基于AHP法的新建本科院校輔導(dǎo)員績效考評體系研究*
——以閩江學(xué)院為例

盧建國

(閩江學(xué)院旅游系，福建 福州 350108)

基于AHP法的新建本科院校輔導(dǎo)員績效考評體系研究*
——以閩江學(xué)院為例

盧建國

(閩江學(xué)院旅游系，福建 福州 350108)

以閩江學(xué)院為例，分析了目前新建本科院校輔導(dǎo)員績效考評體系中存在的諸如考核主體認識不充分、考核內(nèi)容不具體、考核過程不科學(xué)、考核結(jié)果反饋不及時等一系列問題.在此基礎(chǔ)上提出應(yīng)遵循科學(xué)性、客觀性、公正性、全面性和及時性原則，通過問卷調(diào)查并運用層次分析法(AHP)，構(gòu)建了以“德、能、勤、績、廉”五維一體為考評指標(biāo)和由“輔導(dǎo)員所帶的學(xué)生、系院、學(xué)校相關(guān)職能部門及固定指標(biāo)”組成的考評主體的新型的閩江學(xué)院輔導(dǎo)員績效考評體系，以期提高輔導(dǎo)員考評的科學(xué)性和準(zhǔn)確性.

輔導(dǎo)員;績效考評;AHP;閩江學(xué)院

高校輔導(dǎo)員是高校教師隊伍的重要組成部分，是高校從事德育工作，開展大學(xué)生思想政治教育的骨干力量.黨中央歷來高度重視高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)工作.胡錦濤總書記曾明確指出，必須從思想認識、機制體制、明確政策、培養(yǎng)人才等方面采取有力措施，調(diào)動廣大輔導(dǎo)員的積極性，提高輔導(dǎo)員的工作水平［1］.其中，體制機制和政策就包括對輔導(dǎo)員工作的考核評價.通過對輔導(dǎo)員實施動態(tài)的、開放的、全程的考核評價，激發(fā)其工作積極性與創(chuàng)造性，更好地發(fā)揮輔導(dǎo)員隊伍的人力資源整體效能，推動學(xué)校各項工作目標(biāo)的完成，最終實現(xiàn)學(xué)校和個人發(fā)展的“雙贏”.因此，確立科學(xué)有效的績效考評體系，完善績效考評機制，提升輔導(dǎo)員專業(yè)技能和綜合素質(zhì)，是進一步加強和改進大學(xué)生思想政治教育工作面臨的重要課題.

1 閩江學(xué)院輔導(dǎo)員績效考評現(xiàn)狀分析

閩江學(xué)院是一所具有52年辦學(xué)歷史(本科辦學(xué)僅8年)的新建本科院校.本科辦學(xué)以來，學(xué)校通過各種方式和途徑不斷加強輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)，建立并努力完善輔導(dǎo)員績效考評體系.然而，由于受到考核主體認識不充分、考核內(nèi)容不具體、考核過程不科學(xué)、考核結(jié)果反饋不及時等各種主客觀因素的制約，使得輔導(dǎo)員的績效考核不能成為有效的激勵機制.

1.1 考核客體認識不充分，流于形式化

閩江學(xué)院輔導(dǎo)員隊伍雖然已經(jīng)初具規(guī)模，但是由于政工干部配備的不合理性，導(dǎo)致每位輔導(dǎo)員除了要帶200多號學(xué)生外，還要從事諸如貧困生工作、心理健康、就業(yè)指導(dǎo)、自律會工作等多而雜的工作.千絲萬縷的工作已經(jīng)讓他們身心俱疲，使他們對績效考核缺乏足夠的認識.在他們看來，績效考核只是一種時髦流行的做法而已，實際效果不大.因此，績效考核最終淪為對輔導(dǎo)員工作結(jié)果的一個簡單評定，失去了原有的意義.排資論輩、平均主義等也助長了績效考核的形式化傾向［2］.

1.2 考核內(nèi)容不具體，過于籠統(tǒng)

縱觀閩江學(xué)院輔導(dǎo)員考核表，存在明顯的三點不足∶一是盡管在考核內(nèi)容上涵蓋了對輔導(dǎo)員德、能、勤、績綜合性的定量與定性相結(jié)合的指標(biāo)，但是主要集中在學(xué)生黨團活動、日常教育管理、學(xué)風(fēng)建設(shè)、獎懲貸助、工作態(tài)度、深入學(xué)生情況等“績”和“勤”方面的考核，而對于思想品德、業(yè)務(wù)技能、科學(xué)研究等“德”與“能”方面的考核較少涉及，且“廉”方面則幾乎空白.二是指標(biāo)設(shè)計較粗放，基本上都是定性方面的指標(biāo)，多為較空、較虛的指標(biāo)，很少有定量的指標(biāo)，沒有可以參考的具體評分標(biāo)準(zhǔn).三是權(quán)重設(shè)置不合理.雖然閩江學(xué)院輔導(dǎo)員績效考評體系運用了360度績效管理方法，但30%(學(xué)生評分)、40%(系院評分)、30%(職能部門評分)的權(quán)重和考評主體有待進一步商榷.同時，若從輔導(dǎo)員工作精細化角度出發(fā)，其中還缺乏一些硬性指標(biāo).

1.3 考核過程不科學(xué)，偏于主觀

目前，在輔導(dǎo)員績效考核過程中，一般偏重于聽述職報告、民主測評、個別談話、查看資料等靜態(tài)終結(jié)性的考核方法，而缺少實地跟蹤的動態(tài)連續(xù)性考核.這樣易導(dǎo)致評價主體對輔導(dǎo)員的認識偏差.再加上考核表分數(shù)并未細化到每一項，只要求給一個總體評價.在這樣的情況下，所打的分數(shù)很多就是憑個人主觀意識，也會有很多“水分”，容易出現(xiàn)一些人情因素產(chǎn)生不公現(xiàn)象，例如平時盡職盡責(zé)的輔導(dǎo)員，使得很多學(xué)生感覺被管理得很壓抑，給其打的分數(shù)很低;而平時沒有專門管理學(xué)生的輔導(dǎo)員，在學(xué)生眼里卻是個“好”老師，反而得到高分，使得考核結(jié)果無法真正地反映輔導(dǎo)員過去一段時間的功與過.

1.4 考核結(jié)果反饋不及時，陷于空洞

績效考核結(jié)果的反饋和利用是績效考核過程的重要一環(huán).而學(xué)校只是簡單地公布考核結(jié)果，缺乏對考核數(shù)據(jù)進行深層次統(tǒng)計分析，未能從數(shù)據(jù)的有效性、激勵的潛在性、任職的公允性等多維度研究和應(yīng)用考核結(jié)論，這樣不能達到加強輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的效果.雖然考核結(jié)果也與一些獎勵措施相掛鉤，但在后續(xù)功能發(fā)揮方面，未能密切做到與工資酬勞、職位升遷、職稱評聘、培訓(xùn)進修等相銜接.長此以往，考核結(jié)果就變成了名存實亡的東西，只是例行要完成的一項任務(wù)而已.

2 基于AHP法的閩江學(xué)院輔導(dǎo)員績效考評體系構(gòu)建

2.1 輔導(dǎo)員績效考評體系要素分析

目前，在輔導(dǎo)員考評內(nèi)容上，各高校普遍參考《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》等文件從德、能、勤、績等四方面對輔導(dǎo)員進行考核.然而，這些指標(biāo)對于評價目標(biāo)的重要程度是不盡相同的且不易定量.為此，本文在遵循科學(xué)性、客觀性、公正性、全面性和及時性的原則的基礎(chǔ)上，采取層次分析法(AHP)將“德、能、勤、績、廉”設(shè)置為一級指標(biāo)，再根據(jù)學(xué)校學(xué)生工作特點和實際情況，將各一級指標(biāo)細化成操作性和可測性強的二級指標(biāo)體系，并通過問卷調(diào)查以及各層元素的重要性來確定它們的權(quán)重(參見表1)［3］，構(gòu)建了新型的閩江學(xué)院輔導(dǎo)員績效考評體系.

表1 閩江學(xué)院輔導(dǎo)員績效考評要素權(quán)重分配表

2.2 輔導(dǎo)員績效考評主體權(quán)重確定

輔導(dǎo)員所面臨的工作對象是人的思想，復(fù)雜多變，工作內(nèi)容多管齊下，涉及方方面面，很難有一個統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn).同時，不同利益主體對同一工作的理解也是不相同的.對于輔導(dǎo)員績效考評的主體，筆者認為應(yīng)在原有基礎(chǔ)上(包括輔導(dǎo)員所帶的學(xué)生、系院、學(xué)校相關(guān)職能部門)，外加一些固定指標(biāo)四塊組成.其權(quán)重相應(yīng)約以30%、35%、25%、10%為宜(參見表2).

表2 閩江學(xué)院輔導(dǎo)員績效考核主體的選擇及其權(quán)重分析

2.3 輔導(dǎo)員績效考評實證研究

假設(shè)學(xué)校要對輔導(dǎo)員甲進行績效考核.本文以“學(xué)校相關(guān)職能部門”為例分析考評方法，以下統(tǒng)稱“專家”.“所帶學(xué)生”和“系(院)領(lǐng)導(dǎo)及同事”考評方法類似.首先，請10名專家針對輔導(dǎo)員甲工作情況，對前述的德、能、勤、績、廉設(shè)置指標(biāo)逐一進行優(yōu)、良、合格、基本合格和不合格評定(參見表3).

第二步，由表1，將指標(biāo)要素分成兩個層次，分別為綜合評價集和因素評價集.一級指標(biāo)為綜合評價集，由德、能、勤、績、廉五個部分組成，其權(quán)重為 A=(A1，A2，A3，A4，A5)=(0.2，0.15，0.1，0.45，0.1).二級指標(biāo)為因素評價集，由18個因素組成.它們權(quán)重分別為B1=(B11，B12，B13)=(0.3，0.3，0.4);B2=(B21，B22，B23，B24)=(0.3，0.2，0.3，0.2);B3=(B31，B32，B33) = (0.3，0.3，0.4);B4= (B41，B42，B43，B44，B45，B46)=(0.2，0.2，0.2，0.2，0.1，0.1);B5=(B51，B52)=(0.5，0.5).第三步，建立綜合評判模型 r=A·R 和 ri’=Bi·Ri(其中 i=1，2，3，4，5.A、Bi分別為兩個指標(biāo)層次權(quán)重的向量，R、Ri為單因素判斷模糊矩陣)，則有 r1’=(0.63，0.23，0.14，0，0);r2’=(0.68，0.23，0.08，0.02，0);r3’=(0.59，0.21，0.17，0.03，0);r4’ = (0.59，0.23，0.12，0.04，0.02);r5’=(0.60，0.20，0.15，0.05，0).二級指標(biāo)的一級判定結(jié)果為r甲=A·R=(0.613，0.225，0.126，0.029，0.009).第四步，我們采取百分制的形式，確定德、能、勤、績、廉五個評語優(yōu)、良、合格、基本合格和不合格各所對應(yīng)的百分區(qū)間(參見表4)，再取組中值構(gòu)成轉(zhuǎn)化矩陣C進行量化.利用D=r·C將二級評判向量轉(zhuǎn)化為百分值可得∶

D甲=r甲·C=(0.613，0.225，0.126，0.029，0.009) ·［95 85 75 65 30］ =88.965

即專家給輔導(dǎo)員甲的綜合評價分為88.965.同理可得出其他兩項輔導(dǎo)員的得分情況.進而，輔導(dǎo)員績效考評的總分=所帶學(xué)生綜合評價分*30%+系(院)及同事綜合評價分*35%+學(xué)校職能部門綜合評價分*25%+固定指標(biāo)得分*10%.然后根據(jù)得分的高低進行排序，取前20%為優(yōu)秀.當(dāng)然，需要說明一點的是，在進行綜合考評過程中，參與評價主體的人數(shù)應(yīng)適當(dāng)多一些，因為根據(jù)統(tǒng)計學(xué)原理，人越多，得出來的結(jié)果越客觀，越可靠.

表3 輔導(dǎo)員績效考核專家評價情況表

表4 考核等級組中值

3 結(jié)語

一個新的績效考評體系是否能對各輔導(dǎo)員工作做出客觀公正、全面真實的評價，這需要經(jīng)受時間的考驗和實踐的檢驗.因此，我們必須與時俱進，根據(jù)中央、省、市委有關(guān)文件要求以及輔導(dǎo)員工作發(fā)展趨勢，及時對指標(biāo)內(nèi)容和權(quán)重適當(dāng)?shù)恼{(diào)整.另外，在執(zhí)行績效考評過程中，要堅持做到公平、公開、公正，并建立及時、暢通的良性績效考評反饋制度，健全激勵約束機制，切實調(diào)動輔導(dǎo)員工作積極性和主動性，最終達到保證輔導(dǎo)員隊伍健康、有序、持續(xù)發(fā)展的目的.

［1］周濟.切實推進高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)，為加強大學(xué)生思想政治教育提供堅強的組織保證——在全國高校隊伍建設(shè)工作會議上的報告［N］.中國教育報，2006－04－27.

［2］朱慶峰.高校輔導(dǎo)員績效考核缺誤及效因分析［J］.湖南醫(yī)科大學(xué)學(xué)報，2009，11(6):111 －113.

［3］趙文清，賈慧敏，錢周信.多因子分層模糊評價法的算法設(shè)計探討——模糊綜合評價方法在旅游資源評價中的應(yīng)用［J］.數(shù)學(xué)的實踐與認識，2008，(7):8 －14.

(責(zé)任編校:晴川)

G641

A

1008－4681(2011)05－0105－03

2011－06－24

盧建國(1964－)，男，福建 福州人，閩江學(xué)院旅游系副研究員.研究方向∶思想政治教育.