高科技企業(yè)高管人力資本與企業(yè)績(jī)效實(shí)證研究

暨南大學(xué) 吳滿平 萬(wàn)龍龍 張海波

高科技企業(yè)高管人力資本與企業(yè)績(jī)效實(shí)證研究

暨南大學(xué) 吳滿平 萬(wàn)龍龍 張海波

依靠知識(shí)、信息等創(chuàng)造超額價(jià)值的知識(shí)密集型高科技企業(yè)對(duì)高素質(zhì)的人才依賴程度較高。高管人力資本對(duì)高科技企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展具有重要的作用，要發(fā)揮高管人力資本的作用，需在高的人力資本存量情況下對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)。承擔(dān)著制定高科技企業(yè)戰(zhàn)略使命的高管對(duì)企業(yè)效益和發(fā)展的作用十分重要，其技能、受教育程度、激勵(lì)水平等因素是影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，也是研究高管人力資本與企業(yè)績(jī)效的重要因素。

一、研究設(shè)計(jì)

（一）假設(shè)提出 影響高科技企業(yè)績(jī)效的高管人力資本主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：高管人力資本的受教育程度；對(duì)高管人力資本的激勵(lì)程度，激勵(lì)程度包括高管人力資本的平均年薪和持股比例。因此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)1：高管人力資本的平均受教育年限與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)

管理者發(fā)現(xiàn)和適應(yīng)變化的能力決定了一個(gè)企業(yè)的生存與競(jìng)爭(zhēng)能力，受教育水平在一定程度上反映出一個(gè)人的能力。根據(jù)相關(guān)文獻(xiàn)對(duì)企業(yè)CE O等高管的學(xué)歷與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系的研究，提出高學(xué)歷的高管有助于提高企業(yè)績(jī)效的假設(shè)。

假設(shè)2：高管人力資本的平均年薪與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)

工資和獎(jiǎng)金激勵(lì)作為一種傳統(tǒng)和常用的薪酬激勵(lì)方式被各種企業(yè)普遍采用，高的薪酬水平能激發(fā)員工的工作積極性，從而促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jī)的提高。根據(jù)代理理論，在報(bào)酬—績(jī)效契約下，高管的報(bào)酬由企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)決定。因此，企業(yè)高管勢(shì)必會(huì)通過(guò)提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)來(lái)提高自己的報(bào)酬。

假設(shè)3：高管人力資本的持股比例與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)

管理層持股可以協(xié)同管理者與股東之間的利益，降低激勵(lì)不相容程度，促使管理者以企業(yè)價(jià)值最大化為目標(biāo)。持一定比例股份的公司管理者將尋求通過(guò)提高公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效的方式來(lái)提高自己的收益。由利益聚集（Convergence）假說(shuō)可知，企業(yè)績(jī)效隨著經(jīng)營(yíng)者所持股份的增加而上升。

（二）樣本選擇 本文采用證卷交易軟件計(jì)算得出的包括滬深兩市上市的100家巨潮科技股作為主要研究對(duì)象，依據(jù)以下原則對(duì)樣本進(jìn)行處理：第一，考慮到上市公司經(jīng)營(yíng)狀況的穩(wěn)定性和消除異常樣本的影響，剔除了業(yè)績(jī)過(guò)差的ST、PT、全面攤薄凈資產(chǎn)收益率為負(fù)、每股收益為負(fù)的上市公司。第二，由于國(guó)內(nèi)投資者主要關(guān)注的還是A股上市公司，而B股、H股對(duì)A股的信息披露有所影響，所以剔除同時(shí)發(fā)行B股或H股的A股上市公司。第三，考慮到新上市公司的業(yè)績(jī)?nèi)菀壮霈F(xiàn)非正常性的波動(dòng)，而且公司內(nèi)部各方面的運(yùn)行機(jī)制還不夠健全和完善，所以新上市的公司也未包含在樣本中。根據(jù)以上處理原則，最終選定了74家在2005年以前發(fā)行的上市公司作為本文的實(shí)際研究樣本，所使用的數(shù)據(jù)來(lái)自巨潮資訊網(wǎng)公布的上市公司年報(bào)。對(duì)選定的樣本，利用2008年的年度報(bào)告截面數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。

（三）變量定義 本文中的變量包括被解釋變量、解釋變量和控制變量三大類。

被解釋變量是反映企業(yè)績(jī)效的指標(biāo)，采用平均加權(quán)凈資產(chǎn)收益率（ROE）作為本文的被解釋變量。加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率＝報(bào)告期凈利潤(rùn)/平均凈資產(chǎn)，其含義是強(qiáng)調(diào)經(jīng)營(yíng)期間凈資產(chǎn)賺取利潤(rùn)的結(jié)果，是一個(gè)動(dòng)態(tài)的指標(biāo)。

解釋變量是指影響被解釋變量變化的因素，本文選擇了三個(gè)解釋變量—高管人力資本的平均受教育年限（HC）、年平均薪酬（AP）和持股比例（SH）。平均受教育年限表示高管人員的受教育程度，年平均薪酬和持股比例表示對(duì)高管人員的激勵(lì)程度。

將高管人力資本所受教育分為大專、本科、碩士、博士四個(gè)層次，并規(guī)定大專為3年、本科為4年、碩士為7年、博士為10年，HC=（擁有大專學(xué)歷的人數(shù)×3+本科學(xué)歷的人數(shù)×4+碩士學(xué)歷的人數(shù)×7+博士學(xué)歷的人數(shù)×10）/企業(yè)總的高管人數(shù)。AP=所有高管人員的總工資/在企業(yè)領(lǐng)取報(bào)酬的高管人員人數(shù)；SH=高管人員持股總數(shù)/總股本。

設(shè)立控制變量的目的在于控制其他企業(yè)特征對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。為了控制企業(yè)規(guī)模對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，本文選擇企業(yè)規(guī)模SIZ E作為控制變量，并用企業(yè)總股本的對(duì)數(shù)表示。

各個(gè)變量的具體定義如表1所示：

表1 各變量及變量定義

二、實(shí)證分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)分析 由表2可知：高管人力資本的平均受教育年限為5.56年，介于本科和碩士之間，這也正好吻合了現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)特別是高科技企業(yè)偏向招聘高學(xué)歷的人才；年平均薪酬的平均值為24.47萬(wàn)元，基本符合我國(guó)高科技企業(yè)的現(xiàn)狀，但是其標(biāo)準(zhǔn)差是最高的，說(shuō)明高科技企業(yè)的高管層享受的薪酬待遇差別很大；持股比例最大值為50.68%，平均持股比例為3.114%，這說(shuō)明高科技企業(yè)中除了少數(shù)幾家企業(yè)高管持股比例偏高之外，其它的高科技企業(yè)的平均持股比例普遍偏低，這也是導(dǎo)致高科技企業(yè)績(jī)效不高的原因之一；總股本對(duì)數(shù)的平均值為19.9468，標(biāo)準(zhǔn)差為0.82，說(shuō)明所研究的高科技企業(yè)的規(guī)模相差不是很大，進(jìn)一步說(shuō)明所研究的企業(yè)符合研究的條件。

表2 變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果

（二）相關(guān)性分析 由表3相關(guān)分析結(jié)果可知，高管人力資本平均受教育程度、年平均薪酬、持股比例、公司規(guī)模都和企業(yè)績(jī)效正相關(guān)。高管人力資本平均受教育程度與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性不顯著，只有0.057，這可能是由于很多高科技企業(yè)高管人力資本空有文憑而沒(méi)有接受實(shí)質(zhì)的教育；與企業(yè)績(jī)效相關(guān)性最顯著的是持股比例，相關(guān)系數(shù)為0.25，持股比例與企業(yè)績(jī)效顯著正相關(guān)，而從描述性分析中可以看出我國(guó)高科技企業(yè)的高管持股比例并不高，這就充分說(shuō)明了高科技企業(yè)實(shí)行高管持股的必要性。

表3 企業(yè)績(jī)效和影響因素相關(guān)性分析結(jié)果

（三）多元線性回歸分析 為了消除異方差帶來(lái)的影響，本文運(yùn)用加權(quán)最小二乘法對(duì)企業(yè)績(jī)效與其高管人力資本變量之間的關(guān)系進(jìn)行多元回歸檢驗(yàn)，并建立如下模型：

ROE=a+b1×HC+b2×AP+b3×SH+b4×SIZ E+e

其中，b1、b2、b3、b4表示相應(yīng)解釋變量的待估系數(shù)；a表示常數(shù)項(xiàng)；e表示隨機(jī)干擾項(xiàng)。

回歸結(jié)果見表4：模型的擬合優(yōu)度R2值為0.99，接近于1，說(shuō)明解釋變量總體對(duì)被解釋變量的解釋程度較高，企業(yè)高管人力資本的受教育水平和對(duì)高管人力資本的激勵(lì)程度對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響程度比較大。各解釋變量的T值均大于2，其與企業(yè)績(jī)效均顯著相關(guān)，說(shuō)明各解釋變量對(duì)被解釋變量的解釋力度很大，所以假設(shè)1、假設(shè)2、假設(shè)3均成立。

表4 企業(yè)績(jī)效與影響因素的回歸分析結(jié)果

三、結(jié)論與建議

（一）研究結(jié)論 通過(guò)以上實(shí)證分析研究，得出如下結(jié)論：

第一，高科技企業(yè)高管人力資本的受教育程度與企業(yè)績(jī)效顯著正相關(guān)，高科技企業(yè)擁有高的高管人力資本存量的情況下比擁有低的高管人力資本存量時(shí)的績(jī)效要高，高科技企業(yè)高管人力資本的受教育程度對(duì)企業(yè)績(jī)效具有重要影響。

第二，高科技企業(yè)高管人力資本的年平均薪酬與企業(yè)績(jī)效顯著正相關(guān)，高科技企業(yè)運(yùn)用薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的提高有很大幫助。

第三，高科技企業(yè)高管人力資本持股比例與企業(yè)績(jī)效顯著正相關(guān)，高科技企業(yè)高管人力資本持股比例越大，對(duì)績(jī)效的促進(jìn)作用越大。

第四，企業(yè)規(guī)模對(duì)企業(yè)績(jī)效有一定的影響，這在一定程度上驗(yàn)證了資源稟賦理論。

（二）相關(guān)建議 根據(jù)實(shí)證分析的結(jié)論并針對(duì)我國(guó)高科技企業(yè)，提出如下建議：

其一，高科技企業(yè)應(yīng)加大對(duì)高管人力資本的投資和管理，充分發(fā)揮人力資本對(duì)企業(yè)績(jī)效的促進(jìn)作用。加大對(duì)高管人員深造和培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)投入，提高高管人員的受教育程度以及專業(yè)技能。

其二，高科技企業(yè)在采用薪酬激勵(lì)時(shí)，應(yīng)該要兼顧效率和公平，避免在高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部產(chǎn)生矛盾。

其三，各高科技企業(yè)應(yīng)該把高管持股，甚至是員工持股計(jì)劃上升到議事日程，已經(jīng)有股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)應(yīng)該加大股權(quán)激勵(lì)，沒(méi)有股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)應(yīng)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。

［1］李嘉明、黎富兵：《企業(yè)人力資本與企業(yè)績(jī)效的實(shí)證研究》，《市場(chǎng)與人口分析》2005年第3期。

［2］高雷、宋順林：《高管人員持股與企業(yè)績(jī)效——基于上市公司2000-2004年面板數(shù)據(jù)的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)》，《財(cái)經(jīng)研究》2007年第3期。

［3］魏剛：《高級(jí)管理層激勵(lì)與上市公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效》，《經(jīng)濟(jì)研究》2000年第3期。

（編輯 劉 姍）