實(shí)上這正反映了管理學(xué)等社會(huì)科學(xué)理論落后于實(shí)踐又指導(dǎo)實(shí)踐的特征。這種管理模式的企業(yè)文化創(chuàng)造、培育和應(yīng)用都是自覺性的,企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到作為心理契約表現(xiàn)形式的企業(yè)文化在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐活動(dòng)中的重要作用,自覺科學(xué)規(guī)范進(jìn)行企業(yè)文化創(chuàng)造、培育、實(shí)踐。但是,無(wú)論是經(jīng)營(yíng)管理者還是員工等社會(huì)公眾對(duì)企業(yè)文化理論沒(méi)有一個(gè)科學(xué)和系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)。處于該管理模式的企業(yè)文化對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐活動(dòng)和組織成員行為指導(dǎo)與推動(dòng)作用較大,目的性較強(qiáng),心理契約對(duì)企業(yè)和員工等各種社會(huì)公眾的心理約束力較強(qiáng),隨機(jī)性較小。

嚴(yán)格來(lái)說(shuō)這里的 “潛意識(shí)”是指對(duì) “企業(yè)文化理論”的無(wú)意識(shí)。之所以如此,或是因?yàn)榭茖W(xué)規(guī)范的企業(yè)文化理論沒(méi)有產(chǎn)生,或是由于企業(yè)沒(méi)有認(rèn)識(shí)科學(xué)規(guī)范的企業(yè)文化理論,或是二者兼而有之。例如,19世紀(jì) 30年代, IBM公司的創(chuàng)始人 Thomas watsom就非常重視企業(yè)文化,并采取了許多切實(shí)可行的措施,如當(dāng)時(shí) IBM公司的員工工資比一般工廠工資要高,公司要求工人上夜校,了解被提升的機(jī)會(huì)和程序, IBM公司員工的工裝都印著“思考” (think)的標(biāo)志,意思是說(shuō)如果員工多動(dòng)腦筋,就可以前進(jìn)得更快等等。只是這些探索都是在一種“潛意識(shí)”狀態(tài)中進(jìn)行的。

(四)有意識(shí)規(guī)范管理模式

這種管理模式的企業(yè)文化管理已成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者有目的、有組織、科學(xué)系統(tǒng)的自覺行動(dòng)。從思想觀念和目標(biāo)上說(shuō),無(wú)論是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者還是員工等社會(huì)公眾,特別是經(jīng)營(yíng)管理者都深刻認(rèn)識(shí)到作為心理契約表現(xiàn)形式的企業(yè)文化對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐活動(dòng)和組織成員行為的指導(dǎo)和規(guī)范作用,自覺運(yùn)用比較系統(tǒng)科學(xué)的企業(yè)文化理論作為指導(dǎo),通過(guò)科學(xué)設(shè)計(jì)、創(chuàng)造、培育優(yōu)良而獨(dú)特的企業(yè)文化,使企業(yè)文化發(fā)揮對(duì)企業(yè)內(nèi)外資源整合和優(yōu)化配置作用,以及對(duì)企業(yè)和員工等社會(huì)公眾行為規(guī)范、約束、協(xié)調(diào)和激勵(lì)功能。從組織上說(shuō),企業(yè)在明確目標(biāo)和系統(tǒng)科學(xué)企業(yè)文化理論指導(dǎo)下,設(shè)立專門的組織系統(tǒng),承擔(dān)專門的職能,配備專門的人、財(cái)、物資源,制定專門的計(jì)劃,開展科學(xué)設(shè)計(jì)、創(chuàng)造、培育優(yōu)良而獨(dú)特的企業(yè)文化工作。從內(nèi)容上說(shuō),預(yù)先設(shè)計(jì)完整的企業(yè)文化系統(tǒng)內(nèi)容,并在科學(xué)創(chuàng)造、培育過(guò)程中不斷完善。這是企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中運(yùn)用的最佳狀態(tài),心理契約對(duì)企業(yè)和員工等各種社會(huì)公眾的心理約束力強(qiáng),隨機(jī)性小。中國(guó)電信集團(tuán)2003年以來(lái)實(shí)施的企業(yè)文化工程就是這種管理模式的典范。

一般而言,企業(yè)文化四種管理模式普遍存在于不同時(shí)空的企業(yè)文化管理實(shí)踐中。但是,由于不同時(shí)空企業(yè)所面臨的主客觀環(huán)境的差別,尤其是企業(yè)文化理論形成和發(fā)展的限制,對(duì)于不同時(shí)空的具體企業(yè)而言,企業(yè)文化的主導(dǎo)管理模式是有差別的。

從縱向上看,四種企業(yè)文化管理模式可能分別是不同時(shí)期企業(yè)文化主導(dǎo)管理模式,依時(shí)間向后順序是:潛意識(shí)無(wú)序管理模式,潛意識(shí)規(guī)范管理模式,有意識(shí)無(wú)序管理模式,有意識(shí)規(guī)范管理模式。但是不同時(shí)期或同一時(shí)期不同具體企業(yè)的企業(yè)文化管理模式存在一定的差異性,這種差異性表現(xiàn)為有些企業(yè)的企業(yè)文化管理模式出現(xiàn)跳躍性,即有些企業(yè)的企業(yè)文化管理不經(jīng)過(guò)第一種管理模式或第一和第二種管理模式,直接從第二種管理模式或第三種管理模式開始;有些企業(yè)的企業(yè)文化管理模式發(fā)展可能表現(xiàn)出停頓性,即有的企業(yè)文化管理始終處于第一或第二種管理模式。導(dǎo)致這種狀況的原因主要有三個(gè)方面:其一是客觀環(huán)境的影響,例如競(jìng)爭(zhēng)狀況,供求關(guān)系狀況等;其二是科學(xué)規(guī)范的企業(yè)文化理論形成和發(fā)展?fàn)顩r;其三是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者和員工等社會(huì)公眾,特別是經(jīng)營(yíng)管理者對(duì)企業(yè)文化對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐活動(dòng)的指導(dǎo)和規(guī)范作用的認(rèn)識(shí)狀況。

從橫向上看,任何一個(gè)時(shí)空企業(yè)群體的企業(yè)文化管理都有可能存在著四種不同的管理模式的企業(yè),所不同的是不同歷史階段企業(yè)文化四種管理模式的支配地位不同。在 1980年代以前,企業(yè)文化無(wú)意識(shí)無(wú)序管理模式、或有意識(shí)無(wú)序管理模式、或潛意識(shí)規(guī)范管理模式在企業(yè)群體中可能處于支配地位。因此,可以認(rèn)為 20世紀(jì) 80年代之前大多企業(yè)文化管理沒(méi)有科學(xué)規(guī)范的理論指導(dǎo)和統(tǒng)一操作模式。但是,這些企業(yè)文化都是客觀存在的,而且正因?yàn)檫@種客觀實(shí)在,才為理論工作者提供了進(jìn)行企業(yè)文化規(guī)范理論和操作模式研究的基本材料。

1980年代以后,企業(yè)文化有意識(shí)規(guī)范管理模式可能在企業(yè)群體中處于支配地位,這是因?yàn)殡S著科學(xué)規(guī)范的企業(yè)文化理論形成和發(fā)展,企業(yè)文化知識(shí)的普及及其作用被企業(yè)普遍認(rèn)識(shí)和認(rèn)同,越來(lái)越多的企業(yè)在有意識(shí)規(guī)范管理模式下進(jìn)行企業(yè)文化管理。所以,有意識(shí)規(guī)范管理模式成為當(dāng)代的企業(yè)文化管理的主旋律。但是,即使如此,仍然有大量企業(yè)的企業(yè)文化管理處于無(wú)意識(shí)無(wú)序管理模式、或有意識(shí)無(wú)序管理模式、或潛意識(shí)規(guī)范管理模式。

就我國(guó)企業(yè)而言,從縱向上看,隨著改革開放深入和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇,大多數(shù)企業(yè)的企業(yè)文化管理實(shí)踐活動(dòng)已從“潛意識(shí)無(wú)序管理模式”或 “潛意識(shí)規(guī)范管理模式”過(guò)渡到“有意識(shí)無(wú)序管理模式”,少數(shù)正向 “有意識(shí)規(guī)范管理模式”過(guò)渡。面對(duì)日趨全球化的經(jīng)濟(jì)和日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),企業(yè)文化管理從“有意識(shí)無(wú)序管理模式”邁向“有意識(shí)規(guī)范管理模式”已成為中國(guó)企業(yè)家改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理必然的選擇之一,也是占領(lǐng)未來(lái)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)制高點(diǎn),打造核心競(jìng)爭(zhēng)力的有效手段之一。

[注 釋 ]

① 2003年起受拆分后新的中國(guó)電信集團(tuán)江蘇省公司揚(yáng)州分公司委托進(jìn)行企業(yè)文化跟蹤研究,獲得了許多第一手資料,這篇文章的觀點(diǎn)就是在這項(xiàng)研究的基礎(chǔ)上總結(jié)和思考的結(jié)果。

② 關(guān)于文化的本質(zhì)屬性問(wèn)題許多學(xué)者也有比較深入的研究。Clemens的研究表明,“文化”的概念最早可以追溯到公元前 431年,雅典人意識(shí)到必須用一種價(jià)值觀把大家團(tuán)結(jié)起來(lái)才能取得勝利,并闡述了這種價(jià)值觀內(nèi)涵包括:溝通、尊嚴(yán)、分享、民主 (Fisher,1997)。把文化作為組織現(xiàn)象進(jìn)行研究根源于人類學(xué)和社會(huì)學(xué) (Cooper,2000)。人類學(xué)家把 “文化”描述為人類群體的價(jià)值觀、信念、溝通模式和儀式行為以及這些信念的傳播(Mintz,1982)。威廉·A·哈維蘭把文化定義為一系列規(guī)范或準(zhǔn)則,群體中的個(gè)體只有按照這些準(zhǔn)則行動(dòng),其行為才會(huì)得到認(rèn)可和接受。社會(huì)學(xué)的影響來(lái)源于對(duì)神話、禮儀、符號(hào)的研究以及把組織作為制度進(jìn)行的研究(Ouchi、W ilkins,1985)。如大衛(wèi)·克雷把文化定義為通過(guò)學(xué)習(xí)獲得的、共享的、強(qiáng)制的、相互關(guān)聯(lián)的符號(hào)。Robbins(1997)在研究組織文化時(shí)提出了組織文化的本質(zhì)的概念,他認(rèn)為組織文化是組織成員的共同價(jià)值觀體系,它使組織獨(dú)具特色,區(qū)別于其他組織,組織文化的本質(zhì)包括七個(gè)方面的特征:創(chuàng)新與冒險(xiǎn)、注意細(xì)節(jié)、結(jié)果定向、人際導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)定向、進(jìn)取心、穩(wěn)定性。等等。大多數(shù)研究文化的文獻(xiàn)都研究文化的形成與變革問(wèn)題,但很少用“生命周期”這個(gè)術(shù)語(yǔ),嚴(yán)格意義上講,他們只是研究了文化生命周期的個(gè)別階段。Schein(1989)綜合運(yùn)用團(tuán)體動(dòng)力學(xué)理論、領(lǐng)導(dǎo)理論和學(xué)習(xí)理論尋找文化的形成并解釋文化動(dòng)態(tài)變化的規(guī)律。在文化的研究中明確使用 “生命周期”這一術(shù)語(yǔ)的是 Rob和 Gareth(2003),他們的 “雙 S立方體模型”通過(guò)社交性和團(tuán)結(jié)性兩個(gè)維度把 (企業(yè))文化分成四種形態(tài):網(wǎng)絡(luò)型、共有型、散裂型和圖利型。Goffee和 Jones(2003)認(rèn)為這 4種形態(tài)的文化顯露出一種生命周期。國(guó)內(nèi)少數(shù)學(xué)者就企業(yè)文化生命周期問(wèn)題進(jìn)行了專門研究。羅珉(2003)解釋了文化形成的過(guò)程,他認(rèn)為文化是內(nèi)部和外部環(huán)境共同作用的結(jié)果,所以隨著內(nèi)部與外部環(huán)境的變化,文化也會(huì)發(fā)展變化。許雄奇、賴景生 (2001)把企業(yè)文化的生命周期分成建立期、發(fā)展期、成熟期和衰退期四個(gè)階段,魏光興 (2005)把企業(yè)文化的生命周期分為孕育期、形成期、成長(zhǎng)期、成熟期和衰退期。

③ 關(guān)于心理契約 (psychological contract),在過(guò)去的十余年里逐步成為國(guó)內(nèi)外人力資源管理研究的一個(gè)熱點(diǎn)。學(xué)者們對(duì)它有不同的認(rèn)識(shí)。Argyris首先運(yùn)用心理契約的概念和術(shù)語(yǔ),他使用“心理的工作契約 (psychological work contract)”來(lái)描述一個(gè)工廠中雇員和和工頭之間的關(guān)系。Levinson將心理契約描述為“未書面化的契約 (unwritten contract)”,是組織與雇員之間相互期望的總和,它被用來(lái)強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生于雙方關(guān)系之前的一種內(nèi)在的、未曾表述的期望。Schein將心理契約定義為時(shí)刻存在于組織成員之間的一系列未書面化的期望,并且強(qiáng)調(diào)雖然心里契約是未明確書面化的,但是在組織中卻是行為的重要決定因素。Kotter認(rèn)為心理契約是存在于個(gè)體與其組織之間的一個(gè)內(nèi)隱契約 (implicit contract)。所以,心理契約概念產(chǎn)生初期基本被認(rèn)為是“存在于雇用雙方之間的一種未書面化的契約、內(nèi)隱契約或者期望”。后來(lái),許多學(xué)者對(duì)心理契約問(wèn)題進(jìn)行了進(jìn)一步研究。其中心理契約與相關(guān)概念邊界問(wèn)題,特別是對(duì)它與法律契約 (即 “行為契約”,引者注)的邊界進(jìn)行的研究具有啟發(fā)意義。Guest認(rèn)為:第一,法律契約強(qiáng)調(diào)相互性,心理契約則不一定有相互性;第二,有關(guān)法律規(guī)定“契約的一個(gè)必要因素是存在一個(gè)協(xié)議或者書表面協(xié)議”,既然心理契約至少在契約持有者眼中是一種主觀的概念,那么它似乎不具備“協(xié)議”這一核心要素,第三,法律契約的變更需要雙方同意,而心理契約的變更則更具有單方面的性質(zhì)。

④ Dtmahee&Wanler主要研究心理契約產(chǎn)生和維持影響因素,認(rèn)為在心理契約形成過(guò)程中“心理契約的產(chǎn)生和維持主要受三個(gè)因素影響:一是雇用前談判。二是工作過(guò)程中心理契約的再定義。三是保持契約的公平和動(dòng)態(tài)平衡”。Tumley&Feldman認(rèn)為構(gòu)成組織成員心理契約的期望主要有三種形式:“一是組織代理人具體承諾。二是組織成員對(duì)組織文化和日常實(shí)踐的感知。三是組織成員對(duì)組織運(yùn)作的特殊期望”。Rousseau認(rèn)為心理契約的形成主要包括四個(gè)階段:雇用前階段、招聘階段、早期社會(huì)化階段和后期經(jīng)歷階段。

⑤ 學(xué)者們從不同角度對(duì)心理契約的形成規(guī)律進(jìn)行研究,結(jié)果都說(shuō)明心理契約的形成和發(fā)展具有一定的周期性規(guī)律。Dtmahee&Wanler主要研究心理契約產(chǎn)生和維持影響因素,認(rèn)為心理契約的產(chǎn)生和維持主要受三個(gè)因素影響:“一是雇用前期談判,即雇用前對(duì)交換關(guān)系的談判是形成心理契約的基礎(chǔ)。二是工作過(guò)程中心理契約的再定義;三是保持契約的公平和動(dòng)態(tài)平衡,即當(dāng)組織或者個(gè)體的任何一方主觀感覺到契約不公平時(shí),往往會(huì)單方面做出某些行為以促使契約的平衡,從而出現(xiàn)一個(gè)契約的‘糾正環(huán)路’來(lái)保持自己的公平感。當(dāng)不能凋整或者調(diào)整過(guò)速時(shí),就會(huì)有一方拒絕契約”。Rousseau認(rèn)為心理契約的形成主要包括四個(gè)階段:雇用前階段、招聘階段、早期社會(huì)化階段和后期經(jīng)歷階段,每一階段都有相應(yīng)的行為和信念對(duì)心理契約形成產(chǎn)生影響。

Based on the Theory of Psychological Contracts,the Research of the Nature,L ife Cycle andManagementM odel of Corporation Culture

PAN Cheng-yun
(School of Business,Yangzhou University,Yangzhou225009,China)

The theory of Corporation culture is in the development to mature.There still have a lot of problems to research deeply during the development.We must pay attention especially for the nature of Corporation culture,life cycle of Corporation culture,management model of Corporation culture.The nature of corporate culture is psychological contracts.The life-cycle of corporate culture has five stages:scientifically design period,personification period,standardize and guidance period,maintenance and improve period,and innovation andmoltperiod.Corporate culture has four kindsofmanagementmode:subconscious and disorderlymanagementmode,subconscious and standardize managementmode,conscious and disorderly,and,conscious standardize managementmode.Expecting this research can provide a perspective to the development of corporation culture theory and application research.

psychological contract;the nature of corporation culture;life cycle of corporation culture;managementmodel of corporation culture

F270

A

1007—5097(2011)01—0092—05

10.3969/j.issn.1007-5097.2011.01.021

2010—08—15

潘成云 (1963—),男,安徽南陵人,副教授,管理學(xué)博士,研究方向:企業(yè)管理。

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